Права и обязанности работника и работодателя

- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- принимать локальные нормативные акты;

- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Заметим, что в ранее действовавшем КЗоТ РФ столь объемно права работодателя сформулированы не были.

Рассмотрим указанные группы правомочий работодателя подробнее.

Одним из основных прав работодателя, указанных в ТК РФ, является право заключать (ст.ст.65—71), изменять (ст.ст.72—74) и расторгать (ст.ст.81—82) трудовые договоры с работниками. При этом указан как общий порядок, так и особенности заключения, изменения и расторжения трудового договора, а также дополнительные основания его расторжения, предусмотренные в иных федеральных законах. Особенности заключения трудового договора имеются, например, в отношении граждан, поступающих на государственную службу (Федеральный закон от 31 июня 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»); в отношении педагогических работников (Закон РФ «Об образовании» в редакции).

Указанные правомочия работодатель вправе реализовывать исключительно с учетом и в соответствии с императивными требованиями ТК РФ, иных законодательных актов.

В настоящее время нельзя говорить о том, что все права работодателя нашли надлежащее нормативное закрепление. Приведем показательный пример: в ст.61 ТК РФ говорится о том, что "если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется". Вместе с тем в статье 22, которая называется "Основные права и обязанности работодателя", сказано о том, что работодатель вправе лишь "заключать, изменять и расторгать трудовые договора", а вот про право аннулирования договора там ничего не сказано. Как тут быть? Можно все-таки аннулировать трудовой договор или нельзя? А если можно, то как это сделать?

Как отмечают эксперты, на все эти вопросы работодатель получит ответ после принятия соответствующих поправок. Планируется надлежащим образом узаконить и полностью расписать порядок аннулирования трудового договора с работником[4].

Следующее право работодателя - право на проведение коллективных переговоров и на заключение коллективного договора с представителями работников (трудового коллектива). Работодатель имеет право выступить с предложением о начале коллективных переговоров на предмет выработки и заключения коллективного договора. При этом другая сторона — представители работников — обязана в течение 7 дней вступить в переговоры (ст. 42 ТК РФ).

На практике в большинстве случаев с инициативой о проведении коллективных переговоров выступают представители работников. Согласованный коллективный договор о регулировании социально-трудовых отношений в организации подписывается его сторонами (работодателем и представителями работников)[5].

Исходя из взаимозависимости прав и обязанностей сторон в правоотношении по трудовому договору, работодатель имеет право и обязан требовать от работника надлежащего правомерного поведения в процессе работы, например, соблюдать трудовую дисциплину, добросовестно выполнять трудовые обязанности, бережно относиться к имуществу работодателя. При надлежащем и добросовестном выполнении работником этих обязанностей работодатель обладает правом его поощрить, а нарушителей трудовой дисциплины - привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности. К этому добавим, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, утвержденным в строгом соответствии с нормами ТК РФ, иными законами, коллективным договором, локальными нормативными актами организации (ч. 1 ст. 189 ТК РФ). Из этого вытекает, что работодатель обязан создавать комплекс условий, необходимых для соблюдения работниками трудовой дисциплины.

Для выяснения вины работника и всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка работодатель обязан затребовать от него — до применения к работнику тех или иных мер взыскания - письменное объяснение. Отказ работника от предоставления письменного объяснения не препятствует тому, чтобы применить взыскание. В этом случае составляется акт с участием присутствующих при этом свидетелей об отказе от письменного объяснения.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения и шести месяцев с момента его совершения (ст. 193 ТК РФ). Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот срок также не засчитывается время, необходимое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа для членов профсоюза в случае принятия решения об увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, т.е. если он уже имел дисциплинарное взыскание (ст.373 ТК РФ). Исключается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - 2 лет со дня его совершения, не считая времени производства по уголовному делу.

Рассмотрим право работодателя на принятие и применение локальных нормативных актов в пределах своей компетенции. К ним относятся: правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение о премировании и другие акты, необходимые для осуществления управления коллективом организации и трудовыми процессами.

В условиях становления и развития рыночных отношений государственное регулирование не может и не должно полностью охватывать широкий комплекс регулирования трудовых отношений между работодателями и работниками; правовое регулирование является рамочным. Государство в современных условиях определяет только основные направления охраны и защиты, развития трудовых отношений и их цели. В то же время конкретные пути, средства, формы и методы достижения целей устанавливают сами организации (работодатели) в соответствии с их интересами и интересами работников. Таким образом, локальные нормативные акты, дополняющие действующие нормативно-правовые акты в сфере труда, в рамках законодательства призваны детально, с учетом специфики конкретной организации и интересов коллектива, регламентировать трудовые отношения между работодателем и работниками, определять их взаимные права и обязанности. Локальные нормативные акты носят обязательный характер для сторон трудового отношения.

О.М. Крапивин и В.И. Власов указывают на ряд обстоятельств, предопределяющих, в частности, необходимость корпоративного регулирования трудовых отношений посредством принятия локальных нормативных актов. Они обращают внимание на следующие обстоятельства:

«Во-первых, локальные нормативные акты принимаются тогда, когда какие-либо трудовые отношения реально существуют, но не введены в рамки законодательного регулирования, т.е. в законодательстве имеется пробел.

Во-вторых, локальные нормативные акты разрабатываются и в тех случаях, когда необходимо нормализовать процедуру применения законодательных и иных нормативных правовых норм.

В-третьих, потребность в локальных нормативных актах возникает и тогда, когда определенная область трудовых отношений регламентируется несколькими (многими) правовыми актами. В этих случаях их целесообразно изложить в определенной последовательности в каком-либо одном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка).

В-четвертых, без применения локальных нормативных актов работодатель не может проводить активную и эффективную политику развития персонала применительно к постоянно изменяющимся условиям рынка.

В-пятых, трудовые отношения каждого работника с работодателем индивидуализированы: регламентируются заключенным между ними трудовым договором. Однако трудовым договором не могут быть охвачены все отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности работника.

В-шестых, локальные нормативные акты — различного рода положения, инструкции, правила — являются документами, содержание которых доводится работодателем до работника в качестве руководства, которое работник обязан соблюдать. В то же время локальные нормативные акты являются для работников источником знаний об их трудовых правах»[6].

Эти акты могут приниматься руководителем организации в порядке, предусмотренном законом, - единолично, с учетом мнения или консультаций с представительным органом работников.

К основным правам работодателя относятся право создавать объединения работников в целях представительства и защиты своих интересов в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений и право вступать в них.

В настоящее время действует Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей»[7] (с изм. и доп. от 5 декабря 2005г.), который определяет правовое положение объединений работодателей, порядок их создания, организации и ликвидации. Названный Закон распространяется на все объединения работодателей, осуществляющих деятельность на всей территории Российской Федерации (п.2 ст.1). Работодатели имеют право создавать объединения без предварительного разрешения органов государственной власти, органов местного самоуправления на добровольной основе для выполнения указанных в нем целей и установления деловых контактов с профсоюзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления (п. 1 ст. 2).

Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному, отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому) признакам (п.1 ст.4). Деятельность таких объединений осуществляется на основе принципа добровольного вступления в него и выхода из него работодателей и (или) их объединений. Взаимодействие объединений работодателей, профсоюзов и их объединений, органов государственной власти, органов местного самоуправления в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений осуществляется на основе принципа социального партнерства (п. 3 ст. 5 данного Закона).

Могут создаваться следующие виды объединений:

- общероссийское объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе общероссийскими отраслевыми (межотраслевыми), региональными (межрегиональными) объединениями работодателей и осуществляющее свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации;

- общероссийское отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации и (или) с которыми состоит в трудовых отношениях не менее половины работников отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности;

- межрегиональное (отраслевое, межотраслевое) объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их региональными, территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на территориях не менее двух субъектов Российской Федерации;

- региональное объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их региональными отраслевыми, территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного субъекта Российской Федерации.

- региональное отраслевое объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (вида деятельности) и осуществляющее свою деятельность на территории одного субъекта Российской Федерации;

- территориальное объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их территориальными отраслевыми объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного муниципального образования;

- территориальное отраслевое объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (вида деятельности) и осуществляющее свою деятельность на территории одного муниципального образования.

Объединение работодателей имеет право:

- формировать согласованную позицию членов объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений и отстаивать ее во взаимоотношениях с профсоюзами и их объединениями, органами государственной власти и органами местного самоуправления;

- согласовывать свою позицию по указанным выше вопросам с другими работодателями;

- выступать инициатором по вопросам проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению социально-трудовых отношений;

- наделять своих представителей полномочиями на ведение коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению социально-трудовых соглашений, участвовать в формировании и деятельности соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, примирительных комиссий, трудовом арбитраже по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров;

- вносить в установленном порядке предложения по принятию законов и иных нормативно-правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения и затрагивающих права и законные интересы работодателей, участвующих в их разработке;

- получать от профсоюзов и их объединений, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления имеющуюся у них информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для решения общих задач.