Поощрительные системы оплаты труда

Кроме квалификационного  коэффициента, каждому члену трудового  коллектива присваивается коэффициент  трудового участия в текущих  конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

 При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов – постоянного и коэффициента трудового участия – и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

2. Вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент  не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Разновидностью бестарифной  системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда.

Она учитывает вклад  работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом  распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система  предусматривает учет следующих  компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Для того, чтобы увязать  заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем  деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора- последствия досрочного расторжения).

 

5. Система плавающих окладов

Все чаще в последнее  время в самых разных компаниях  встречается так называемая система  плавающих окладов.

При такой системе  заработная плата зависит одновременно от трех показателей:

• результатов работы работников;
• прибыли, полученной организацией;
• суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

При этом предполагается, что руководитель организации может  ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Заработок работника  в данном случае рассчитывается по следующей формуле:

оклад x коэффициент повышения (понижения) заработной платы = сумма  заработной платы.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим  приказом. Обычно для этого применяется  формула:

сумма средств, направляемая на выплату зарплаты / размер фонда оплаты труда, установленный в штатном расписании = коэффициент повышения (понижения) заработной платы.

На практике организации, применяющие систему плавающих  окладов, всегда сталкиваются с одной  юридической проблемой. Дело в том, что, когда речь идет о повышении оклада в сравнении с установленным штатным расписанием, никаких нарушений не происходит. Однако если компания направляет в фонд оплаты труда сумму меньшую, чем установлено в штатном расписании, то это уже в какой-то степени нарушает ст.57 ТК РФ, которая требует, чтобы в трудовом договоре с работником указывалась тарифная ставка (размер должностного оклада). То есть оклад указывается и в трудовом договоре, и в штатном расписании. Руководство предприятия вправе установить систему оплаты, позволяющую увеличить зарплату работника. Но нельзя устанавливать систему, позволяющую уменьшить размер оклада, записанный в трудовом договоре, - нельзя ухудшать условия по сравнению с указанными в трудовом договоре. Так что получается, что система плавающих окладов может работать лишь в сторону увеличения окладов, но не в сторону уменьшения. Ведь минимальный размер оклада должен быть прописан в трудовом договоре. Получается, что оклады должны быть не плавающие, а только "всплывающие".

Тем не менее многие работодатели подчеркивают эффективность данной системы оплаты труда, работники  также выражают удовлетворенность  ее справедливостью: если все работали хорошо или успешно сэкономили средства, то фирма может увеличить фонд оплаты труда и зарплаты пропорционально вырастут у всех.

Следует отметить, что  расчеты при системе плавающих  окладов проще, чем, например, при  премиальной системе с 10 критериями для начисления премии. Кроме того, установление премий предполагает, что для применения или неприменения каждого из оснований премирования у руководителя должно быть документальное основание (докладные, объяснительные, отчеты, приказы о дисциплинарном взыскании или объявлении благодарности).

Если работодатель предпочел  систему плавающих окладов, от него требуется следующее:

- установить минимальные оклады должным образом в пределах, установленных законом;

- установить основания для увеличения фонда оплаты труда. Например, достаточным и четким основанием можно считать увеличение фонда оплаты труда на определенный процент от прибыли по сравнению с установленным штатным расписанием. При отсутствии прибыли соответственно и фонд оплаты труда не увеличивается;

- закрепить документально введение системы (в трудовых договорах, положении об оплате труда, приказе о введении);

- ежемесячно издавать приказ о размере фонда оплаты труда и коэффициенте его увеличения на основании расчета бухгалтерии о размере прибыли.

Устанавливать систему  плавающих окладов (в сторону  увеличения) бывает целесообразно для определенных отделов или структур организации, для небольших фирм с единой командой.

 

 

6. Поощрительные системы оплаты труда

Практика хозяйственной  деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом.

Поощрительные системы  оплаты труда, прежде всего, следует  различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной  оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

1. Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

Такие виды поощрения  являются наиболее распространенными  как по охвату работников, так и  по доле в заработной плате. Они, как  правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его (их) устраивает.

2) Системы, увязывающие  основную оплату труда с личными  деловыми качествами работника,  уровнем его профессионального  мастерства и индивидуальными  качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

Отличительная особенность  доплат и надбавок как вида поощрения  состоит в том, что они не имеют  четких количественных зависимостей между  результатами труда каждого работника  и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

3) Системы, увязывающие  основную заработную плату работника  или группы работников с определенными  достижениями, не носящими систематического  характера, или с какими-либо  общими результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодия, года).

Характерная особенность  таких видов поощрения состоит  в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никаких обязательств перед работниками не имеет. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и в конечном счете почти всегда окупаются.

Что касается доплат и  надбавок, связанных с личными  деловыми качествами работников, то они по своей природе не могут носить коллективного характера. Поскольку у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним неприменимы признаки пропорциональности, прогрессивности или регрессивности.

В то же время доплаты  за условия труда, наоборот, не могут  быть индивидуальными: они должны назначаться  всем лицам, работающим в соответствующих  неблагоприятных условиях. Единовременные премии и вознаграждения чаще всего  носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника.

 

Заключение

Система оплаты труда  – это способ соизмерения оплаты за труд с его результатами. Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и так далее.

Выбор предприятием той  или иной формы (системы) оплаты труда  зависит от многих факторов, но в  любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его  руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премии). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

В заключении можно сделать  вывод, что форма оплаты труда  является важным элементом, реализующим  ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен  не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации. Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

 

Список использованных источников:

 

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II.
2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.07.2012)
3. Будаев Т., Волгин Н. Оплата труда и проблемы ее регулирования. Альфа-Пресс, 2006. - 200 стр.
4. Ильина Л., Горелов Н., Алиев И. Экономика труда. Феникс, 2009. - 400 стр.
5. Кузнецова В. Заработная плата. Справочник 2005. Проспект, ТК Велби, 2005. - 200 стр.
6. Никитин В.Ю. Заработная плата: Бухгалтерские, налоговые и правовые аспекты Изд.8-е, перераб., доп. РОСБУХ, ГроссМедиа, 2008. - 256 стр.