Злоупотребление работника своим правом. Как распознать вредного работника

Злоупотребление работника своим правом или как распознать «вредного» работника.

Практика показывает, что часто работник закон не нарушает, но по сути умышленно ограничивает своего работодателя в его свободе принимать решения. Доказать в суде такое злоупотребление правом достаточно сложно.

Но все же существуют возможности для работодателя предотвратить или пресечь недобросовестное поведение работника. Закон не дает четкого определения «злоупотребления правом». Однако существуют критерии, которыми целесообразно пользоваться при квалификации поведения работника.

При злоупотреблении правом  работник действует в границах своего права  и какого- либо правонарушения не совершает. При этом его целью  является не защита своих законных интересов, а ущемление прав работодателя.  Однако дать исчерпывающий перечень таких случаев невозможно.

На практике граждане скрывают сведения о медицинских противопоказаниях, решениях суда, препятствующих им заниматься определенной деятельностью, не спешат приступать к  выполнению  трудовых функций  после вынесения судом решения  о восстановлении на работе, уклоняются  от необходимости  забрать свою трудовую книжку у работодателя и т.д. Последнее делается  работником для того, чтобы увеличить  свою компенсацию за якобы несвоевременную  выдачу трудовой книжки.

В каждом конкретном случае у работодателя  всегда есть возможность заявить о злоупотреблении работником своим правом, например, это можно сделать в судебном процессе, если работник обратится в суд. Если работодатель докажет, что работник намеренно не забирал свою трудовую книжку, суд может поддержать его позицию. Если же судебного разбирательства пока нет, но ситуация такова, что шанс его начала велик, работодателю необходимо надежно фиксировать все элементы поведения работника, которые он считает недобросовестными.

Со злоупотреблением правом работником связывают  также его недобросовестное поведение, например, ситуации, которые могут быть оценены судом в ходе разбирательства.

Поскольку  «недобросовестность» не фактическое обстоятельство, а понятие оценочное, работодатель должен понимать, какие обстоятельства  какими доказательствами подтверждать и будет ли их достаточно для  вывода суда о недобросовестности работника.

Примером недобросовестности поведения работника, которое может быть оценено судом непосредственно, могут быть случаи злоупотребления работника своими процессуальными правами. Самый яркий тому пример, это затягивание судебного процесса, которое может выражаться в  виде неявок в судебное заседание  без уважительных причин, умышленный отказ от получения судебных повесток, ходатайства об отложении заседаний по различным причинами, часто надуманным, несвоевременное получение исполнительного листа о немедленном восстановлении на работе. Все названные злоупотребления  работник  может осуществлять ради материальной выгоды.

В подобных ситуациях работодатель может письменно запросить работника о причинах его бездействия, предложить ему приступить к работе либо попробовать самостоятельно вручить судебную повестку недобросовестному работнику, оказав, таким образом, содействие в  плане скорейшего разрешения  спорного дела.

Еще один способ для работодателя обезопасить себя – это закрепить в трудовом договоре дополнительные условия для работника, однако, они не должны ухудшать  положение работника  по сравнению с установленным трудовым законодательством, например, можно прописать в договоре обязанность работника  незамедлительно сообщать о временной нетрудоспособности. На практике провинившиеся сотрудники оформляют листки нетрудоспособности «задним» числом, чтобы вынудить работодателя, например, отозвать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

В описанном случае работодатель  при затребовании объяснений у работника  по правилам ст. 193 ТК РФ должен уточнить: является ли  работник членом профессионального союза, находится ли на больничном и т.д. При отказе работника об дачи пояснений об этом факте составляется акт с подписями как минимум двух незаинтересованных сотрудников.

Хотелось бы также порекомендовать работодателю во избежание описанных ситуаций с работником оценивать  при приеме на работу его «вредность», т.е. вероятность возникновения конфликтных ситуаций и подачи   искового материала на работодателя.

Итак, работник может подать на  работодателя в суд, если он:

       внимательно знакомится со всеми документами, которые получает от работодателя, делает их них выписки или копии;

       письменно запрашивает  документы, связанные с его работой;

       все свои запросы, служебные записки, отчеты и т.д. регистрирует в журнале входящей корреспонденции организации;

       знает свои права;

       имеет опыт обращения в суд, прокуратуру, государственную трудовую инспекцию;

       имеет знакомых, родственников, которые являются сотрудниками перечисленных выше инстанций.