Понятие и стороны трудового договора

Руководитель филиала  или представительства вправе заключать  трудовые договоры с работниками  и прекращать их, а также выполнять  другие функции, свойственные работодателю, только при условии, если эти его  полномочия определены учредительными документами юридического лица и  доверенностью, выданной ему юридическим  лицом. При этом руководитель филиала  или представительства выступает  от имени юридического лица, которое, как уже отмечалось, и является работодателем.

Таким образом, заключив трудовой договор о работе в филиале  или представительстве, работник вступает в трудовое правоотношение с юридическим  лицом, а не с его филиалом или  представительством. Именно юридическое  лицо, как работодатель несет ответственность  за соблюдение условий, составляющих содержание трудового договора.

К работодателям законодатель относит не только организации, но и  физических лиц, применяющих чужой  труд на основании трудового договора. До принятия Гражданского кодекса РФ физические лица выступали в роли работодателей только при заключении трудового договора с гражданином  в личном домашнем хозяйстве.

В Трудовом кодексе РФ появилась  специальная глава «особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц». В этой главе устанавливаются  равные требования, равный правовой статус работодателя - физического лица, использующего  наемный труд в личном хозяйстве  и работодателей - физических лиц, использующих наемный труд в предпринимательских  целях. При этом Трудовой кодекс РФ не содержит характеристики работодательской правосубъектности гражданина, применяющего чужой труд на основании трудового договора. По всей видимости, предполагается, что физические лица - работодатели обладают гражданской правосубъектностью в полном объеме, т.е. по достижении 18-летнего возраста или со времени вступления в брак (ст.21 ГК РФ) либо в связи с эмансипацией (ст.27 ГК РФ).

С учетом вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

Работодатель - субъект, предоставляющий  работу на основании трудового договора.

По закону в качестве работодателя могут выступать юридические  лица и физические лица. Основное отличие  правосубъективности работодателей  как юридических лиц от правосубъективности  граждан состоит в том, что  она не в равной мере присуща разным работодателям. Правосубъективность  последних определяется целями и  задачами деятельности, закрепленными  в их учредительных документах (уставах). Занятие непредусмотренной уставом  деятельностью является основанием ликвидации юридического лица. Объем и содержание прав и обязанностей конкретных юридических лиц, таким образом, носит не общий, а специальный характер.

Организация-работодатель должна отвечать всем признакам юридического лица, указанным в ст.48 ГК РФ. Филиалы  и представительства работодательской правоспособностью не обладают, но могут осуществлять работодательские функции на основании доверенности юридического лица и от его имени.

Актом признания трудовой правосубъектности работодателя является государственная регистрация юридического лица или индивидуального предпринимателя. Трудовая правосубъектность иных физических лиц нуждается в дополнительном правовом регулировании.

Глава 3. Содержание трудового  договора

3.1 Понятие содержания  трудового договора и классификация  его условий

Трудовой кодекс РФ законодательно закрепляет содержание трудового договора, и это повышает гарантии реализации достигнутых сторонами договоренностей. вые договоры означает возможность подбирать таких работников, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствуют поручаемой работе, являются наиболее квалифицированными и опытными работниками.

В настоящее время из всех форм реализации права на труд трудовой договор следует признать главной  формой, т.к именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

Трудовой договор имеет  большое значение, как юридическое, так и народно-хозяйственное:

Трудовой договор служит основанием существования и развития трудового правоотношения;

Трудовой договор устанавливает конкретные условия труда для каждого работника, т.е. тем самым индивидуализирует абстрактное понятие трудового правоотношения;

Трудовой договор является основной формой распределения и  перераспределения рабочей силы и трудовых ресурсов в стране, т.е. он закрепляет работников за конкретной организацией, за конкретной отраслью и территорией;

Путем трудового договора реализуется право на труд и обеспечение  занятости. Профессор Толкунова В.Н. называет следующие значения трудового договора:

Народнохозяйственное, производственное значение состоит в том, что он является основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления  и рационального использования  рабочей силы, трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными  предприятиями, территориями страны, отраслями  народного хозяйства.

Социальное значение трудового  договора - в том, что путем его  заключения реализуется право на труд и обеспечение занятости, а  также свобода труда.

Правовое значение трудового  договора - в том, что он является основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника.

Глава 2. Стороны трудового  договора

В соответствии с ч.2 ст.56 ТК сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Работник и работодатель, являясь сторонами  трудового договора, одновременно становятся и сторонами трудовых отношений.

С юридической точки зрения в фигуре работника сочетаются два  качества. Во-первых, работник - это  лицо, обладающее способностью к труду  и реализующее свою способность  в рамках трудового отношения. Однако наличия одной фактической способности  к труду для того, чтобы стать  работником - стороной трудового договора, - недостаточно. Во-вторых, работник - это  субъект трудового права, реально  способный не только трудиться, но приобретать, изменять и прекращать возникающие  в связи с реализацией своей  способности к труду субъективные права и юридические обязанности, нести юридическую ответственность. Подобная способность возникает  у человека не с момента рождения и даже не с того времени, когда  он становится способным трудиться, а по достижении им некоторой интеллектуальной и волевой зрелости, т.е. с определенного  возраста. Такой возраст устанавливается  государством в законе.

По общему правилу, заключение трудового договора допускается  с лицами, достигшими 16 лет. Из этого  правила даны три исключения, когда  трудовая правосубъектность возникает при наличии дополнительных условий:

с 15 лет подростки вправе самостоятельно заключать трудовой договор в случаях получения  основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным  законом общеобразовательного учреждения;

с 14 лет правом на заключение трудового договора наделены только учащиеся с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки  и попечительства для выполнения в свободное от учебы время  легкого труда, не причиняющего вреда  его здоровью и не нарушающего  процесса обучения;

лица до 14 лет могут  заключать трудовые договоры только с организациями кинематографии, театрами, цирками, театральными и концертными  организациями с согласия вышеперечисленных  субъектов. Данная норма отечественного законодательства основывается на Конвенции  МОТ № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» 1973 г. (ст.2 и 7).

Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо. Иной субъект, наделенный правом заключать  трудовые договоры, может выступать  в качестве работодателя только в  случаях, установленных федеральными законами.

Субъектов трудового права  закон наделяет правовым статусом, содержание которого включает трудовую правосубъектность. Трудовая правосубъектность работодателя означает его способность своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание трудовых правоотношений, участником которых он является.

Трудовая правосубъектность стороны, предоставляющей работу по трудовому договору, теперь четко установлена: участником (стороной) трудового правоотношения может быть только организация, обладающая всеми признаками юридического лица. Эти признаки полностью совпадают с признаками юридического лица - субъекта гражданского права. Юридическое лицо обладает как гражданской так и трудовой правосубъектностью. Но права и обязанности юридического лица как субъекта трудового права совершенно не совпадают с его правами и обязанностями как субъекта гражданского права.

Трудовая правосубъектность характеризует субъектов права как участников правоотношений, складывающихся внутри данной кооперации труда, в то время как гражданская правосубъектность юридического лица означает возможность выступать в гражданском обороте вне ее.

Работодатели - юридические  лица могут быть коммерческими или  некоммерческими организациями. Коммерческие организации создаются в форме  хозяйственных товариществ и  обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных  унитарных предприятий. Некоммерческие организации - в форме потребительских  кооперативов, общественных или религиозных  организаций (объединений), финансируемых  собственником учреждений, благотворительных  и иных фондов, а также в других формах, предусмотренных законом (ст.50 ГК РФ).

Юридическое лицо вправе создавать  обособленные структурные, подразделения, расположенные вне места его  нахождения, т.е. филиалы и представительства, которые в соответствии с гражданским  законодательством юридическими лицами не являются.

В науке трудового права  издавна существует дискуссия, суть которой сводится к тому, может  ли работодателем являться какой-либо иной субъект, не наделенный статусом юридического (или физического) лица или в трудовые правоотношения может  вступать только юридическое или  физическое лицо.

По поводу того, может или  не может филиал или представительство  юридического лица являться стороной трудового договора, в литературе есть множество точек зрения. В.М. Догадов пришел к выводу, что предприятие, не являющееся юридическим лицом, может обладать трудовой правосубъектностью. О.Н. Бухаловский также придерживался мнения о наличии трудовой правосубъектности как у юридических лиц, так и у филиалов и подразделений. Напротив, Е.Б. Фрадкин высказал категоричное мнение, что «независимо от наличия права приема и увольнения рабочих и служащих, от степени имущественной и организационной обособленности предприятия, не являющиеся юридическими лицами, производственные единицы и другие подобные подразделения не могут быть стороной трудового договора в силу недостаточной правосубъектности, необходимой для выполнения всего круга обязанностей, вытекающих из данного правоотношения». С.А. Иванов, Р.З. Лившиц и Ю.П. Орловский придерживались мнения о возможности участия в трудовых правоотношениях субъектов, не наделенных статусом юридического лица. Л.А. Крутова считает, что полноценными субъектами трудового права следует признавать только организации - юридические лица.

Трудовой договор может  быть заключен с работником как о  выполнении работы непосредственно  в организации - юридическом лице, так и в его филиале или  представительстве. Однако и в том  и в другом случаях стороной трудового  договора будет организация - юридическое  лицо, так как ст.20 ТК в качестве работодателя называет именно юридическое  лицо (организацию). В связи с этим филиал или представительство не могут признаваться стороной трудового  договора.

Несмотря на то, что филиал и представительство - это обособленные структурные подразделения юридического лица и расположены они вне  места его нахождения, они не обладают всеми качествами, присущими работодателю как стороне: трудового договора.

Филиал или представительство  вправе действовать лишь от имени  юридического лица. Они представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту. При этом в качестве представителя  юридического лица может выступать  только руководитель филиала или  представительства. Именно ему, на его  имя, а не филиалу или представительству  как таковым, выдается доверенность, определяющая круг его полномочий.

Руководитель филиала  или представительства вправе заключать  трудовые договоры с работниками  и прекращать их, а также выполнять  другие функции, свойственные работодателю, только при условии, если эти его  полномочия определены учредительными документами юридического лица и  доверенностью, выданной ему юридическим  лицом. При этом руководитель филиала  или представительства выступает  от имени юридического лица, которое, как уже отмечалось, и является работодателем.

Таким образом, заключив трудовой договор о работе в филиале  или представительстве, работник вступает в трудовое правоотношение с юридическим  лицом, а не с его филиалом или  представительством. Именно юридическое  лицо, как работодатель несет ответственность  за соблюдение условий, составляющих содержание трудового договора.

К работодателям законодатель относит не только организации, но и  физических лиц, применяющих чужой  труд на основании трудового договора. До принятия Гражданского кодекса РФ физические лица выступали в роли работодателей только при заключении трудового договора с гражданином  в личном домашнем хозяйстве.

В Трудовом кодексе РФ появилась  специальная глава «особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц». В этой главе устанавливаются  равные требования, равный правовой статус работодателя - физического лица, использующего  наемный труд в личном хозяйстве  и работодателей - физических лиц, использующих наемный труд в предпринимательских  целях. При этом Трудовой кодекс РФ не содержит характеристики работодательской правосубъектности гражданина, применяющего чужой труд на основании трудового договора. По всей видимости, предполагается, что физические лица - работодатели обладают гражданской правосубъектностью в полном объеме, т.е. по достижении 18-летнего возраста или со времени вступления в брак (ст.21 ГК РФ) либо в связи с эмансипацией (ст.27 ГК РФ).