Ограничение удержаний из заработной платы работников

Как уже говорилось, удержание производится непосредственно  работодателем и отражается в  расчетных листках. Работодатель обязан при выплате заработной платы  в письменной форме известить работника о размерах и основаниях удержаний.⁷

Перед принятием  решения об осуществлении удержания  из заработной платы работодателю необходимо установить следующие обстоятельства:

- точное основание для удержания из заработной платы; при необходимости – составление документа, подтверждающего наличие этого основания (счетной ошибки, факта выдачи неотработанного аванса, наличия причиненного работодателю ущерба).

- при наличии причиненного работодателю ущерба – проведение проверки и определение точного размера причиненного ущерба (порядок определения размера ущерба установлен статьей 246 ТК РФ), причину его возникновения (может быть выявлена в ходе служебного расследования, проверки финансово-хозяйственной деятельности), требование от работника представить письменное объяснение по факту причинения ущерба (требование целесообразно направлять в письменной форме под подпись работника на копии требования), а в случае отказа работника от представления указанного объяснения – составление акта⁸ с подписями не менее 2–3 свидетелей из числа присутствовавших. Таким образом, каждое из действий работодателя должно быть письменно оформлено из-за возможных споров с работником, вопросов проверяющих органов. При этом как работник, так и его представитель имеют право ознакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их;⁹

- важно не нарушить срок для оформления решения об удержании из заработной платы и, при необходимости, подтвердить согласие работника на это уменьшение заработной платы,¹⁰ а также выполнить иные условия для уменьшения заработной платы, установленные ТК РФ и иными федеральными законами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Трудовым Кодексом Российской Федерации предусмотрены  меры защиты сотрудника от неправильных удержаний из заработной платы. Отсюда следует важный вывод: любые удержания возможны только тогда, когда это прямо указано в ТК РФ (ст.137). Это означает, что случаи удержаний из заработной платы не могут быть установлены ни подзаконными правовыми актами федеральных органов власти, ни законодательством субъектов РФ.

Однако общий  перечень удержаний, предусмотренный  в ч.2 ст. 137 ТК РФ ограничен лишь случаями удержаний по инициативе работодателя и в этом смысле не является исчерпывающим. При производстве удержаний из заработной платы необходимо руководствоваться так же Гражданским кодексом РФ, Налоговым кодексом РФ, Кодексом об административных правонарушениях РФ, Уголовно-исполнительным кодексом РФ, Семейным кодексом РФ.

Данная работа имела своей целью рассмотрение теоретических и практических вопросов об ограничении удержаний из заработной платы работников.

В данной контрольной  работе подробно определены и проанализированы сущность и видов удержаний из заработной платы; вопросы, связанные со случаями и условиями удержаний из заработной платы; порядок размеры удержаний из заработной платы.

 

 

 

 

 

Практические  задания

   А) Согласно статье 189 пункту 4 «Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя».

   Первый  пункт правил внутреннего трудового  распорядка, установленных предпринимателем  Рудиным не соответствует трудовому  законодательству РФ, а именно, в  соответствие со статьей 58 ТК  РФ «Запрещается заключение срочных  трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок».

   Второй  пункт правил внутреннего трудового  распорядка, так же как и первый  не соответствует трудовому законодательству РФ, так как предприниматель устанавливает за каждое зафиксированное нарушение данных правил уменьшение размера стимулирующей части заработной платы на 20-100%. Данное действие противоречит статье 138 пункту 1 ТК РФ «Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику».

   Третий  пункт не находит отражения  в трудовом законодательстве, а  следовательно является не правомерным.

   Последний  пункт противоречит статье 119 пункту 1 ТК РФ «Работникам с ненормированным  рабочим днем предоставляется  ежегодный дополнительный оплачиваемый  отпуск, продолжительность которого  определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней».

   Б) Увольнение Семенова является неправомерным, так как в соответствии со статьей 332 ТК РФ «Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет». В нашем случае преподавателю университета Семенову было предложено пройти процедуру конкурсного избрания по истечении первого года работы в указанной должности.

Особенности приема увольнения педагогов высшей школы

    Согласно  Федеральному закону от 22.08.1996 N 125-ФЗ (ред. от 03.12.2011) "О высшем и  послевузовском профессиональном  образовании" (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.02.2012) «Особенности заключения и прекращения трудовых договоров на замещение должностей научно-педагогических работников в высших учебных заведениях устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации…».

    Трудовые  договоры на замещение должностей  научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

   Заключению  трудового договора на замещение  должности научно-педагогического  работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

    Конкурс  на замещение должности научно-педагогического  работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет.

    В  целях сохранения непрерывности  учебного процесса допускается  заключение трудового договора  на замещение должности научно-педагогического  работника в высшем учебном заведении без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета - на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

    Не  проводится конкурс на замещение:

должностей  декана факультета и заведующего  кафедрой;

должностей  научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами;

должностей  научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.

   Если  работник, занимающий должность  научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса, предусмотренного частью третьей настоящей статьи, не избран на должность или не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается.

   При избрании  работника по конкурсу на замещение  ранее занимаемой им по срочному  трудовому договору должности  научно-педагогического работника  новый трудовой договор может  не заключаться. В этом случае  действие срочного трудового  договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

   При переводе  на должность научно-педагогического  работника в результате избрания  по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

   До истечения  срока избрания по конкурсу, предусмотренному частью третьей настоящей статьи, или в течение срока срочного трудового договора в целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности научно-педагогического работника может проводиться аттестация.

  Основаниями  прекращения трудового договора с педагогическим работником являются:

1) повторное  в течение одного года грубое  нарушение устава образовательного  учреждения;

2) применение, в том числе однократное, методов  воспитания, связанных с физическим  и (или) психическим насилием  над личностью обучающегося, воспитанника;

3) достижение  предельного возраста для замещения  соответствующей должности;

4) неизбрание  по конкурсу на должность научно-педагогического  работника или истечение срока  избрания по конкурсу.¹¹

 

Список  используемой литературы

Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 25 июня 2012 г. – М.:  Эксмо, 2012. – 208  с.
2. Федеральный закон «Об исполнительном производстве» от 02.10.2007 № 119-ФЗ
3. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» : текст с изм. и доп. на 30 декабря 2008 г.
4. Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации от 30.12.2001 N 195-ФЗ (действующая редакция)
5. Федеральный закон от 22.08.1996 N 125-ФЗ (ред. от 03.12.2011) "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.02.2012)

 

 

 

 

 

 

 

¹ статья Ф.Н. Филиной «Штраф как лекарство от всех недугов» стр. 24 журнала № 6` 2007

² Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 25 июня 2012 г. – М.:  Эксмо, 2012. – 208  с./ ст. 129 п. 1

³ Федеральный закон «Об исполнительном производстве» от 02.10.2007 № 119-ФЗ ст.69

⁴ Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 25 июня 2012 г. – М.:  Эксмо, 2012. – 208  с./ ст. 155, 157

⁵ Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» : текст с изм. и доп. на 30 декабря 2008 г. ст. 28

⁶Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 25 июня 2012 г. – М.:  Эксмо, 2012. – 208  с./ ст. 138

⁷ Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 25 июня 2012 г. – М.:  Эксмо, 2012. – 208  с./ ст. 136

⁸Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 25 июня 2012 г. – М.:  Эксмо, 2012. – 208  с./ ст. 247

⁹ Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 25 июня 2012 г. – М.:  Эксмо, 2012. – 208  с./ ст. 247 ч. 3

¹⁰ Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 25 июня 2012 г. – М.:  Эксмо, 2012. – 208  с./ ст. 137 ч. 3

¹¹ Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 25 июня 2012 г. – М.:  Эксмо, 2012. – 208  с./ ст. 336