Правовое закрепление принципа запрещения дискриминации

Основы  законодательства Союза ССР Республик  о занятости населения принятые ВС СССР, в пункте «г», статье 5 гарантируют  защиту от любых форм дискриминации  и обеспечивают всем трудящимся равенства  возможностей в получении профессии  и работы, выборе условий занятости  и труда. Таким образом, в советский  период, как мы видим, законы предусматривали  запрет дискриминации в сфере  трудовых отношений.

Наблюдается преемственность законодательства постсоветского периода, так конституция  Российской Федерации, пункт 3, статья 37 гласит, о том, что каждый имеет  право на труд в условиях, отвечающих требовании безопасности и гигиены  на вознаграждение за труд, без какой  бы то ни было дискриминации. Трудовой кодекс, принятый в 2002 году, выделяет запрещение дискриминации в сфере труда  в отдельную статью 3. Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудовых отношений –  недопущение дискриминации в  области труда и занятий, закрепленного в декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Содержание этой статьи полностью соответствует Конвенции МОТ № 111 от 1958г.

Запрещение  дискриминации в сфере труда  направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении  своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при  оплате труда. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечень обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере  труда. Любой мотив не указанный  в статье 3 является нарушением равенства  возможности в сфере труда, если он не относится к деловым качествам  работника. Нарушение правила о  запрещении дискриминации в сфере  труда является основанием для обращения  в органы системы федеральной  инспекции труда и в суд  с заявлением об устранении дискриминации. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Статья 3 гарантирует  компенсацию морального труда причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. При определении  его размера учитывается степень  физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, а так  же иные обстоятельства.

В Постановлении  Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ трудового  кодекса РФ», в статье 10 поясняется что следует понимать под деловыми качествами работника.

Итак, под  деловыми качествами работника следует  понимать способности физического  лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у  него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного  уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной области).

Исследователь данной проблемы Р.Ф. Галиева, отмечает, что статья 59 Трудового Кодекса, где речь идет о срочном трудовом договоре, несогласованна со статьей 3, так как носит дискриминационный характер по отношению к лицам, обучающимся по дневным формам обучения, совместителями и пенсионерами по возрасту – это не связано ни с деловыми, ни с профессиональными качествами. Возраст и социальный статус работника не может рассматриваться как основание для дискриминации в сфере реализации права граждан на труд. Несогласованность статей 3, 58 и 59, по мнению исследователей, обуславливает необходимость вернуться к прежней формулировке оснований заключения срочного трудового договора, когда статья 17 КЗОТа 1971 года предлагала три разновидности срочного договора и подчеркивала их исключительный характер.

Таким образом, принципы государственной  политики в области предоставления защиты и гарантий от дискриминации  в сфере труда и занятий  были закреплены в законодательстве в советский период, а ныне –  в нормативно-правовых актах Российской Федерации. Рассматриваемая нами проблема является острой для многих категорий  населения, о чем свидетельствует  существование специальных законов, предусматривающих обеспечение  их занятости путем проведения различных  мероприятий, способствующих повышению  их конкурентоспособности в сфере  труда. Например, Закон РФ от 24 ноября 1995 года «О социальной защите инвалидов  в Российской Федерации».

Заключение 

Итак, рассмотрев понятие, виды, причины дискриминации  в трудовых отношениях, а так же законодательство, затрагивающее данную проблему, мы пришли к выводу, что  несмотря на гарантии, закрепленные в  Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острый характер и фактически не получила никакого решения.

Нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации  и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области  труда не исчезнет, даже если она  запрещена законом. Необходимо также  эффективное действие правоприменительных  механизмов, позитивные действия, беспристрастная  система образования, услуги по профессиональному  обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой  предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.

Устранение  дискриминации – важнейшая предпосылка  для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности  и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению  неравенства на рынке труда и  появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его  морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании  с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности  предприятия. Дискриминация же создает  стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает  самоуважение и укрепляет еще  более существующие предрассудки.

Таким образом, устранение дискриминации  в области труда – это стратегически  важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет  создать более демократические  рынки труда, сделать таковым  все общество в целом, а так  же снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда  и ускорить рост экономики. 
Библиографический список 

1. Трудовой  кодекс Российской федерации 2010-2011 Кзот РФ
2. Кодекс законов о труде РСФСР от 09.12.1971 [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс
3. Основы законодательства Союза ССР и Республик о занятости населения, прин. ВС СССР от 15.01.1991 № 1905-1 [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.
4. Дискриминация в сфере труда//Управление персоналом. – 2008. - №6. – С. 63.
5. Шатрова Л.А. Гендерные стереотипы на рынке труда Татарстана// Социологические исследования. – 2007.- № 3. – С. 125
6. Жизнин С.З., Крупнов В.И. Как стать бизнесменом. – Минск: Предприниматель, 2010. – 64 с.
7. Зотов В. В. О роли концепции «экономического человека» в постановке проблемы мотивации // Мотивация экономической деятельности: [Сб. ст.]. М.: ВНИИСИ, 2009. Вып. 7. С. 72–79.
8. Калачева Л.Л. Условия труда. – Новосибирск: Наука, 2009. – 386 с.
9. Калачева Л.Л. Условия труда: Методологические вопросы комплексного исследования. Новосибирск: Наука., 2008. - 286 с.
10. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Нормативно-производств. издание // Госкомтруда СССР, ВЦСПС. – М.: Экономика, 2010. – 272 с.