Поняття і класифікація суб'єктів трудового права

Порядок ведення переговорів  і укладення колективного договору

В комплексі заходів, що безпосередньо  пов’язані з укладенням колективного договору, виключно важлива роль належить колективним переговорам. 
Колективні переговори за своїм функціональним призначенням є процедурою узгодження інтересів сторін. Успішність їх проведення залежить від позицій сторін та чіткого дотримання конкретних правил, що регламентують основні етапи переговорів. Основні з них визначені Законом України "Про колективні договори і угоди", що повною мірою відповідають діючим міжнародним нормам, зокрема, Конвенції МОП № 154 про колективні переговори (1981р.). 
Процес переговорів та укладення колективного договору здійснюється за процедурою, в якій можна виокремити чотири послідовні стадії: 
1)    визначення сфери дії колективного договору і взаємне визнання сторін-учасників переговорів як повноправних партнерів; 
2)    підготовка і подання вимог працівників; 
3)    безпосередній процес переговорів; 
4)    укладення договору і його реєстрація. 
Визначення сфери дії колдоговору означає чітке окреслення колективу працівників, від імені яких ведуться переговори. При цьому приймається до уваги спільність інтересів працівників, зміст конкретних завдань, які необхідно вирішувати в процесі переговорів. Складовою першої стадії переговорів є також взаємне визнання сторін-учасників переговорів. Згідно Закону України "Про колективні договори і угоди" (ст. 3) колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони і одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом, — з другої. Отже, визначення у кожному конкретному випадку сторін переговорів справа не така вже й проста. Так, стороною переговорів є, як правило, не власник майна підприємства, а уповноважені ним представники. Визначення сторін переговорів ускладнюється, коли на підприємстві діє не одна, а декілька профспілкових організації, які претендують бути виразником інтересів працівників цього підприємства. У зв’язку з цим виникає необхідність ще до початку переговорів домовитися про критерії або підстави взаємного визнання. 
Зі сторони роботодавця представниками на переговорах є, як правило, члени адміністрації підприємства, наділені відповідними повноваженнями, які володіють інформацією, що необхідна для ведення переговорів, кваліфікацією, досвідом, професійними знаннями з "технології" ведення переговорів. 
За бажанням роботодавця його представниками на переговорах можуть бути і особи, які не працюють на цьому підприємстві, але мають досвід ведення колективних переговорів та узгодження позицій різних сторін та відповідних інтересів. Це можуть бути, наприклад, експерти об’єднань роботодавців. 
Представниками найманих працівників на переговорах є органи професійних спілок або інші уповноважені працівниками представницькі органи. Тривалий час в Україні профспілки визнавались єдиним представником інтересів трудящих. З прийняттям  Закону України "Про колективні договори і угоди" палітра представницьких органів трудящих розширилася. Це можуть бути як різні профспілкові організації, так і інші уповноважені працівниками представницькі організації, кількісний і персональний склад яких, умови створення та функціонування визначаються самими працівниками. У якості представницьких органів найманих працівників можуть виступати ради трудових колективів, страйкові комітети, робітничі комітети тощо. 
Наявність на одному підприємстві декількох профспілок, що в світовій практиці є досить частим явищем, висуває проблему визнання профспілок як повноправних учасників переговорів. У світовій практиці найбільш поширеними є три варіанти вирішення зазначеної проблеми. 
За першого варіанту, що практикується в Канаді, США, ряді інших країн, рішення про те, яка профспілка буде представляти інтереси працівників, приймається за результатами голосування працівників, зайнятих на цьому підприємстві. Звичайно, що нею є, як правило, найбільш представницька профспілка. Якщо певна профспілка набрала більшість голосів, то вона виступає на переговорах не лише від імені своїх членів, а й від всіх без виключення працівників підприємства. 
За другого варіанту визнання профспілки як єдиного представника від найманих працівників на колективних переговорах, що практикується в багатьох європейських країнах, ця проблема вирішується на основі взаємної угоди сторін. Зазвичай перевага віддається, як і за першого варіанту, профспілці, до якої входить більшість працівників підприємства. Водночас зауважимо, що це не є виключним правилом і вирішується на добровільних засадах сторонами колективного договору. 
Третій варіант визнання профспілок як партнерів для ведення переговорів, що практикується, зокрема, в Іспанії передбачає створення єдиного комітету з представників всіх наявних профспілок. Для цього варіанту характерні більш складні і тривалі переговори, оскільки ускладнюється процес опрацювання рішень, які б задовольняли інтереси всіх сторін, а також процес прийняття та затвердження колективного договору. 
Законом України "Про колективні договори і угоди" (ст. 4) передбачено, що право на ведення переговорів і укладення колективних договорів від імені найманих працівників надається професійним спілкам в особі їх виборних органів або іншими представницькими організаціями трудящих, наділених трудовими колективами відповідними повноваженнями. При наявності на підприємстві кількох профспілок або інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору. 
У разі недосягнення згоди щодо колективного договору у спільному представницькому органі загальні збори (конференція) трудового колективу приймає найбільш прийнятий проект колективного договору і доручає профспілці або іншому уповноваженому трудовим колективом органу, який розробив проект, на його основі провести переговори і укласти затверджений загальними зборами (конференцією) колективний договір від імені трудового колективу з власником або уповноваженим ним органом. 
Підкреслимо, що порядок створення спільного представницького органу для ведення переговорів і укладання колективного договору, норми представництва різних профспілок, інші питання, що з його діяльністю, встановлюються за домовленістю між органами, які мають право на ведення переговорів. Створення спільного представницького органу доцільно оформлювати спеціальним рішенням або протоколом, що його підписують всі учасники переговорного процесу. Після створення зазначеного органу та закріплення його повноважень переговори ведуться ним від імені усіх найманих працівників підприємства. 
Відповідно до ст. 10 Закону України "Про колективні договори і угоди" ініціатором колективних переговорів може виступати будь-яка із сторін, яка не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строки, визначенні цим документом, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. 
Як вітчизняний, так і світовий досвід свідчать, що стороною, найбільш заінтересованою в укладенні колективного договору, є все ж таки наймані працівники. Тому й ініціатива щодо розробки, укладання і зміни колективного договору частіше всього виходить від найманих працівників та їхніх представницьких органів. 
Оскільки для ефективного ведення переговорів важливо зарані визначитися з позицією трудового колективу з питань, що є визначальними у формуванні відносин між трудом і капіталом, доцільно виокремлювати спеціальний підготовчий етап ще до початку переговорів. Підготовчу роботу до переговорів доцільно проводити за широкого залучення фахівців. Активну участь у формуванні суспільної думки щодо змісту колективного договору мають прийняти члени трудового колективу, на яких буде поширено дію колективного договору. Слід обов’язково прийняти до уваги позитивні і негативні сторони попереднього договору, техніко-економічні та організаційні зміни, що сталися на підприємстві, очікувані характеристики зовнішнього і внутрішнього ринків праці, соціально-психологічний настрій та очікування працівників, що пов’язані з укладенням нового колективного договору. 
Важливою складовою підготовчого етапу має стати проведення порівняльного аналізу заробітної плати з урахуванням регіонального розташування, галузевої приналежності підприємства, що дозволяє визначити орієнтовані ціни послуг робочої сили. 
При опрацюванні вимог працівників важливе значення має надаватися проведенню опитування членів профспілок. Як самостійну ціль опитування слід розглядати згуртування працівників у відстоюванні своїх основних вимог та визначення пріоритетних напрямів переговорів. Анкети, що використовуються в ході опитування, мають включати не лише питання щодо рівня заробітної плати, соціальних виплат, режимів праці і відпочинку, а й виявляти думку працівників стосовно раціоналізації виробництва, його реструктуризації, оновлення обладнання, зниження непродуктивних витрат праці, необхідності перекваліфікації та підвищення кваліфікації тощо. Узагальнені результати анкетування мають стати вагомим аргументом підтримки вимог, що їх висувають профспілки перед роботодавцями. Вкрай важливо, щоб профспілки ініціювали отримання якомога повної інформації щодо фінансово-економічного стану підприємства (фактичного і на перспективу), прогнозу загальної економічної ситуації і її впливу на стан підприємства і відповідної галузі його позицій у відповідній галузі, стратегії розвитку. Бажано, щоб аналіз отриманої інформації був проведений незалежними експертами. 
Після того, як вимоги зі сторони працівників у стратегічному плані сформовані, можна приступати до встановленої законом процедури переговорів. Як вже зазначалося для того, щоб переговори розпочалися одна із сторін має виступити ініціатором переговорів. 
Щодо процедури ведення переговорів, то зміст основних прикладних її аспектів є таким. Сторона, яка отримала повідомлення, має у семиденний термін розпочати переговори (ст. 10 діючого Закону). Невиконання цього обов’язку тягне за собою встановлену Законом відповідальність (ст. 17). Як правило, перша зустріч представників роботодавця і працівників має за мету створення комісії для ведення переговорів і підготовки проекту договору. 
Комісія створюється на рівноправних засадах, а це означає, що представники кожної сторони незалежно від їх чисельності мають рівні права та рівну кількість голосів. Після створення спільної комісії мають бути визначені орієнтовані терміни переговорів, місце їх проведення, коло питань, що підлягають обговоренню. 
Опрацьовані умови ведення колективних переговорів оформлюються наказом керівника і рішенням профспілки чи іншого уповноваженого працівниками представницького органу, або протоколом спільної комісії. Переговори здійснюються за планом, розробленим комісією, і завершуються підготовкою проекту колективного договору. 
У період ведення переговорів профспілки і інші уповноважені працівниками представницькі органи можуть проводити мітинги, демонстрації, пікетування, збори. 
Учасники переговорів користуються певними правилами і несуть встановлену Законом відповідальність. Відповідно до ст. 10 Закону України "Про колективні договори і угоди" сторони колективних переговорів зобов’язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору. Учасники переговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею і підписують відповідні зобов’язання. Ненадання інформації, що необхідна для ведення переговорів, тягне за собою відповідальність. Відповідно до ст. 19 Закону України "Про колективні договори і угоди" особи, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і винні в ненаданні інформації, необхідної для ведення колективних переговорів, несуть дисциплінарну відповідальність або підлягають штрафу в розмірі п’яти встановлених мінімальних заробітних плат. 
Діючим законодавством передбачені гарантії і компенсації учасникам переговорів. Відповідно до ст. 12 закону України "Про колективні договори і угоди" особи, які беруть участь в переговорах як представники сторін, і також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісії, на період переговорів та підготовки проекту договору користуються такими гарантіями: 
а) звільнюються від основної роботи із збереженням середнього заробітку та включенням цього часу до трудового стажу; 
б) витрати, пов’язані з участю в переговорах і підготовкою проекту договору, компенсуються. 
Порядок компенсації витрат визначається законодавством про працю, колективним договором, діючими угодами. 
Під час ведення переговорів можуть виникати розбіжності і виявлятися непередбачувані обставини, які унеможливлюють укладення договору. Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Варто зазначити, що ідея орієнтації сторін переговорів на врегулювання розбіжностей з використанням примирних процедур отримала широке розповсюдження в країнах з розвиненою ринковою економікою і знайшла відображення в національному законодавстві багатьох країн, в міжнародних трудових нормах. Зокрема, в п. 8 Рекомендації МОП № 163 про колективні переговори (1981) зазначається, що сторони, які ведуть переговори, самостійно вирішують конфлікти, для чого мають бути передбачені відповідні процедури. 
Відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди" (ст. 11) якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, в який вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують з свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами. 
Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації по суті спору. У разі недосягнення згоди між сторонами відносно внесення рекомендації допускається організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України. Для підтримки своїх вимог під час проведення переговорів по розробці, укладенню чи зміні колективного договору профспілки, інші уповноважені  працівниками органи можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації. 
Відповідно до діючого законодавства переговори закінчуються складанням проекту колективного договору, який підлягає обов’язковому обговоренню працівниками в підрозділах підприємства, після чого комісія допрацьовує проект з урахуванням зауважень, доповнень, пропозицій. 
Допрацьований проект колективного договору виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Ст. 13 Закону України "Про колективні договори і угоди" передбачено, що у разі, якщо збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати десяти днів. Після цього проект в цілому виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу. 
Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через п’ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.

Контроль за виконанням колективного договору і  види відповідальності за невиконання  його зобов'язань

Контроль за виконанням колективного договору, угоди проводиться безпосередньо  сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. Для ефективного здійснення контролю сторони зобов'язані надавати необхідну для цього наявну інформацію. 
Крім того, сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно в строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх виконання. В органи державної статистики направляються статистичні дані про колективні договори, угоди. 
Для здійснення контролю за виконанням колективного договору, угоди можуть створюватись комісії, які за наслідками перевірки складають акт. Такий акт є основним документом, який свідчить про результати роботи по виконанню колективного договору, угоди. Одночасно він є підставою для вжиття заходів по усуненню виявлених недоліків. 
Акт перевірки повинен відображати стан роботи по виконанню колективного договору, угоди. В ньому вказується, скільки заходів було включено в колективний договір, угоду і скільки з них виконано. По кожному з невиконаних зобов'язань повинні бути чітко вказані причини невиконання. В акті коротко висвітлюється робота по виконанню кожного з розділів колективного договору, угоди. 
В акті можуть бути конкретні пропозиції комісії щодо притягнення до відповідальності винних у невиконанні заходів колективного договору чи щодо усунення недоліків, які стали причиною невиконання. 
Акт перевірки обговорюється на спільному засіданні сторін. Наслідком такого обговорення є прийняття рішення, в якому визначаються заходи по усуненню виявлених недоліків, прорахунків, дається оцінка діяльності працівників, які допустили невиконання двосторонніх зобов'язань, вказуються строки їх виконання і особи, яким доручено здійснювати контроль за реалізацією наміченого. Може бути також прийняте рішення про направлення акту перевірки для обговорення в колективах структурних підрозділів, цехів, дільниць, лабораторій, бригад тощо. 
Порушення чи невиконання зобов'язань щодо колективного договору особами, які представляють власників або уповноважених ними органів чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, чи представниками трудових колективів тягне за собою накладення штрафу до ста мінімальних розмірів заробітної плати. Ненадання цими ж особами інформації, необхідної для здійснення контролю за виконанням колективних договорів, тягне за собою накладення штрафу в п'ять мінімальних розмірів заробітної плати. 
Усі ці випадки відповідальності регламентуються статтями 18—20 Закону України «Про колективні договори і угоди» та Кодексом України про адміністративні правопорушення. 
Відповідно, ця відповідальність є адміністративною. Справи з цих питань розглядаються судом за поданням однієї із сторін колективного договору, відповідних комісій або з ініціативи прокурора. Крім адміністративної відповідальності особи, винні в ухиленні від участі в переговорах, у порушенні і невиконанні колективного договору, угод, в неподанні інформації, необхідної для успішного проведення колективних переговорів і здійснення контролю, можуть бути притягнутими і до інших видів юридичної відповідальності. Такими видами відповідальності є дисциплінарна, матеріальна, а в окремих випадках навіть кримінальна відповідальність. 
Дисциплінарна відповідальність полягає у накладенні власником або уповноваженим ним органом на працівника за порушення дисципліни праці, скоєння дисциплінарного проступку стягнення: оголошення догани або звільнення з роботи. Статтею 45 Кодексу законів України передбачено також, що на вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівним працівником або усунути йоге із займаної посади, якщо він порушує законодавство пре працю і не виконує зобов'язань за колективним договором. 
Матеріальна відповідальність полягає у зобов'язанні працівника відшкодувати шкоду, завдану підприємству, установі, організації невиконанням зобов'язань по колективному договору. 
Кримінальна відповідальність полягає у покаранні працівника за порушення зобов'язань по колективному договору у випадку, коли таке порушення створює склад кримінального злочину. 
Поряд з юридичними видами відповідальності, особи, які ухиляються від участі в переговорах, не подають необхідної інформації, порушують і не виконують зобов'язань колективного договору, можуть бути притягнутими також до громадської відповідальності. Така відповідальність працівників може бути перед трудовими колективами, які можуть застосовувати до своїх членів такі заходи громадського стягнення як товариське зауваження, громадська догана, передавати матеріали на розгляд товариського суду. Товариський суд в свою чергу може зобов'язати винуватця публічно просити пробачення у колектива, оголосити попередження, громадський осуд, оголосити догану з опублікуванням або без опублікування в пресі, порушити перед власником або уповноваженим ним органом питання про звільнення винного працівника відповідно до чинного законодавства. 
У Законі України «Про колективні договори і угоди» закріплено також обов'язок сторін, які підписали колективний договір, щорічно, в строки, передбачені колективним договором, звітувати про його виконання. В першу чергу, така звітність передбачена перед трудовим колективом, на який поширюється цей колективний договір. Крім того, статтею 16 Закону «Про колективні договори і угоди» передбачено направлення статистичних даних про колективні договори, угоди в органи державної статистики в порядку, що встановлюється Міністерством статистики України.

Поняття безробітного і його правовий стан

При переході до ринкової економіки важливою проблемою є гарантованість державою кожному громадянину права на працю. Закон України «Про зайнятість населення» захищає, але не рятує від безробіття. Він тільки вводить нас у новий світ, в якому держава, гарантуючи працевлаштування, але не змігши його здійснити, призначає і виплачує матеріальну допомогу. 
Гарантія державою права на працю полягає у проведенні певної соціальної політики, спрямованої на створення робочих місць і надання їх тим, хто шукає роботу і бажає працювати. Держава повинна намагатись забезпечити усіх працездатних громадян роботою. Самим страшним злом для людини є усвідомлення непотрібності суспільству. Тому законодавчо повинні бути визначені заходи, реалізуючи які держава могла б проводити політику повної зайнятості. 
Суспільство не повинне миритись з безробіттям, відкуплятись матеріальною допомогою від людей, які залишились за межами підприємства. Допомога — це вже на крайній випадок, коли використані всі можливості і влаштувати безробітного на роботу не вдасться. 
Відповідно до статті 2 Закону України «Про зайнятість населення» безробітними визнаються працездатні громадяни працездатного віку, які з незалежних від них причин не мають заробітку або іншого передбаченого чинним законодавством доходу через відсутність підходящої роботи, зареєстровані у державній службі зайнятості, дійсно шукають роботу та-здатні приступити до праці. Працездатним вважається вік у жінок від 16 до 55 років, у чоловіків від 16 до 60 років. 
Не можуть бути визнані безробітними громадяни віком до 16 років, за винятком тих, які працювали і були вивільнені у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, реорганізацією, перепрофілюванням і ліквідацією підприємства, установи та організації або скороченням чисельності чи штату. 
У разі неможливості надати безробітному підходящу роботу йому може бути запропоновано пройти професійну підготовку або підвищити свою кваліфікацію. Тому не можуть бути визнані безробітними особи, які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), в тому числі випускники загальноосвітніх шкіл, у разі відмови їх від проходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи роботу тимчасового характеру. 
Не можуть бути визнані безробітними громадяни, які мають право на пенсію, а також особи, які відмовились від двох пропозицій підходящої роботи з моменту реєстрації їх у службі як таких, що шукають роботу. При цьому вони втрачають право на надання їм статусу безробітного строком на три місяці з подальшою перереєстрацією. 
Зареєстровані службою зайнятості громадяни набувають статус безробітного у випадку, коли протягом десяти календарних днів з дня реєстрації їм не було запропоновано підходящої роботи. Рішення про надання громадянину статусу безробітного приймається керівником центру зайнятості, де громадянин зареєструвався як такий, що шукає роботу. 
Громадянин, визнаний безробітним, має право на допомогу по безробіттю. Допомога надається з одинадцятого дня після реєстрації громадянина у державній службі зайнятості до вирішення питання про його працевлаштування, але не більше як 12 місяців протягом наступних трьох років. 
Особам передпєнсійного віку, які стали безробітними за два роки до настання права на повну пенсію, допомога надається не більше, як 18 місяців. 
Допомога, що надається безробітним протягом трьох років, у перший рік надається не більше, як на шість місяців, у другий рік не більше, як на три місяці, у третій рік — залишок, що не використаний за попередні два роки. На цих же умовах надається допомога по безробіттю громадянам, які бажають відновити трудову діяльність після тривалої, понад один рік, перерви. Для осіб, які шукають роботу вперше, тривалість виплати допомоги становить 6 місяців. 
У період одержання допомоги безробітний зобов'язаний сприяти своєму працевлаштуванню відповідно до рекомендацій, погоджених з державною службою зайнятості. 
Громадянам, які мають право на одержання допомоги по безробіттю, гарантується її виплата у розмірі не менш 50 відсотків середньої заробітної плати за поперднім місцем роботи, але не нижче встановленої законодавством мінімальної заробітної плати — при втраті роботи на підприємстві, в установі та організації, якщо громадянин протягом 12 місяців, що передували початку безробіття, мав оплачувану роботу не менш, як 12 тижнів. Максимальний розмір допомоги по безробіттю не може бути вищим від середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області. 
Виплата допомоги по безробіттю проводиться у розмірі не нижче 75 відсотків встановленої законодавством мінімальної заробітної плати в усіх інших випадках, включаючи громадян, які шукають роботу вперше або після тривалої перерви понад один рік. 
Громадянам, які закінчили навчання у професійних навчально-виховних закладах і вищих навчальних закладах з відривом від виробництва і протягом місяця звернулись до служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні, а також громадянам, звільненим з дійсної військової служби, альтернативної (невійськової) служби, які протягом трьох місяців після звільнення звернулися до служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні, допомога по безробіттю надається у розмірі не нижче мінімальної заробітної плати. 
Розмір допомоги по безробіттю підлягає індексації у встановленому законодавством порядку. У період одержання громадянином допомоги по безробіттю за ним зберігається безперервний трудовий стаж. 
Особливі гарантії встановлені працівникам, які втратили роботу у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. У разі розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за цією підставою працівникам, а також військовослужбовцям, звільненим з військової служби у зв'язку із скороченням чисельності або штату без права на пенсію, за умови їх реєстрації в службі зайнятості не пізніше десяти календарних днів до закінчення тримісячного строку як таких, що шукають роботу, статус безробітного їм надається по закінченні десяти днів, якщо підходяща робота не була запропонована. 
Допомога по безробіттю таким громадянам призначається у розмірі 75 відсотків середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом наступних трьох місяців і 50 відсотків протягом наступних шести місяців, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області, і не нижче встановленої законодавством мінімальної заробітної плати. 
Якщо працівник поступив на роботу за умови професійного перенавчання з відривом від виробництва, за ним зберігається на новому місці роботи середня заробітна плата за попереднім місцем роботи на весь період перенавчання. 
Важливою гарантією є надання права на достроковий вихід на пенсію за півтора року до встановленого законодавством строку осіб передпенсійного віку, які мають встановлений законодавством про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий стаж, у тому числі на пільгових умовах. 
У разі, коли вивільнений працівник без поважних причин своєчасно не зареєструвався в державній службі зайнятості як такий, що шукає роботу, або відмовився від двох пропозицій підходящої роботи, він втрачає безперервний трудовий стаж, і допомога по безробіттю призначається на загальних підставах. 
Громадянам, які втратили роботу і заробіток, зареєстрованим у державній службі зайнятості як особи, що шукають роботу, в період професійної підготовки і перепідготовки виплачується стипендія у розмірі 75 відсотків, а тим, хто не має дітей або інших утриманців, — 50 відсотків їх середньої заробітної плати за останнім місцем роботи, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області і не нижче мінімальної заробітної плати. 
Членам сім'ї, які перебувають на утриманні безробітного, а також громадянам, які втратили право на допомогу по безробіттю у зв'язку із закінченням строку її виплати, подається матеріальна та інша допомога, включаючи дотації на користування житлом, комунальними послугами, громадським транспортом, у розмірі 50 відсотків мінімальної заробітної плати у розрахунку на кожного з них за рахунок коштів державного фонду сприяння зайнятості населення. 
Державний фонд сприяння зайнятості населення є самостійною фінансовою системою і утворюється на державному та місцевому рівнях. Положення про Державний фонд сприяння зайнятості населення затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 24 червня 1991 року № 47. 
Державний фонд сприяння зайнятості населення утворюється за рахунок асигнувань Державного бюджету; обов'язкових внесків підприємств, установ, організацій, які займаються комерційною діяльністю, кооперативів; добровільних внесків громадських об'єднань, громадян і зарубіжних фірм, інших надходжень; коштів служби зайнятості за надання підприємствам, установам, організаціям платних послуг, не пов'язаних із зайнятістю населення. 
З Державного фонду сприяння зайнятості населення фінансується розвиток центрів підготовки і навчання вивільнюваних працівників та незайнятого населення, професійної орієнтації населення, інформаційно-обчислювальних центрів, поліграфічної бази, власних підприємств служби зайнятості; проведення наукових досліджень і розробок з проблем ринку праці та зайнятості населення; забезпечення міжнародного співробітництва у розв'язанні проблем зайнятості населення; утримання працівників підрозділів державної служби зайнятості та інші потреби. 
Порядок надходження, обліку і використання коштів Державного фонду сприяння зайнятості населення, а також контроль за своєчасним і повним надходженням обов'язкових відрахувань здійснюється Державною службою зайнятості із залученням в необхідних випадках державної податкової служби. 
Для підприємств, установ, організацій, що забезпечують перенавчання вивільнених працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці, при обчисленні податку з прибутку сума балансового прибутку зменшується на розмір витрат", пов'язаних з організацією професійної підготовки таких працівників. Якщо протягом двох років, що передують вивільненню, працівник не мав можливості підвищити свою кваліфікацію чи одержати суміжну професію за попереднім місцем роботи, і якщо при працевлаштуванні йому необхідно підвищити кваліфікацію або пройти професійну перепідготовку, то витрати на ці заходи проводяться за рахунок підприємства, установи, організації, з яких вивільнено працівника. 
У разі необхідності державна служба зайнятості може компенсувати підприємствам, установам та організаціям до 50 відсотків витрат на організацію навчання прийнятих на роботу громадян, вивільнених з інших підприємств, установ, організацій з підстав, що викликані змінами в організації виробництва і праці. 
Особливі гарантії поширюються також на осіб, які втратили роботу внаслідок нещасного випадку на виробництві або настання професійного захворювання, в результаті чого потребують професійної підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації. 
Допомога по безробіттю виплачується протягом певного строку. У випадках, передбачених законом, виплата може припинятись або відкладатись. Припиняється виплата допомоги при працевлаштуванні безробітного; при проходженні професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації за направленням державної служби зайнятості; в разі закінчення строку виплати допомоги по безробіттю; одержання допомоги по безробіттю обманним шляхом; засудження особи, яка одержує допомогу по безробіттю, або направлення за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію; призначення пенсії відповідно до законодавства України. 
Відкладається також виплата допомоги по безробіттю працівникам, які звільнені з роботи з дисциплінарних підстав, а саме: за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; за прогул без поважних причин; за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; за вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника; за одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівним працівником, а також при звільненні громадянина з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних причин. 
Виплата допомоги по безробіттю відкладається також у випадку порушення безробітним обов'язку сприяти своєму працевлаштуванню відповідно до рекомендацій, погоджених з державною службою зайнятості. 
Законом України «Про зайнятість населення» передбачено ряд випадків, коли виплата допомоги по безробіттю може бути припинена на строк до трьох місяців. Це можливо при відмові безробітного від двох пропозицій підходящої роботи; при прихованні від державної служби зайнятості відомостей про працевлаштування на тимчасову роботу в період одержання допомоги по безробіттю; при порушенні безробітним умов його реєстрації та перереєстрації як безробітного; при відсутності безробітного більше одного місяця за місцем проживання без погодження з державною службою зайнятості; при відмові від роботи за спеціальністю, набутою після перенавчання за направленням служби зайнятості; при припиненні навчання у навчальних закладах підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів без поважних причин. 
Період, на який припиняється виплата допомоги по безробіттю, зараховується в загальний період виплати допомоги по безробіттю. 
Рівень безробіття, ступінь використання робочої сили є показником ефективності суспільного виробництва. Тому держава зацікавлена у тому, щоб трудові ресурси використовувались більш повно і цілеспрямовано. Саме в цьому відображається усвідомлений фактор державного управління економікою. Система організаційно-правових заходів, що проводиться державними органами зайнятості населення, надає суттєву допомогу громадянам у підшуканні їм роботи і тимчасовому матеріальному забезпеченні в період, поки така робота підшуковується. 
Внаслідок звернення громадянина до державної служби зайнятості населення виникають правові відносини по працевлаштуванню. Вони тривають від моменту такого звернення до направлення громадянина на роботу, що закінчилося укладенням трудового договору. 
Саме шляхом реалізації направлення на роботу правові відносини по працевлаштуванню перетворюються у трудові правовідносини.