2. Договорный характер
труда и установления его условий.
Трудовой договор порождает трудовое
отношение работника с данной
организацией и устанавливает
необходимые его условия. Социально-партнерские
соглашения на федеральном, региональном,
отраслевом и территориальном
уровнях определяют отношения
между соответствующими социальными
партнерами и устанавливают тоже
определенные гарантии для работников,
их трудовых коллективов и
профсоюзов. Поскольку они заключаются
выше уровня предприятия, организации,
то нормативная часть этих
соглашений относится к централизованному
уровню правового регулирования
социально-трудовых отношении. Коллективный
договор устанавливает локальные
нормы, распространяющиеся только
на работников данного производства,
которые так же, как и условия
отраслевых и других социально-партнерских
соглашений, повышают гарантии трудовых
прав работников и обязательны
для работодателя, если его представители
были участниками переговоров.
Переход к рыночным отношениям
на много повысил значение
договоров регламентации трудовых
прав и обязанностей, условий
труда и его оплаты, социально-бытового
обеспечения. При этом используются
не только отраслевые и другие
социально-партнерские соглашения,
коллективные договоры, но и индивидуальные
договоры: трудовые договоры, ученические
договоры как договоры о повышении
квалификации непосредственно на
производстве и др. Они могут
улучшать условия труда для
данного конкретного работника.
3. Равноправие сторон
трудовых договоров при их
заключении и расторжении с
подчинением в процессе труда
правилам внутреннего трудового
распорядка. В коллективных переговорах
о заключении коллективных договоров,
отраслевых и других социально-партнерских
соглашений стороны, их представители
также равноправны, т. е. равны
перед законом. К сожалению,
это условие часто нарушается
в коммерческих фирмах.
4. Участие работников
через своих представителей, профсоюзы,
трудовые коллективы и работодателей
в правовом регулировании труда,
т.е. в установлении и применении
норм трудового законодательства,
в контроле за их выполнением,
в защите трудовых прав. Европейская
Социальная Хартия, принятая Советом
Европы в 1961 году, предусматривает
в ч. I реализацию более 30 трудовых
прав и принципов, а в ч. II
закрепляет гарантии этих социально-трудовых
прав. Так, в ст. 22 «Право участвовать
в определении и в улучшении
условий труда и производственной
сферы» закреплено участие работников
в определении и улучшении
условий труда, организации труда
и производственной среды, в
обеспечении безопасности и гигиены
труда на предприятии, в организации
социально-бытового обслуживания
работников на предприятии, в
надзоре за соблюдением указанных
правил. Степень участия государства
и самих субъектов трудового
права в правовом регулировании
труда влияет на весь метод
трудового права, его способы.
В установлении и реализации
условий труда участвуют и
работодатели. Они применяют, как
правило, нормы трудового законодательства.
За нарушение же их и установленных
условий руда они несут ответственность.
5. Специфичный для трудового
права способ защиты трудовых
прав, сочетающий, как правило, действия
юрисдикционных паритетных организаций
(комиссии по трудовым спорам)
с судебной защитой, закрепленной
Конституцией РФ для всех. В
санкциях законодательства за
трудовые правонарушения расширяется
такая мера, как штраф, налагаемый
на должностных лиц, работодателей
(см. Кодекс Российской Федерации
об административных правонарушениях).
6. Единство и дифференциация
(различие) правового регулирования
труда. Единство трудового права
отражается в его общих конституционных
принципах, в единых основных
трудовых Правах и обязанностях
работников и работодателей, в
общих положениях гл. 1 ТК, в общих
нормативных актах трудового
законодательства, распространяющихся
на всю территорию России (ТК
и др.) и на всех работников,
где бы и кем бы они ни
работали.
Термин «общая норма» будет
далее часто употребляться и
означает распространение ее на всех
работников. Термин «специальная норма»
отражает дифференциацию (т.е. различие)
в правовом регулировании труда
некоторых категорий работников.
Дифференциация в правовом
регулировании труда (дифференциация
трудового права) проводится по следующим
учитываемым законодателем при
нормотворчестве устойчивым шести
факторам (основаниям):
вредность и тяжесть условий
труда. При этом установлены сокращенное
рабочее время, дополнительные отпуска,
повышенная оплата труда;
климатические условия Крайнего
Севера и приравненных к нему местностей;
физиологические особенности
женского организма, его материнская
функция. Принимается во внимание возрастающая
социальная роль матери в воспитании
малолетних детей. Стали учитываться
и семейные обязанности трудящихся
в соответствии с Конвенцией МОТ
№156 (1981 г.) «О равном обращении и
равных возможностях для трудящихся
мужчин и женщин, трудящихся с семейными
обязанностями»;
психофизиологические особенности
неокрепшего организма и характер
подростков, необходимость продолжения
ими образования без отрыва от
производства. Учитываются также
инвалидность, пенсионный возраст работника.
Основания, изложенные в п. «в» и
«г», это субъектная дифференциация;
специфика трудовой связи
и характер труда;
особенности труда в данной
отрасли, значение отрасли народного
хозяйства (отраслевая дифференциация
норм).
Все нормы дифференциации
- это специальные (в отличие от
общих) нормы, позволяющие разным категориям
работников равно с другими осуществлять
основные трудовые права и обязанности.
Все специальные нормы
дифференциации могут содержаться
и в общих актах. Специальные
нормы могут составлять отдельный
специальный акт.
Специальные нормы могут
быть грех видов: нормы-льготы, нормы-изъятия
(ограничивающие права против общих)
и нормы-приспособления (например, в
отраслевой дифференциации с учетом
условий труда в дайной отрасли
народного хозяйства).
Единство и дифференциация
правового регулирования труда
отражаются во всех институтах трудового
права.
В правовом регулировании
труда в централизованном методе
расширяются рекомендательные, диспозитивные
нормы и сужаются императивные (предписывающие
поведение). Императивная, централизованная
норма общеобязательна, а диспозитивная
рекомендательная закрепляет в централизованном
порядке или несколько вариантов
поведения, или лишь устанавливает
основы этого поведения и дает
возможность самим сторонам трудового
отношения определить с учетом особенностей
производства свое поведение и условия
труда. Положения о дозволительное,
получающие все более полное развитие
в новейшем российском трудовом законодательстве,
касаются и свободы действий, инициативы
субъектов трудового права - работников,
работодателей и других лиц. При
этом трудовой коллектив и работодатель
воздействуют на поведение работника
по-разному: через свои представительные
органы, посредством индивидуальных
и коллективных соглашений и договоров,
принятия совместных решений по некоторым
вопросам организации и оплаты труда
и т.д. Они широко используют материальные
и моральные стимулы к качественной
и производительной работе. Это закрепляется
в локальных источниках трудового
права, а также в индивидуальных
договорах и соглашениях о
труде.
Итак, комплекс указанных
шести специфических способов правового
регулирования в совокупности является
методом трудового права. Метод
трудового права изменяется и
это закономерно. Было бы неправильно
рассматривать его как нечто
застывшее, раз и навсегда установленное
законодателем. Дальнейшее обогащение
метода трудового права будет
усиливать правовую защищенность работника
и организации, эффективность норм
трудового законодательства. Таким
образом, определив предмет и
метод правового регулирования
труда, можно дать следующее понятие
трудового права как самостоятельной
отрасли права.