Поняття трудова дисципліна. Організація заходів на підприємствах по дотриманню трудової дисципліни. Види дисциплінарних стягнень

2. Поняття трудова дисципліна. Організація заходів  на підприємствах  по дотриманню трудової дисципліни. Види дисциплінарних стягнень

      Термінологічне  поняття «дисципліна» означає виховання, розпорядок, що вказує на відповідну поведінку  в колективі. Трудова ж дисципліна – це, по-перше, спеціальний напрям, складовий невід'ємний елемент  особливої частини трудового  права. По-друге, трудова дисципліна є необхідною умовою будь-якої колективної праці незалежно від її суспільної організації. Тому в широкому розумінні трудова дисципліна включає: 1) виробничу дисципліну, тобто дотримання послідовності процесів виробництва (постачання сировини, додержання умов праці тощо); 2) технологічну дисципліну, тобто дотримання технології виготовлення товарів, продукції тощо; 3) дисципліну робочого часу, тобто дотримання розпорядку дня, перерв у роботі, відпочинку тощо. Але як правове яви­ще трудова дисципліна характеризується тим, що вона є елементом трудових правовідносин, тобто обов'язком працівника; обов'язковим підпорядкуванням усіх учасників колективної праці встановленому порядку; самостійним інститутом трудового права як сукупності правових норм.

      Отже, на основі зазначених загальних положень можна дійти висновку, що трудова дисципліна – це сукупність, правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов'язки сторін трудового договору, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків.

      Головним  змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлення  до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співробітництва та взаємоповаги.

      Правова сутність внутрішнього трудового розпорядку як передумови забезпечення трудової дисципліни залежить від багатьох чинників. Але найповніше вона визначається в  чіткості прав і обов'язків сторін трудового процесу, що передбачаються: а) типовими, галузевими і локальними правилами внутрішнього трудового розпорядку; б) спеціальними статутами про дисципліну; в) технічними правилами чи інструкціями загального або посадового характеру.

      Згідно  з цими нормами права основними  правами працівників є такі: 1) на забезпечення належної організації праці; 2) на поновлення трудових витрат; 3) на охоронні та процесуальні права. До основних прав власника підприємства належать розпорядчі, нормо-творчі та дисциплінарні.

      Основні трудові обов'язки працівників: а) додержання дисципліни (трудової, технологічної, виробничої); 6) збереження майна підприємства; в) виконання трудових завдань; г) обов'язок працювати чесно, сумлінно, підвищувати  кваліфікацію та продуктивність праці.

      Основними обов'язками власника підприємства є  забезпечення: 1) фактичної зайнятості працівників; 2) належних умов праці; 3) оплати праці за виконану роботу; 4) зростання продуктивності праці та дотримання норм з охорони праці.

      Важливим  стимулюючим фактором у забезпеченні трудової дисципліни є правові методи. Зокрема, це правове заохочення, мета якого – виявлення поваги до працівників; визнання заслуг працівника; виявлення  громадської пошани до зразкового та творчого ви­конання працівником трудових завдань. Правова природа заохочення виявляється в тому, що воно застосовується власником або уповноваженим ним органом за погодженням із профспілковим комітетом; оголошується наказом (розпорядженням); заноситься до трудової книжки працівника.

      Крім  зазначеного, до правових методів забезпечення трудової дисципліни належать переконання  та виховання, а до несумлінних працівників  може вживатися метод примусу, який полягає в застосуванні до порушників трудової дисципліни заходів дисциплінарного та громадського впливу.

      Слід  зазначити, що порушення трудової дисципліни зумовлюються певними недоліками: а) зовнішніми (непостачання товарів, продукції  тощо); б) внутрішніми (огріли в організації  праці, виробництві тощо); в) соціально-побутовими; г) суб'єктивного характеру. Зазначені недоліки можуть стати причиною вчинення працівником дисциплінарного проступку, за який він несе дисциплінарну відповідальність за одночасної наявності таких чотирьох умов: 1) скоєння дисциплінарного проступку, під яким слід розуміти протиправну дію чи бездіяльність працівника, що порушує встановлений на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок; 2) протиправності поведінки працівника; 3) причинного зв'язку між порушенням трудової дисципліни та його наслідками; 4) вини працівника як психічно обумовленого ставлення правопорушника до своїх дій та їх наслідків, що виявляється у формі умислу або необережності.

      Дисциплінарній  відповідальності притаманні риси, що виявляються у таких загальнодемократичних  принципах, як законність, справедливість, невідворотність і наявність правових гарантій від безпідставного застосування стягнень. З урахуванням багатогранності трудового процесу, складності трудових функцій працівників і залежно від їх правового статусу дисциплінарну відповідальність поділяють на загальну та спеціальну.

      Загальна  дисциплінарна відповідальність за порушення працівником трудової дисципліни встановлюється за такими нормами права: а) Кодекс законів  про працю України; б) правила  внутрішнього трудового розпорядку.

      Спеціальна дисциплінарна відповідальність за порушення працівником дисципліни встановлюється за такими нормами права: а) спеціальні закони, наприклад Закони України «Про адвокатуру» і «Про статус суддів» тощо; б) спеціальні дисциплінарні статути чи положення, наприклад Дисциплінарний статут прокуратури України, Статут про дисципліну працівників зв'язку, Положення про дисциплінарну відповідальність працівників залізничного транспорту тощо. Найхарактерніші особливості спеціальної відповідальності: а) наявність кола працівників (суддів, прокурорів, адвокатів тощо); б) специфічні заходи дисциплінарного впливу (догана, пониження кваліфікаційного класу, звільнення з посади для суддів); в) порядок накладення та оскарження дисциплінарних стягнень.

      Найпоширеніша загальна дисциплінарна відповідальність, її характерні ознаки полягають у тому, що вона охоплює широке коло робітників та службовців і передбачає лише два види дисциплінарних стягнень – догану та звільнення з роботи.

      До  порядку застосування дисциплінарного  стягнення встановлені такі обов'язкові вимоги: а) виявлення дисциплінарного проступку; б) отримання від порушника письмового пояснення; в) додержання строків накладення дисциплінарного стягнення – один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником; г) видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення; д) доведення наказу (розпорядження) під розписку до відома працівника.

      Особливе  місце серед дисциплінарних стягнень належить дисциплінарним звільненням, які застосовуються за такі проступки: 1) систематичне порушення трудової дисципліни; 2) прогул; 3) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; 4) розкрадання за місцем роботи державного або громадського майна.

      Специфічні  ознаки дисциплінарного звільнення як виняткового виду покарання: а) застосовується з обов'язковим попереднім погодженням  із профкомом, якщо працівник є членом профспілки; б) запис про нього  обов'язково заноситься до трудової книжки працівника; в) у працівника переривається безперервний трудовий стаж і він позбавляється права на допомогу у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю протягом шести місяців після звільнення.

      Не  втратили правового значення щодо забезпечення трудової дисципліни й громадські заходи. У ст. 152 КЗпП України закріплено положення про те, що власник або уповноважений ним орган має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Рішення громадського органу про застосування до порушника трудової дисципліни заходу громадського впливу не є дисциплінарним стягненням. Проте якщо працівник упродовж року з дня винесення трудовим колективом або його органом громадського стягнення знову порушив трудову дисципліну, то власник має право звільнити його за систематичне порушення трудової дисципліни. Отже, за певних умов громадське стягнення може бути прирівняне до дисциплінарного. 

3. Практичне завдання №1

      УМОВА:

      Громадянин  Ягельський М.Г. був прийнятий на роботу у будівельну бригаду радгоспу «Промінь» різноробочим першого розряду. У день прийняття на роботу йому виповнилось 17 років.

      За  рік роботи у складі бригади він  відпрацював 150 годин понадурочних робіт, які не були оплачені.

      ПИТАННЯ: 

      Які порушення трудового законодавства  були допущені в бригаді?

      Яка тривалість робочого часу для неповнолітніх  передбачена трудовим законодавством?

      Який  порядок і розміри оплати понадурочних робіт передбачені трудовим законодавством?

      ВІДПОВІДЬ:

      Неповнолітні, тобто особи, що не досягли вісімнадцяти років, також не допускається прийняття на роботу осіб, молодших шістнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.

      Згідно «ст. 192 Глави XIII: Праця молоді. Кодексу законів про працю України» ні погодження працівника, ні будь-які інші умови не можуть бути підставою для залучення неповнолітніх до надурочних робіт. Тому Ягельський М.Г. не повинен бул працювати наднормово.

      Стаття 51 КЗпП передбачає скорочений робочий  час для певних категорій працівників. Для неповнолітніх у віці від 16 до 18 років тривалість робочого часу становить 36 годин на тиждень; для неповнолітніх віком від 15 до 16 років, учням віком від 14 до 15 років, які працюють під час канікул, встановлена тривалість робочого часу складає не більше 24 годин на тиждень. Якщо неповнолітні вказаного вище віку працюють протягом навчального року у вільний від занять час. то тривалість їх робочого часу становить відповідно 18 і 12 годин на тиждень, тобто не повинна перевищувати половини встановленої законодавством норми робочого часу для відповідних вікових категорій працюючих.

      Згідно ст. 106 «Оплата роботи в надурочний час»: за погодинною системою оплати працi робота в надурочний час оплачується в подвiйному розмiрi годинної ставки.

      За  вiдрядною системою оплати працi за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмiрi 100 вiдсоткiв тарифної ставки працiвника вiдповiдної квалiфiкацiї, оплата працi якого здiйснюється за погодинною системою, – за всi вiдпрацьованi надурочнi години.

      У разi пiдсумованого облiку робочого часу оплачуються як надурочнi всi години, вiдпрацьованi понад встановлений робочий час в облiковому перiодi, у порядку, передбаченому частинами першою i другою цiєї статтi.

      Компенсацiя  надурочних робiт шляхом надання  вiдгулу не допускається. 

4. Практичне завдання №2

      УМОВА:

      Тракторист  радгоспу «Таврія» Леоненко був призваний на дійсну військову службу. При розрахунку з Леоненко виявилось, що він використав свою щорічну відпустку авансом і за ним є борг за користування гуртожитком. Загальна сума боргу 2680 грн. була утримана з його вихідної допомоги. Леоненко звернувся у комісію із трудових спорів про повернення йому утриманих грошей.

      ПИТАННЯ: 

      Чи  правомірна заява Леоненка?

      Яке рішення повинна винести КТС?

      ВІДПОВІДЬ:

      Згідно ст. 119 КЗпП громадянам, залученим до виконання військового обов'язку, надаються такі гарантії: працівники, прийняті чи призвані на військову службу, мають право на вихідну допомогу у розмірі не менше двомісячного середнього заробітку (ст.44 КЗпП; ст.21 Закону "Про загальний військовий обов'язок і військову службу"); також право на збереження місця роботи і середнього заробітку мають громадяни на період виконання державних обов'язків, пов'язаних з прийняттям на військовий облік, призовом чи прийняттям на військову службу.