Трудова дисципліна та засоби її забезпечення

МІНІСТЕРСТВО  АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

СУМСЬКИЙ  НАЦІОНАЛЬНИЙ АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ 
 
 
 
 
 

Самостійна  робота

з дисципліни: Трудове право

«Трудова  дисципліна та засоби її забезпечення» 
 
 
 
 

      Виконала:

студентка 3 курсу

групи МЗЕД О8О2-1

Земляна Альона

Перевірила:

Ошкодьорова М.Ю. 
 
 
 
 
 
 

Суми 2010 

План 

1.  Поняття внутрішнього трудового розпорядку як основи організації праці
2. Методи забезпечення трудової дисципліни

    3.   Громадські заходи стягнення і впливу за порушення трудової дисципліни 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Поняття внутрішнього  трудового розпорядку  як основи організації  праці

     Під внутрішнім трудовим розпорядком розуміється система трудових правовідносин, що складаються в трудовому колективі підприємства у процесі виконання колективної праці. Він створює об'єктивно необхідний порядок відносин, що регулюються нормами права. Ці відносини складаються у процесі трудової діяльності людей, об'єднаних у колективи. Тому трудова дисципліна є складовою частиною кожного індивідуального трудового правовідношення, що виражає обсяг повноважень по управлінню процесом праці чи по виконанню обов'язків кожним працівником.

     Внутрішній  трудовий розпорядок, урегульований  нормами права, реалізується у межах  конкретного підприємства. Разом  з тим він є частиною загального правопорядку, що діє в суспільстві.

     Трудовий  правопорядок має за мету забезпечити  нормальне функціонування суспільного виробництва. Він є об'єктивно необхідною системою або сукупністю відносин між людьми, що виникають у процесі праці, і свідомо регулюється суспільством.

     Правопорядок  за своїм змістом включає до себі не тільки належну, правомірну поведінку, а й правопорушення та заходи боротьби з ними. Тому, розкриваючи тему «Внутрішній  трудовий розпорядок», ми висвітлюємо також питання заохочення за сумлінне виконання трудових відносин, поняття дисциплінарного проступку, дисциплінарної відповідальності, порядок застосування дисциплінарних стягнень. 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Методи забезпечення  трудової дисципліни

     Трудова дисципліна — це встановлений нормами  права порядок взаємовідносин учасників трудового процесу, що визначає точне виконання ними своїх трудових функцій.

       КЗпП визначено три методи  забезпечення трудової дисципліни: а) переконання і виховання,  б) заохочення, в) покарання. Усі вони спрямовані на виховання свідомого ставлення до праці, до виконання своїх обов'язків.

     Метод переконання є основним у забезпеченні свідомого ставлення до праці, оскільки він найпоширеніший і застосовується до всіх без винятку працюючих. Усвідомивший правові норми про внутрішній трудовий розпорядок працівник поступає правомірно, самостійно і добровільно. Ним у цих випадках керує ідея, що така поведінка є правильною, корисною для виробництва в цілому і для кожного працюючого на цьому виробництві зокрема.

     Інші  методи є додатковими, оскільки застосовуються до частини працюючих, що заслуговують на заохочення, або до працюючих, які порушують трудову дисципліну. Перш ніж застосовувати заходи дисциплінарного і громадського впливу, спочатку застосовують метод переконання і виховання.

     Поєднання переконання і примусу проявляється на всіх стадіях трудового процесу, у вирішенні економічних і організаційних питань. В умовах ринкових відносин працівники повинні мати переконання в економічній вигоді і доцільності тих чи інших заходів. Головна мета переконання — добитися сумлінного виконання норм трудового права, добровільно, без примусу, за переконанням їх виконувати. Це досягається за допомогою виховної роботи, попередження правопорушень, нематеріальними та матеріальними заходами заохочення, методом матеріального і морального стимулювання.

     Матеріальні і моральні стимули знаходять  своє відображення у праві як система засобів, що заохочують більш продуктивну дисципліновану працю, тривалі трудові відносини шляхом впровадження більш високих розмірів оплати праці, надання пільг і переваг, а також публічного визнання заслуг працівника.

     Матеріальні стимули в нормах права передбачають матеріальне заохочення працівників шляхом певних систем заробітної плати, надбавок до заробітної плати за досягнення значних показників у роботі, преміювання, щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, винагороди за вислугу років тощо.

     Моральні  стимули відображені в нормах, що встановлюють різні форми суспільно-морального заохочення шляхом публічного визнання заслуг, нагородження і надання трудової пошани.

     У випадках порушення працівником  трудових обов'язків до нього у  необхідних випадках можуть застосовуватись  заходи дисциплінарного і громадського впливу.

   3. Громадські заходи стягнення і впливу за порушення трудової дисципліни

     При накладенні громадського стягнення  трудовим колективом він сам має право достроково його зняти, а також ставити питання перед власником або уповноваженим органом про зняття дисциплінарного стягнення або про припинення дії інших заходів, що застосовані власником або уповноваженим ним органом за порушення трудової дисципліни, якщо працівник проявив себе з позитивної сторони.

     Трудовий  колектив реалізує свої повноваження через  загальні збори (конференцію) та раду трудового колективу, що обирається загальними зборами чи конференцією таємним голосуванням строком на два-три роки (ст. 15 Закону України «Про підприємства в Україні»).

     Рада  трудового колективу уповноважена вирішувати питання щодо додержання правил внутрішнього трудового розпорядку, державної, виробничої і трудової дисципліни на підприємстві, схвалювати заходи щодо її зміцнення, вносити пропозиції про  застосування заходів морального і матеріального заохочення за успіхи в праці, розглядати питання представлення до державних нагород.

     Важливе місце у зміцненні трудової дисципліни належить товариським судам. Товариські суди уповноважені розглядати справи про: прогули, в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, появу працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, запізнення на роботу та інші порушення трудової дисципліни; якість виконання роботи або простій через несумлінне ставлення працівника до своїх обов'язків;

     недодержання  вимог по охороні праці; втрату, пошкодження  обладнання, інвентаря, інструментів, матеріалів та іншого майна підприємства внаслідок несумлінного ставлення  особи до своїх обов'язків; самовільне використання для особистої наживи майна підприємства, транспортних засобів, техніки, станків, інструментів, сировини тощо; участь майстрів, начальників дільниць, змін, цехів та інших керівників у розпиванні з підлеглими робітниками спиртних напоїв на виробництві, або неприйняття ними заходів про відсторонення від роботи осіб, які перебувають у нетверезому стані, або приховання ними випадків розлиття спиртних напоїв. Товариський суд може також розглядати справи про дії, що мають ознаки злочину, але вчинені вперше і не становлять великої громадської небезпеки, якщо органи внутрішніх справ, прокуратура або суд відповідно до чинного законодавства передадуть матеріали такої справи на розгляд товариського суду. Але товариський суд не має права розглядати справи, по яким вже винесені вироки, судові рішення, накладені дисциплінарні або громадські стягнення, відбулися рішення товариського суду, прийняті в межах його компетенції.

     За  порушення трудової дисципліни товариський  суд може застосувати до винного такі заходи впливу: зобов'язати його публічно вибачитись перед потерпілим або колективом; оголосити товариське попередження; оголосити товариський осуд;

       оголосити громадську догану  з публікацією або без публікації  в пресі; поставити перед власником або уповноваженим ним органом питання про звільнення з роботи, якщо товариський суд з урахуванням вчинених працівником проступків вважає за неможливе доручити йому виконання цієї роботи надалі.

     Одночасно із застосуванням заходів громадського впливу товариський суд у випадках, передбачених законом, може поставити перед власником або уповноваженим ним органом і профспілковим комітетом питання про позбавлення винного повністю чи частково премії, винагороди за наслідками річної роботи і за вислугу років, пільгової путівки в санаторій або будинок відпочинку, про перенесення черговості на одержання житла.

     Рішення товариського суду може бути оскаржене  зацікавленими особами протягом 10 днів з дня його винесення до профспілкового комітету підприємства, який може залишити це Рішення без змін, або скасувати його і повернути матеріали справи в той же товариський суд на новий розгляд, або припинити провадження по справі. Рішення товариського суду про накладення громадського стягнення діє протягом одного року.

     Якщо  протягом року працівник не вчинив нового правопорушення або антигромадського проступку, він вважається таким що не має громадського стягнення.

     На  підприємствах робітники і службовці  створюють громадські організації, вступаючи у ці організації як їх члени. Найпоширенішою організацією є професійні спілки. Крім професійних спілок можуть утворюватися молодіжні та інші організації.

     Оскільки  відповідно до п. З ст. 40 КЗпП звільнення працівника за порушення трудової дисципліни можливе в разі застосування до нього дисциплінарних і громадських стягнень, постало питання про те, які громадські організації мають право накладати громадські стягнення, що можуть бути враховані при розірванні трудового договору за цією підставою. Незважаючи на те, що чинним законодавством громадським організаціям надано право накладати на своїх членів громадські стягнення за порушення трудової дисципліни, необхідно визнати, що головним в роботі громадських організацій є не накладення стягнень, а попередження правопорушень, виховання у людей свідомого ставлення до трудової дисципліни, створення обстановки нетерпимості до її порушників.