Понятие и структура заработной платы

Оценка постоянных факторов качества труда производится (в зависимости от конструктивной сложности изготовляемой продукции, технологического процесса, сложности  применяемых средств производства, особенностей условий труда и  общественной значимости отрасли) через тарифные разряды (должностные наименования) путем централизованного регулирования государством тарифных ставок, должностных окладов, различного рода коэффициентов, доплат и надбавок за условия труда и сложность трудовых затрат, отклоняющихся от нормальных. Экономическим источником выплаты основной части вознаграждения за труд рабочих и служащих потому и является специальный фонд заработной платы, централизованно устанавливаемый предприятию государством из общенародного фонда потребления.

Фонд основной заработной платы образуют такие элементы:

заработная  плата, начисляемая за выполненную  работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным  окладам или среднему заработку  независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;

оплата труда  работников, не входящих в штат предприятия, за выполнение работ по договору гражданско-правового  характера, включая договор подряда, при условии, что за выполненную  работу с работниками рассчитывается непосредственно предприятие;

оплата ежегодных  и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций  за неиспользованный отпуск;

оплата рабочего времени работников, которые привлекаются к выполнению государственных или  гражданских обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время, в соответствии с законодательством;

оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами;

доплата за вредные  условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время) и другие доплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Основная часть  заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам. Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в ст. 129 и ст. 132 Трудового Кодекса РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

§ 2 Компенсационные  выплаты

Компенсационные выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.

Компенсационные выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу. Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования. В ст. 129 Трудового Кодекса РФ закреплен перечень компенсационных выплат - это «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению», но при этом он остается открытым - «и иные выплаты компенсационного характера».

Согласно ст. 164 Трудового Кодекса РФ компенсации - это «денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым Кодексом и другими федеральными законами». Поскольку на законодательном уровне не уточнен вопрос о том, какие именно компенсационные выплаты относятся к заработной плате, то его разрешение следует относить к локальному уровню регулирования оплаты труда, то есть в коллективном договоре, локальных нормативных актах работодателя, а также непосредственно в трудовом договоре.

Ряд компенсационных  выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность работодателя:

а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) (ст. 146 Трудового Кодекса РФ);

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (ст. 129 Трудового Кодекса РФ);

в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся  от нормальных (выполнение работ различной  квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон  обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (ст. 149 Трудового Кодекса РФ).

Конкретные  размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Кроме того, Трудовым Кодексом РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях путем введения в состав заработной платы следующих выплат: работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ч. 5 ст. 302 Трудового Кодекса РФ); лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата труда осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (315 Трудового Кодекса РФ)¹³.

§ 3 Стимулирующие  выплаты

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты) - это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее. Конкретные критерии, размеры, сроки и условия премирования устанавливаются системой премирования, принятой у конкретного работодателя. Согласно ст. 135 Трудового Кодекса РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Следует отметить, что если премия и иные поощрительные  выплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникает  обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат.

Таким образом, работодатель, выплачивая работникам премии и иные стимулирующие выплаты  за фактически отработанное время, выполняет свои обязательства по оплате их труда.

В соответствии со ст. 22 Трудового Кодекса РФ к правомочиям работодателя отнесено право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В соответствии со ст. 57 Трудового Кодекса РФ одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Кроме того, в соответствии со ст. 191 Трудового Кодекса РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдавать премию.

То есть в соответствии со ст. 129 Трудового Кодекса РФ к стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. А на основании положений статей 22, 57, 129, 191 Трудового Кодекса РФ премии, доплаты и надбавки являются также и поощрительными выплатами.

В связи с  этим, можно привести пример судебной практики. Окольничников О.А. обратился  в суд с иском к ООО «Фестиваль» о взыскании задолженности по заработной плате и денежной компенсации за задержку выплат, указывая на то, что при увольнении ему не были выплачены премиальные, указанные в трудовом договоре. При трудоустройстве ему объясняли, что заработная плата сохраняется в полном объеме в любом случае, поэтому при увольнении он должен был получить заработную плату в целом, вместе с премией.  Представитель ответчика исковые требования не признал в полном объеме. Согласно положению о мотивации персонала, сотрудникам, работающим не полный календарный месяц, премия выплачивается на усмотрение руководителя. Вместе с тем, поскольку истец проработал неполный месяц, решение вопроса о выплате истцу премии было в компетенции директора организации, который не нашел оснований для выплаты ему премии.

В связи с  тем, что истец был ознакомлен с положением о мотивации персонала  под роспись при приеме на работу, суд не нашел оснований для  удовлетворения требований о выплате  задолженности по премии¹⁴.

Премии и  иные стимулирующие выплаты в отличие от большинства компенсационных выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата - это право работодателя.

Таким образом, стимулирующие выплаты как часть  заработной платы можно охарактеризовать как денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам.

 

При этом премии можно подразделить на две группы:

1. Премии, входящие в систему оплаты труда. Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает.

2. Премии, не предусмотренные системой оплаты труда. Данные премии имеют характер разового поощрения по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.

Следует обратить внимание на то, что если компенсационные  и стимулирующие выплаты согласно действующему законодательству включаются в заработную плату работника (ст. 129 Трудового Кодекса РФ), то и все условия по выплате заработной платы (сроки, ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в срок, проценты (денежная компенсация) за неуплату в срок заработной платы) также распространяются на них.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Рассмотрев  заявленную тему курсовой работы, мы пришли к следующим выводам:

1. Проанализировав различные труды ученых, нормативные акты, под заработной платой мы понимаем вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Основные признаки заработной платы: 1) это вознаграждение за труд; 2) размер и условия выплаты вознаграждения устанавливаются законодательством или соглашением сторон; 3) права и обязанности по выплате заработной платы возникают из факта заключения трудового договора.

2. В Трудовом Кодексе РФ не указано понятие минимального размера оплаты труда. При этом определены его основные признаки:1) устанавливается федеральным законом; 2) распространяется на всех работодателей РФ;           3) должен быть не ниже величины прожиточного минимума в РФ;                  4) определяет минимум месячной заработной платы работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности); 5)обеспечивается: организациями, финансируемыми из бюджета, - за счет средств соответствующих бюджетов, внебюджетных средств, средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; иными работодателями - за счет собственных средств.

3. По общему  правилу заработная плата должна  выплачиваться в денежной форме,  то есть в рублях, при этом  в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ.

Сдельная заработная плата - денежное вознаграждение, которое работник получает в зависимости от количества произведенной им продукции (объема выполненной им работы) за определенный период времени.

Повременная форма - денежное вознаграждение, получаемое работником в зависимости от проработанного времени и его квалификации.

4. Проанализировав  Трудовой Кодекс РФ, можно выделить  структуру заработной платы: основная (постоянная) часть заработной платы;  компенсационные выплаты; стимулирующие  выплаты.

Основная часть  заработной платы является ее постоянной составляющей и не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Она начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Компенсационные выплаты не связаны с оплатой  за фактически отработанное время или фактически выполненную работу. Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты) - это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее.

 

Список используемой литературы

I. Нормативные правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 г. № 6-ФКЗ от 30.12.2008 г. № 7-ФКЗ)// Российская газета. – 2009. - №7.