Самозащита работниками трудовых прав

 

5. Возможна ли самозащита своих прав работодателем?

 

   Самозащита трудовых прав, свобод и законных интересов возможна только, если они нарушаются одним субъектом трудоправовых отношений - работодателем. Это могут быть в соответствии со ст. 20 ТК РФ юридическое лицо, индивидуальный предприниматель или физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, а также представитель работодателя. Но Трудовой кодекс РФ не допускает возможности осуществления самозащиты при нарушении прав и свобод другими субъектами трудового права.

   Может ли осуществлять самозащиту своих прав работодатель например, привлекая работника к дисциплинарной ответственности, когда работник совершает дисциплинарный проступок, нарушающий право работодателя требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей?

   Исходя из формального толкования ч. 2 ст. 45 Конституции РФ данное положение установлено в гл. 2 Конституции РФ, а значит, имеет отношение только к человеку или гражданину, а не к юридическому лицу.

   В отношении работодателя - физического лица следует указать, что как основное право самозащита не зафиксирована в ст. 22 ТК РФ и не предусмотрена в ч. 1 ст. 352 Трудового кодекса РФ, где речь идет о трудовых правах, а значит, о работнике. Работодатель не имеет право выходить за пределы предоставленных ему прав, например в целях самозащиты привлечь работника к повышенной материальной ответственности относительно предела, указанного в трудовом законодательстве, а значит, у него нет права на самозащиту.

 

6. Порядок, формы и основание для применения самозащиты работником

 

   Самозащита как способ защиты трудовых прав должна осуществляться в определенных формах. В ст. 379 ТК РФ законодатель устанавливает порядок, формы и основание для применения самозащиты.

Работник:

- известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме (порядок), может отказаться от выполнения работы (форма), не предусмотренной трудовым договором (основание);

- а также  отказаться от выполнения работы (форма), которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (основание), за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

   Законодатель не указывает каких-либо сроков для предупреждения работодателя, поэтому работник вправе отказаться от такой работы непосредственно перед выходом на нее или при ее выполнении. Другая точка зрения, существующая в литературе, ограничивает такой срок только возможностью для отказа от работы при заблаговременном предупреждении, что ставит под угрозу жизнь и здоровье работника [6].

   На время отказа от работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

   В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Но в ст. 6 ТК РФ среди положений, относящихся к сфере правового регулирования Федерации, прямо не оговорено о самозащите трудовых прав работника в частности, хотя есть упоминание о других основных способах защиты.

   Законодатель в ч. 2 ст. 379 ТК РФ не устанавливает границ использования, а говорит, что легальным будет только тот способ самозащиты, который указан в ТК РФ и в федеральных законах.

   Поскольку перечень случаев самозащиты не закрыт, но ограничен перечислением их в ТК РФ и федеральных законах, следует сделать вывод, что в нормативных правовых актах субъекта РФ, тем более органа местного самоуправления, локальных актах работодателя не могут содержаться формы самозащиты трудовых прав.

   В литературе была высказана точка зрения, с которой нельзя согласиться по вышеуказанным соображениям, что к иным формам самозащиты относится также инициатива работников по обращению их с исками, заявлениями в суд за разрешением индивидуальных или коллективных трудовых споров [7].

   Коллективные договоры и соглашения являются актами социального партнерства. В ст. 9 ТК РФ устанавливается запрет на ухудшение трудовых прав и гарантии в договорном порядке, а значит, посредством коллективных договоров и соглашений можно устанавливать иные правила самозащиты, улучшающие положение работников.

   В соответствии со ст. 14 ГК РФ использование способов самозащиты должно осуществляться в следующих границах: 1) они должны быть соразмерны нарушению; 2) не выходить за пределы действий, необходимых для его пресечения. В литературе высказывалось мнение, что "при определении самозащиты трудовых прав следует руководствоваться ст. ст. 12 и 14 ГК РФ, так как в настоящем ТК РФ не определены общие юридически значимые обстоятельства самозащиты работниками своих трудовых прав".

   Вряд ли можно согласиться с таким взглядом, поскольку трудно руководствоваться ст. 12 ГК РФ, которая, как уже говорилось выше, указывает на 12 видов в открытом перечне способов защиты гражданских прав. Также, по нашему мнению, ст. 14 ГК РФ формирует совсем другой подход законодателя, в котором он не стал перечислять формы самозащиты, а установил их границы. В Трудовом кодексе РФ концепция самозащиты иная, правомерна только одна форма самозащиты, которая определена федеральным законодателем, но по разным основаниям и в определенном порядке. Например:

- отказ от  работы при незаконном переводе;

- отказ от  работы при необеспечении средствами индивидуальной и коллективной защиты;

- отказ от  работы в связи невыплатой  заработной платы или ее части  и др.

   При наличии определенного основания работник лишен свободы выбора формы самозащиты и должен придерживаться письменного вида предупреждения, который оформляется в свободной форме.

   Законодатель, устанавливая требование, что самозащита работником своих трудовых прав может осуществляться только в одной форме - отказа от работы, не уточняет - с расторжением или без расторжения трудового договора. В случае без расторжения получается форма "самоотстранения" работника по его инициативе от работы в противовес отстранению работодателем работника по ст. 76 ТК РФ. Но существует форма самозащиты, которая предполагает и расторжение трудового договора.

   Например, формально является самозащитой ч. 3 ст. 80 ТК РФ, но предполагающая расторжение трудового договора. Если заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено установленным нарушением работодателя трудового законодательства, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, то он обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. В данном случае присутствуют все необходимые условия для самозащиты: форма (отказ от работы), основание (нарушение трудовых прав работника) и порядок (работник предупреждает работодателя).

   Представляется, что такая позиция законодателя в выборе одной формы не совсем правильная, поскольку в ч. 3 ст. 17 Конституции РФ указано, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. А значит, при соблюдении этого правила формы самозащиты могут быть и иные, не только в форме отказа от работы.

   По нашему мнению, ч. 2 ст. 45 Конституции РФ говорит об обратной ситуации, когда разрешены любые способы защиты, которые не запрещены законом, в том числе это правило распространяется и на самозащиту. Законодатель же в ст. 379 ТК РФ говорит о том, что можно использовать только ту форму самозащиты трудовых прав, которая указана в Трудовом кодексе РФ, а в федеральных законах можно предусматривать только другие основания. Порядок же при применении любого основания должен оставаться тот, который указан в Трудовом кодексе РФ.

   В данном случае законодатель использует положение ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, указывающее, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Наверное, такое ограничение по самозащите работника сделано законодателем для соблюдения прав и законных интересов работодателя.

   Но в Трудовом кодексе РФ устанавливается множество прав и гарантий для работника, которые при их нарушении могут превращаться в формы самозащиты де-факто, но которые не являются как установленные формы самозащиты де-юре. Можно, используя взгляд, направленный на поиск иных форм самозащиты, пересмотреть некоторые права и гарантии, установленные Трудовым кодексом РФ.

   Например, работник может выбрать как возможные формы самозащиты:

- отказ от прохождения  испытательного срока, если он  не предусмотрен для данной  категории работников;

- отказ от выполнения незаконных распоряжений работодателя или его представителей;

- отказ от направления  в командировку, если она запрещена  или требует получения согласия  от работника;

- требование к работодателю  прекратить передавать третьим  лицам персональные данные работника;

- отказ от предоставления  работодателю документов, которые  не предусмотрены ст. 65 ТК РФ  и др.

   Законодатель не определяет сроков реализации самозащиты работником, в отличие от обращения в КТС или в суд. Работник может применить самозащиту в любое время, пока продолжается нарушение его прав, свобод или законных интересов. Этот срок не зависит от времени совершения нарушения работодателем или его представителем или от времени обнаружения работником нарушения.

   Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав, если она соответствует требованиям законодательства.

   Исходя из вышесказанного, можно определить самозащиту как действие (бездействие), не запрещенное законодательством по форме, основанию и порядку применения, направленное на защиту работником нарушенных трудовых прав, свобод и законных интересов работодателем (его представителем) без участия других субъектов.

   Используя это определение, можно отличать самозащиту от злоупотребления работником своего права от самоуправства (ст. 19.1 КоАП РФ) или от самовольного прекращения работы как средство разрешения коллективного или индивидуального трудового спора (ст. 20.26 КоАП РФ) и т.д.