Субєкт трудового права

Керівник самостійно вирішує питання діяльності підприємства чи організації. При цьому власник  майна не має права втручатися в оперативну діяльність керівника. Керівнику належить також право самостійно вирішувати питання про прийом на роботу своїх заступників, керівників та спеціалістів підрозділів апарату управління і структурних підрозділів, а також про їх звільнення. Але навіть у тому разі, коли підприємство чи організація є державним утворенням, це не дає підстави стверджувати, що керівник та інші службові особи перебувають на державній службі.

Правове становище уповноваженої  власником на управління службової  особи тісно пов'язане з правовим статусом підприємства. На державному підприємстві становище директора  є подвійним, що проявляється у тому, що, з одного боку, він є членом трудового колективу, а з другого -- органом підприємства, яке створене на базі загальнодержавної власності. Тому він відповідає за результати роботи підприємства перед державою, власником і трудовим колективом. Це зобов'язує керівника відстоювати інтереси як колективу, так і держави, які не завжди збігаються.

Уповноважена власником  особа — це по суті керівник адміністрації  як сукупності посадових осіб підприємства. Саме термін «адміністрація» застосовувався в усіх законодавчих актах про працю до внесення 20 березня 1991 р. змін до КЗпП. Адміністрація підприємства, установи, організації як комплекс службових осіб, що здійснюють управління цим підприємством, установою, організацією в межах наданих їм прав, тобто виконавчо-розпорядчий орган підприємства, сама перебуває з власником у відносинах найму. Всі службові особи, що входять до складу адміністрації, поряд з іншими найманими працівниками входять до складу трудового колективу, є суб'єктами трудових відносин як наймані працівники, їх відмінність від інших працівників полягає в тому, що внаслідок свого службового становища і виконуваної функції ці особи несуть відповідальність за здійснення виробничого процесу або окремого його циклу. Тому суб'єктом трудових відносин з іншими працівниками адміністрація підприємств або за нинішньою термінологією — уповноважений власником орган — не виступає.

Та обставина, що уповноважений  власником орган є не суб'єктом  трудових відносин, а лише органом  підприємства чи установи, наголошувалась і в юридичній літературі. Визнання ж уповноваженого власником органу суб'єктом трудових правовідносин означає можливість пред'явлення до нього майнових претензій, що випливають з цих відносин. У дійсності ж ці претензії пред'являються до підприємства.

Трудовий договір працівник укладає не з уповноваженою власником службовою особою, а з підприємством, установою, організацією як юридичною особою, де він і реалізує своє право на працю.

Якщо визнати, що трудовий договір укладається з уповноваженим  власником органом або службовою особою, то припинення власником з цією особою трудових відносин повинно викликати припинення трудового договору з працівниками, які були прийняті ним на роботу, оскільки припинила своє існування одна із сторін трудового договору. Між тим, особливо на державних підприємствах, в установах, організаціях, досить часто можуть замінюватись службові особи, в тому числі керівні. Але навіть при такій заміні працівники залишаються працювати при укладенні трудового договору на роботі визначений строк або безстрокове, бо ці договори укладалися з підприємством, установою, організацією, а не з службовими особами адміністрації чи органом, уповноваженим на управління виробництвом.

Як орган, що представляє  підприємство, уповноважена власником  службова особа виступає суб'єктом колективних правових відносин з трудовим колективом і його представницьким органом — профспілковим комітетом по встановленню умов праці, застосуванню чинного законодавства про працю.

Але уповноважена власником  на управління службова особа виступає суб'єктом індивідуальних трудових правовідносин. До цієї службової особи не можуть бути пред'явлені претензії майнового характеру, наприклад по оплаті праці, відшкодуванню шкоди в зв'язку з нещасним випадком, що стався на виробництві, тощо. Такі претензії пред'являються до підприємства. В разі задоволення цих претензій вимога до службової особи може бути пред'явлена у порядку регресу, якщо з вини цієї особи підприємство здійснило зайві виплати [13, c. 71].

У свою чергу, працівник  як індивід не виступає суб'єктом колективних правових відносин, оскільки їх об'єктом є не праця, а організація цієї праці, умови і контроль за її здійсненням. Саме на власника або на уповноважений ним орган покладається обов'язок організувати і управляти процесом праці, забезпечити його здійснення, укладати колективні договори. Ці відносини є правовими, оскільки вони докладно урегульовані законодавством, що відноситься до галузі трудового права України.

В системі суспільної організації праці уповноважений  власником орган діє як орган господарського управління. Організаційною формою організації праці виступає підприємство, майнова відокремленість якого одержала вираз у наданні йому прав юридичної особи. Саме це дозволяє підприємству самостійно, від свого імені вступати в правові відносини з іншими як юридичними особами, так і громадянами.

5. Трудовий колектив як суб'єкт  трудового права України

Індивідуальна трудова  діяльність при певній кількості  виконавців забезпечує перехід до більш  складного соціального явища  — спільної діяльності. Спільна  праця в тій чи іншій сфері  суспільне корисної діяльності об'єднує працюючих в трудовий колектив, який є соціальною спільністю людей. При такій спільній трудовій діяльності у людини розвиваються і зміцнюються власна гідність, честь, гордість. Позитивна оцінка колективом дій працівника приносить останньому радість і задоволення. І, навпаки, негативна оцінка примушує його змінити свою поведінку відповідно до вимог колективу.

Об'єднання людей в  їх трудовій діяльності здійснюється на об'єктивній і суб'єктивній основі. На об'єктивній основі працівник, який поступив на роботу, незалежно від своєї волі включається в склад трудового колективу, оформлення якого здійснюється залежно від внутрішньої структури підприємства. На суб'єктивній основі проводиться за волевиявленням працівників об'єднання в організації за професією — професійні спілки та інші громадські організації.

Через відносини з  іншими людьми особа існує, проявляє себе в суспільстві. Вона виконує  обумовлену трудовим договором роботу, дотримується встановленого на підприємстві режиму роботи, правил внутрішнього трудового розпорядку.

Таким чином, суспільне  корисна діяльність, спільна праця  є об'єктивною передумовою формування колективу. Справжній колектив виникає  там, де люди усвідомлюють свою відповідальність за загальну справу, спільно вирішують  питання, що постають перед ними, де складаються і стають дійовою силою громадська думка колективу, свідома дисципліна. Підприємство і трудовий колектив -- поняття невід'ємні одне від одного. Підприємство виступає не тільки як суб'єкт трудових відносин у зв'язку із застосуванням праці, а й як господарська одиниця, де працівники створюють особливий суб'єкт права — трудовий колектив.

Трудовий колектив виникає  разом зі створенням підприємства, установи, організації. До нього входять  усі громадяни, які своєю працею беруть участь у діяльності підприємства на основі трудового договору, а також інших форм, що викликають виникнення трудових відносин працівників з підприємством. Відносини ж колективізму для кожного працівника виникають з дня, коли працівник фактично розпочинає виконувати трудові обов'язки. Підставою, що викликає виникнення трудових відносин, є переважно трудовий договір. Але трудовий договір регулює відносини працівника з власником або уповноваженим ним органом, підприємством. Відносини ж між самими працівниками в колективі не завжди підпадають під регулювання норм права. Ці відносини можуть регулюватись навіть нормами громадських організацій чи моралі. Відносини по об'єднанню працівників в організації за професією регулюються Статутом професійних спілок України чи статутами галузевих профспілок. В Конституції України закріплено лише право громадян на такі об'єднання.

Колективи створюються  і діють в усіх сферах суспільного  життя, їх відносна самостійність дозволяє їм бути суб'єктами правових відносин, що обумовлено економічним, соціальним і правовим відокремленням. У сфері застосування праці колективи називаються трудовими. Але найменування колективу трудовим ще не дає підстави для віднесення його до суб'єктів трудових правовідносин. Трудові відносини створюються зв'язком працівника з підприємством по виконанню певної трудової функції. Та обставина, що норми законодавства про працю регулюють не тільки відносини між працівником і підприємством, а й широкий комплекс відносин по організації праці та встановленню умов праці, не означає, що всі відносини, що регулюються трудовим правом, необхідно намагатися втиснути в рамки індивідуальних трудових правовідносин [9, c. 37].

Відносини трудових колективів з власниками або уповноваженими ними органами є правовими, але не трудовими, оскільки своїм змістом мають не працю, а лише її організацію і умови, за яких ця праця здійснюється.

Повноваження трудових колективів усіх видів підприємств, де використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачене  статутом, загальними зборами працюючих. Трудовим колективам чинним законодавством надані повноваження по укладенню колективних договорів, впровадженню досягнень науки, техніки, розвитку творчої ініціативи працюючих, участі в організації, нормуванні, оплаті праці, використанню фондів економічного стимулювання, поліпшенню умов і охорони праці, соціально-культурних та житлово-побутових умов працюючих. Трудові колективи за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету затверджують правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства. За порушення трудової дисципліни трудові колективи можуть застосовувати до своїх членів заходи громадського стягнення, які можуть враховуватись при визначенні систематичності невиконання працівником без поважних причин покладених на нього обов'язків, що є однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

6. Профспілка підприємства як  суб'єкт трудового права України

Професійні спілки відіграють важливу роль у розвитку політичної системи суспільства Української держави, подальшого розгорнення демократії, все більш широкої участі громадян в управлінні справами держави і суспільства, удосконаленні державного апарату, підвищенні активності громадських організацій, зміцненні правової основи державного і громадського життя, розширенні гласності, постійного урахування громадської думки.

Хоча профспілки і  є громадськими організаціями, Закон  України «Про об'єднання громадян»  не регулює діяльність професійних  спілок і на них не поширюється. Не має відношення цей Закон й до компетенції трудових колективів. Як професійні спілки, так і трудові колективи мають свої повноваження, які чітко визначаються чинним законодавством.

Професійні спілки незалежні  в своїй діяльності і підпорядковуються тільки закону. Забороняється будь-яке втручання, що здатне обмежити права профспілок або перешкодити їх здійсненню. Ця незалежність забезпечується економічною самостійністю профспілок, які мають відокремлене майно, можуть від свого імені набувати майнових і особистих немайнових прав, нести обов'язки. Тому вони відповідно до ст. 21 Цивільного кодексу України визнаються юридичними особами. А це означає, що профспілки можуть виступати в різних органах по захисту своїх інтересів та інтересів своїх членів, бути позивачем і відповідачем в судових органах.

Правове становище профспілок визначають також норми, що встановлюють повноваження профспілок в трудових відносинах. В КЗпП правове становище  профспілок закріплене в главі XVI «Професійні  спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями» (ст.ст. 243-252). Крім того, в ряді статей інших глав КЗпП також визначаються повноваження профспілок по встановленню умов праці, контролю за додержанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю.

Надані профспілкам  права одночасно є й їх обов'язками по захисту трудових і соціально-економічних  прав та інтересів працюючих.

Залежно від порядку  реалізації наданих профспілкам  прав їх можна класифікувати на три  групи: 1) спільні з власником або уповноваженим ним органом права; 2) погоджувальні права, коли право вирішення питання належить власнику або уповноваженому ним органу, але власник повинен попередньо погодити вирішення цих питань з профспілковим органом; 3) право на участь профспілкових органів у вирішенні виробничих питань власником або уповноваженим ним органом.

Спільне вирішення питань означає, що власник або уповноважений  ним орган на підприємстві на рівних засадах з профспілковим органом  розглядають визначені законом  питання, а документ, що приймається, підписують обидві сторони. В разі розбіжності точок зору по суті питання рішення не може бути прийняте.

Ініціатива про спільне  вирішення питань покладається на одну із сторін. Так, власник або уповноважений  ним орган разом з профспілкою розподіляє фонд матеріального заохочення, соціально-культурних заходів і житлового будівництва; визначає розміри премій, матеріальної допомоги і винагороди за річними підсумками роботи підприємства; вирішує питання про надання житлових приміщень в будинках державних, кооперативних і громадських організацій тощо.

Незалежно від того, хто  виявив ініціативу при спільному  вирішенні питань, обидві сторони  мають рівні права в прийнятті  рішення. Безумовно, тут немає рівності в компетенції сторін у відповідальності за проведення прийнятих рішень у життя.

Спільні акти власника або  уповноваженого ним органу і профспілкового органу є двосторонніми актами. Вони набувають чинності з часу їх підписання сторонами або в обумовлений  строк. Проведення їх в життя не може бути відкладене односторонніми діями як власника або уповноваженого ним органу, так і профспілкового органу.

Особливістю такої форми  взаємовідносин є те, що власник  або уповноважений ним орган  мають право здійснювати той  чи інший захід у галузі трудових відносин лише разом, спільно з профспілковим органом.