Отдельные проблемы правового регулирования срочного трудового договора

ОТДЕЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО  РЕГУЛИРОВАНИЯ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два вида трудовых договоров: срочный трудовой договор и договор, заключаемый на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено трудовым законодательством. Трудовой кодекс в  ч. 1 ст. 58 содержит императивные требования к основаниям заключения срочного трудового договора, а ч. 2 этой же статьи – основания заключения срочного трудового договора по соглашению сторон.

Вместе с тем представляется, что новая редакция закона не устранила существовавших противоречий, а только породила новые вопросы.

Во-первых, остался нерешенным вопрос о наличии неоправданной дифференциации при заключении срочных трудовых договоров с некоторыми категориями работников, указанными в правовых нормах. Так, совершенно не ясно, почему срочные трудовые договоры должны заключаться с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами, лицами, поступающими на работу в субъекты малого предпринимательства? Заключение срочных трудовых договоров с этими категориями работников не имеет объективной необходимости, а на практике диктуется лишь желанием работодателя минимизировать собственные риски (субъекты малого предпринимательства), иметь дополнительные рычаги воздействия на работников (главные бухгалтеры, заместители руководителей, совместители).

Во-вторых, законодатель ограничил только максимальный срок действия срочного трудового договора: по общему правилу этот срок не может превышать пяти лет. Изъятия из этого правила могут быть установлены ТК РФ и иными федеральными законами. Минимальная же продолжительность действия срочного трудового договора законом не ограничивается. Иными словами, срок трудового договора может составлять от одного дня до пяти лет, ведь трудовой кодекс предусматривает срок – до двух месяцев, но это не означает, что данный срок является минимальным.

В-третьих, достижение согласия между работником и работодателем, предусмотренное ч. 2 ст. 59 ТК РФ также не является гарантией обоснованного заключения срочного трудового договора. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его заключить срочный трудовой договор, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника. Однако  предоставление такого рода доказательств для работника будет крайне затруднительным и практически невозможным.

В-четвертых, как показывает практика, обычно и работники, и работодатели не учитывают, что право на ежегодный оплачиваемый отпуск или компенсацию за него есть и у работников, срок трудового договора которых составляет меньше шести месяцев. В соответствии со ст. 291 ТК РФ работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачиваются компенсации при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Согласно ст. 295 ТК РФ работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. Непонятно, как предоставлять оплачиваемый отпуск или компенсацию за него, если срок трудового договора больше двух и меньше шести месяцев, но работа не является сезонной. Если срок трудового договора составляет шесть и более месяцев, то стажа для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска достаточно. Если срок трудового договора менее двух месяцев, действует норма ст. 291 ТК РФ. Правило ст. 295 ТК РФ касается только сезонных работ. Сезонными работами согласно ч. 1 ст. 293 ТК РФ признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. По-видимому, законодателю придется устранять имеющийся пробел в праве. До этого времени можно решать эту проблему с помощью внесения соответствующих положений в коллективные договоры и соглашения, локальные нормативные акты или трудовые договоры. ¹

В-пятых, в Трудовом кодексе РФ нет специальных норм, посвященных особенностям регулирования труда иностранных работников. Например, трудовой договор с иностранным работником в силу ограниченного времени пребывания иностранца в РФ фактически является срочным, поскольку ограничен сроком, на который выдана виза для въезда в РФ. Однако в ст. 59 Трудового кодекса РФ, устанавливающей случаи заключения срочного трудового договора по инициативе работодателя либо работника, в числе таких случаев не названа возможность заключения срочного трудового договора с иностранцем.

Утешает только то обстоятельство, что приведенный в этой статье перечень таких случаев не является исчерпывающим: в заключительной части данной статьи указывается на возможность заключения срочного трудового договора в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Однако в ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ нет специальной статьи, которая регулировала бы условия и порядок заключения с иностранцем срочного трудового договора. Представляется, что в РФ должен быть принят специальный федеральный закон, предусматривающий регулирование трудовой миграции. ²

Особый интерес представляет также и расторжение срочного трудового договора с беременной женщиной. Согласно трудовому законодательству беременная женщина не подлежит увольнению ни по каким основаниям, кроме ликвидации организации. У многих работодателей возникает вопрос: как надлежащим образом урегулировать отношения с данной  категорией работниц, если срок срочного трудового договора истекает в момент беременности? Не подлежит сомнению, что согласно ст. 261 ТК РФ в период продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Однако, большинство авторов (С. Шестакова, Т. В. Рахубо) упускают существенный на наш взгляд момент. Как быть, если после окончания беременности работница требует предоставить ей отпуск по беременности и родам, а затем отпуск по уходу за ребенком? Ст. ст. 255, 256 ТК РФ регулируют данную ситуацию в общем, но они не указывают прямо, как быть с работницей с которой заключен срочный трудовой договор. Однако работодатель и в этом случае обязан предоставить работнице отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком; трудовой договор в таком случае прекращается с окончанием предоставленного отпуска.

Таким образом, Трудовой кодекс, по нашему мнению содержит значительное количество пробелов, требующих тщательной законодательной проработки.

¹ Прекращение срочного трудового договора//Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. № 10.

² Скачкова Г.С. Труд иностранцев в России: правовое регулирование. Научно-практическое пособие. Волтерс Клувер, 2006.