Основы организационного поведения

 

 Основы организационного поведения.

Введение

 

1.1.      Организационное поведение как учебная дисциплина и как наука.  История развития ОП. Подходы к изучению ОП

Организационное поведение (ОП) -  это дисциплина, являющаяся логическим продолжением дисциплины «Управление персоналом»ОП – область знаний, которая изучает поведение людей при осуществлении совместной деятельности.

Дисциплина ОП  - научная и предполагает: систематический анализ, исследование новых результатов, концептуальные разработки; академическая и предполагает изучение в ВУЗах с целью понимания проблем межличностных отношений в условиях совместной деятельности; прикладная и предполагает использование полученной информации как инструмент для управления персоналом.

ОП – это наука о  поведении людей и групп в  организациях, формировании поведенческих  моделей и инструментах управления указанными предметными областями.

Основная практическая цель ОП как науки – определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека, как в индивидуальном режиме, так и в совместном с  другими людьми. Кроме того, можно  сформулировать и другие цели ОП это:

1. Систематизированное описание поведение людей в различных ситуациях в условиях совместной деятельности;
2. Объективное (насколько это возможно ) объяснение поведения людей, причин различных поступков людей;
3. Предсказание поведения людей при выполнении ими работы и их совершенствование.

Основная научная школа  ОП является эмпирической. В рамках этой школы тщательно изучается  опыт большого числа организаций.

ОП – системная наука, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки, которые, как и все естественные и общественные науки опираются на философский  фундамент концепций, базируясь  на ряде идей о природе человека: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивационное  поведение, стремление к соучастию, ценность личности; и организации: социальные системы, общность интересов, этические  принципы, иерархия, стремление к соперничеству, ценность общности.

Первой предпосылкой к  расширению исследований организационного поведения явились взглядыЭ.Мэйо и Ч. Барнарда и ряда других представителей научных управленческих кругов, которые акцентировали внимание на человеческом, социальном факторе в организации. Именно эти факторы, по мнению Э. Мэйо имеют главное влияние на повышение производительности труда работников.

Дисциплина «Организационное поведение» берет свое начало с отчета, опубликованного Р.Гордоном и Д. Хауэлом в 1959 году.

Данный отчет был результатом  их знакомства с учебными курсами, опросов  студентов и преподавателей большого количества американских бизнес – школ. Их выводы свидетельствовали о том, что академическая дисциплина, как психология, не полностью удовлетворяет потребностям руководителей, они испытывают затруднения при применении теоретических положений науки на практике. Требовался новый подход, аккумулирующий в себе накопленный опыт исследований, оценки, прогнозирования, консультирования, конструирования в области поведения людей в условиях совместной деятельности.

«Организационное поведение»  объединило в себе соответствующие области общей, социальной, экспериментальной и индустриальной психологии, социологии, политологии и антропологии.

Таким образом, дисциплина ОП синтетическая, является отраслью знаний, интегрирующей основные специализированные дисциплины. Обобщение, которых способствовало появлению новых знаний.

Изучение ОП возможно –  накапливанием жизненного опыта  и поиском эффективных моделей  поведения людей в реальной деятельности. Этот подход имеет как положительные, так и отрицательные стороны. В данном подходе преобладают  методы «проб и ошибок», что не всегда желательно, другая положительная  сторона состоит в анализе  реальных ситуаций и синтеза новых  знаний на основе их обобщения. История  знает множество примеров менеджеров, создавших на основе накопленного управленческого  опыта собственные теории организационного поведения.

Другой подход к изучению ОП основан на овладении теоретическими знаниями и практическими навыками основываясь на научные исследования, при этом используются научные методы такие как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), наблюдения и эксперименты.

При изучении ОП очень важно  сочетание двух подходов. Общие закономерности, выявленные с помощью строгих  научных методов,  конкретизируются, проверяются и дополняются с учетом индивидуальных особенностей работников и специфических особенностей социально экономических систем. 

 

 

      1.2. Сущность Организационного поведения.  Основные категории организационного  поведения 

 

Существуют различные  авторские точки зрения к определению  сущности понятия Организационное  поведение. В данной лекции представлены точки зрения трех авторов  из них два отечественных автора Ю.Д. Красовского «ОП – это такое поведение работников вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений и требований»;

А.М.Смолкина «ОП – это такое поведение человека в организации, в результате которого устанавливаются, обеспечиваются определенные организационные связи» и наконец американский автор Джон. В. Ньюстром

«ОП – это изучение поведения  людей в организации и практическое использование полученных знаний.

Все представленные понятия  отражают то, что сущностью ОП является поведение людей в условиях совместной деятельности, а это особое поведение, которой должно быть ориентировано  на эффективный результат.

Следовательно, объектом изучения ОП является личность работника –  группа работников – организация  в целом, а предметом изучения поведение личности работника –  поведение группы работников – поведение  организации в целом.

Специфика объекта и предмета изучения определила   принципы организационного поведения, которые определяют практический подход к обеспечению эффективности управления персоналом. Большинство современных зарубежных и российских теоретиков ОП выделяют следующие:

• гуманизм, который признает благо и уважение к его достоинству. Организационное поведение предполагает не только согласованную и производительную деятельность работников, но и безоговорочное признание человека высшей ценностью. Таким образом, без гуманизма теряется подлинный смысл организационного поведения;
• демократизм – применительно к организационному поведению он означает особый характер отношений в условиях совместной деятельности;
• нравственность – довольно широкое понятие, означающее одну из форм общественного сознания, социальный институт, выполняющий функцию регулирования поведения людей. С точки зрения теории и практики организационного поведения большое значение имеет нравственная атмосфера в организации, которая позволяет корректировать действия и поступки работников;
• коллективизм – означает солидарность и взаимопомощь людей, что самым  благоприятным образом сказывается и на организационном поведении;
• справедливость – это нормативное понятие морали, играющее большую роль в сознании людей и это не простое равенство, а равенство адекватных возможностей получить должное за свои деяния. Понимание сущности справедливости и его воплощение в практику деятельности организации заметно повышают трудовую активность и улучшает организационное поведение;
• единство слова и дела – полное совпадение декларированного и практически осуществленного;
• требовательность – совокупность правовых, административных и моральных норм предъявляемых к человеку. Она должна быть постоянной, а не эпизодической, и распространяться на всех работников организации;
• ответственность – осознание работником своего долга и его исполнения и означает обязанность отвечать за свои действия и поступки.

Каждая наука имеет  свои фундаментальные понятия, отражающие ее сущность и специфические особенности. Такие понятия называются категориями. Категории организационного поведения  также отражают сущность и специфику  этой науки. Категории позволяют  более свободно ориентироваться  в информационном поле, а также  переносить ее в практическую деятельность.

В теории организационного поведения используются категории  присущие многим наукам, например личность, группа, поведение, мотивация, нормы, ценности и т.д.

В следующих лекциях будут  рассматриваться эти категории  только применительно к организационному поведению.

Итак, целесообразно начать изучение организационное поведение  с категории ПОВЕДЕНИЕ.

Для общего понимания данного  термина можно использовать такое  понимание.    Поведение – это есть свойство живой системы, ее реакция, направленная на изменение ситуации с целью удовлетворения своих потребностей.

Поведение личности – это наблюдаемые поступки, действия индивидов, их определенная последовательность, так или иначе затрагивающие интересы людей.  

Это позволяет выделить свойства поведения:

• оно всегда общественно, то есть оно проявляется по отношению к другому человеку;
• оно всегда регулируется определенными нормами: экономическими, социальными, правовыми, политическими.

Единицей поведения является поступок, в котором формируется  и отражается моральный облик  и убеждения личности. Находясь в  системе организационных отношений  поведение личности, затрагивает  интересы других людей, а это может  существенно влиять на эффективность  их работы и показывает, насколько работник удовлетворен, либо неудовлетворен своей работой, и существенным образом отражается на их производительности, дисциплине и других показателях.

В специальной литературе выделяют следующие виды социального  поведения:

• перцептивное – характеризуется в стремлении совладать с информационной перегрузкой. В результате чего происходит упрощение информации и это приводит к потере значимой информации;
• защитное – основано на действии механизма психологической защиты и позволяет человеку защититься от проблем, которые он не может решить. Такое поведение мало предсказуемое;
• ролевое – это поведение с соответствующими требованиями, которые вынуждают человека действовать определенным образом;
• сценарное – определяется исполнением множества правил «приличного» поведения, соответствующего его статусу;
• экспрессивное – проявляется в тех случаях, в которых человек достигает высшего уровня мастерства и удовлетворения от хорошо сделанного дела;
• эмпатичное -  проявляется в способности к сочувствию;
• моделирующее – заражение, подражание, внушение. Трудно контролируемое;
• атрибутивное – устранение противоречий между реальным поведением и системой мнений;
• уравновешенное – способность изменять свое поведение за счет воспоминаний;
• автономное – способность сделать выбор к преодолению любых преград в достижении цели;
• исследовательское – стремление человека к новизне физического и социального окружения;
• привычное – удовлетворение от положительного подкрепления;
• утилитарное – получение максимального результата при минимальных усилиях;
• освобождающее – стремление человека обезопасить себя от реальных и кажущихся опасных условий;
• индуктивное – восприятие и оценка самих себя на основе интерпритации действительности;
• утверждающее – переживание своих действий как совершение своих планов при максимальном использовании внутренних усилий.

Таким образом, знание типов  поведения позволяет найти правильный подход, тем самым регулировать это  поведение и направлять в нужное русло.

 

Заключение

Дисциплина «Организационное поведение» (ОП) раскрывает теоретические основы поведения человека в социальных организованных системах различных  типов и классов, сущность, принципы, законы и способы организации  жизнедеятельности и поведения  человека в обществе, а также особенности  осуществления различных видов  организационной деятельности, включая  управленческую. 
 
В программе подготовки менеджеров учебный курс «Организационное поведение» занимает одно из основных мест, т.к. понимание принципов и закономерностей организации жизнедеятельности и поведения человека в различных социальных образованиях является неотъемлемой частью системы знаний специалиста в области управления. 
 
Организационное поведение – научная дисциплина, в которой к массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. И в то же время ОП – прикладная наука, которая позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений. Знания об ОП чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп. И, наконец, организации могут рассматриваться как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.