Согласно  Уставу принятие государством  конвенции или рекомендации МОТ  не может изменять во вред  работникам действовавшее в данной  стране законодательство.

    Устав  МОТ определяет порядок пересмотра устаревших международных актов. В настоящее время примерно 50 конвенций МОТ пересмотрены последующими конвенциями. Это не отменяет прежние конвенции, а означает лишь то, что прежняя конвенция с момента вступления в силу новой перестаёт быть открытой для ратификации, а ратификация государством новой (изменённой) конвенции означает денонсацию прежней (если иное не предусмотрено в самом тексте конвенции). При принятии пересмотренной конвенции Международная конференция труда каждый раз решает, закрыта ли прежняя конвенция для ратификации и означает ли ратификация пересмотренной конвенции денонсацию прежней.7[7]

    Устав  МОТ содержит положения о контроле  за соблюдением (применением)  конвенций и рекомендаций. Механизм  контроля включает деятельность  Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из авторитетных юристов различных стран, назначаемых МБТ «в личном качестве», и Комитета Международной конференции труда по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из представителей правительств, профсоюзов и организаций предпринимателей.

    Доклады  правительств о применении конвенций  и рекомендаций первоначально  рассматриваются Комитетом экспертов.  Он формулирует замечания, относящиеся  к тем или иным правительствам, либо направляет им запросы.  Комитет публикует также периодические обзоры о применении в различных странах конвенций МОТ.

    Ежегодные  доклады Комитета экспертов передаются  в Комитет по применению конвенций  и рекомендаций, который образуется  на каждой сессии МОТ. Этот  последний Комитет обсуждает доклад Комитета экспертов, в случаях необходимости требует объяснений от соответствующих правительств, посылает представителей МОТ (с согласия правительств) в государства, где допускаются нарушения международных трудовых стандартов, для рассмотрения на месте положения дел.

    Уставом  МОТ создан специальный механизм  рассмотрения жалоб на нарушения  государствами обязательств по  соблюдению международных трудовых  стандартов.

    Представления  (жалобы) на государства – члены  МОТ, не соблюдающие ратифицированные конвенции, могут быть направлены в МОТ любым государством – членом МОТ, национальной организацией трудящихся и предпринимателей, международными организациями. Такие представления (жалобы) рассматриваются в комиссиях и комитетах, формируемых Административным советом, в том числе в Комитете по свободе объединений.

    Нормативные  акты МОТ выходят за рамки  проблематики трудового права,  предмета его регулирования. Они  включают положения, относящиеся  к праву социального обеспечения,  свободному времени трудящихся, строительству жилья для работников, их бытовому обслуживанию, статистике труда, профессионально-техническому образованию и профессиональной ориентации, организации и способам деятель6ности государственных органов по управлению трудом. Многие акты МОТ относятся не только к зависимым (наёмным) работникам, но и к независимым работникам, предпринимателям, а в ряде случаев ко всему населению.

    Декларация  основополагающих принципов и  прав в сфере труда, принятая  на 86-й сессии МОТ в июне 1998 г., сформулировала 4 принципа, соблюдение которых является обязательным для всех государств – членов МОТ. Это свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного труда; запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.

    По  своему содержанию нормативные  акты МОТ обычно классифицируются  по следующим группам: 

   ü      Акты, осуществляющие защиту основных прав и свобод человека в области труда;

   ü      Акты, относящиеся к обеспечению занятости, защите от безработицы;

   ü      Акты, регулирующие условия труда;

   ü      Акты по безопасности и гигиене труда;

   ü      Акты, регулирующие труд работников, нуждающихся в повышенной правовой защите;

   ü      Акты, регулирующие труд отдельных категорий работников;

   ü      Акты регулирующие сотрудничество организаций работников, работодателей, государства, мирные способы разрешения трудовых конфликтов;

    Данная  классификация лишь частично  совпадает с подразделением трудового  права на традиционные институты. Обращает на себя внимание то, что некоторые вопросы труда остались полностью или частично вне регламентации. Например, в самой минимальной степени отрегулированы в международных актах трудовой договор, порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, участие работников в управлении производством; отсутствуют правила, относящиеся к забастовкам, дисциплине труда.8[8]

    Возможность  участия ООН в международном  регулировании труда основывается  на положениях п.1 ст.1 и ст.55 Устава ООН, определивших задачи международного сотрудничества по разрешению социальных проблем, обеспечению уважения к правам человека и основным свободам.

    Конкретизация  этого осуществлена во Всеобщей  декларации прав человека, одобренной  Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948 г. в форме резолюции. В этом документе сформулированы основные права и свободы человека, в число которых входят и важнейшие трудовые права: право на труд, на свободный выбор работы, на защиту от безработицы; право на справедливые и благоприятные условия труда; право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; право на удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него и его семьи; право на создание профсоюзов и вступление в них; право на отдых, включая право на разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодический отпуск.

    Всеобщая  декларация прав человека не  имеет обязательного для государств  характера. Это в большей мере  программный, политический акт.9[9]

    Второй  важнейший документ ООН, фиксирующий трудовые права, - это Международные пакты о правах человека, одобренные Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г. В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах трудовым правам посвящено значительное число статей. В нём закреплены право на труд, одинаковые для всех возможности продвижения по работе исключительно на основе трудового стажа и уровня квалификации, право на отдых, особая охрана труда, интересов женщин-матерей, детей и подростков и др. Международный пакт о гражданских и политических правах содержит нормы о запрещении принудительного труда и свободном осуществлении права на ассоциацию.

    Международные  конвенции ООН о ликвидации  расовой дискриминации (1966г.) и  дискриминации в отношении женщин (1979 г.) запрещают расовую и этническую дискриминацию, а также дискриминацию женщин, в частности в сфере труда и трудовых отношений. В 1990 г. ООН принята Международная конвенция о защите прав трудящихся мигрантов и членов их семей, в которой существенное место уделено трудовым правам мигрантов.

    На  региональном уровне источниками  международно-правового регулирования  труда являются акты, принятые  европейскими региональными объединениями  государств: Советом Европы и  Европейским союзом.

    СЕ  принял более 130 конвенций, в том числе в области труда. Среди них Европейская социальная хартия (1961 г.), которая с некоторыми изменениями, учитывающими региональную специфику, воспроизводит универсальные права человека в социальной и экономической областях, закреплённые в актах ООН и МОТ. В Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод (1950 г.) запрещён принудительный труд и закреплена свобода ассоциации, включая право образовывать профсоюзы и вступать в них.

    Важнейший  акт ЕС, в котором провозглашены  социальные и экономические права, - «Хартия основных социальных прав трудящихся» (1989 г.).  

   3. Международно-правовое  регулирование актами  МОТ занятости,  условий и охраны  труда

    Сравнительно  с новой деятельности МОТ является  её Программа в области совершенствования методов управления предприятиями и повышения производительности труда, а также регулирования занятости. Конечная цель Программы МОТ по управлению предприятиями – способствовать развитию у руководителей предприятий более широкого подхода к своим обязанностям по обучению персонала и другим аспектам повышения производительности труда, усвоению руководителями техники управления современными предприятиями, методов руководства кадрами и развитию прогрессивных взглядов на взаимоотношения между администрацией и трудящимися. Важное значение имеет практическая работа экспертов МОТ по такому обучению, и особенно руководящего персонала, правилам техники безопасности и гигиены труда.

    Основные  задачи МОТ согласно её уставу:

   ü      Разработка согласованной политики и программ, направленных на решение социально-бытовых проблем;

   ü      Разработка и принятие международно-трудовых норм для осуществления принятой политики;

   ü      Помощь странам – членам МОТ в решении проблем занятости и сокращения безработицы;

   ü      Защита трудовых прав человека, улучшение условий, охраны труда, взаимоотношений трудящихся с администрацией, разработка мер по особой защите в труде и занятости слабо социально защищённых групп населения;

    К  2001 г. МОТ приняла более 182 конвенций  и 190 рекомендаций (в России действуют менее 1/3 этих конвенций). Конвенции МОТ для страны, к ним присоединившейся путём их ратификации, обязательны для исполнения. МОТ контролирует это. Рекомендации МОТ не подлежат ратификации, но их значение в том, что они часто подробно разъясняют конвенции, дополняют их, а рекомендации МОТ по вопросам, не предусмотренным конвенциями, помогают в совершенствовании национального трудового законодательства. Многие рекомендации просто дублируют конвенции, помогая тем странам, которые к соответствующей конвенции не присоединились.10[10]

    Основные  трудовые права человека были  закреплены актами ООН. Эти  трудовые права конкретизируют  акты МОТ, например, о запрете  принудительного труда – Конвенция  №29 (1936г.) и Конвенция №105 (1957 г.). В Конвенции №29 развёрнуто даётся понятие принудительного труда, в Конвенции №105 расширены меры по устранению принудительного труда, в том числе запрет его в качестве меры дисциплинарного взыскания.

    Большое  количество актов МОТ конкретизирует  положения актов ООН о равноправии в труде и запрете дискриминации в труде и занятости (Конвенции №100, 111, 117 и др.).

    Общие  положения о занятости Пакта  ООН 1966 г. и в частности о  достижении государствами-участниками  полной производительной занятости,  конкретизированы в ряде конвенций и рекомендаций МОТ, относящихся главным образом к защите от безработицы слабо защищённых групп населения (инвалидов, женщин, молодёжи, пожилых, трудящихся-мигрантов) или к определённым отраслям (сельскому хозяйству, рыболовству и др.). так, Конвенция №122 «О политике в области занятости» (1964г.) провозглашает активную политику государств в содействии полной продуктивной и свободно избранной занятости трудоспособного населения. Эти положения закреплены в российском Законе «О занятости населения в Российской Федерации». Конвенции №2 и 88 обязывают создавать бесплатные органы (бюро) занятости для обеспечения полной занятости.

    В  ряде актов МОТ установлены  критерии незаконного увольнения  и предусмотрена защита от  них. Так, Конвенция №158 предусматривает, что увольнение возможно лишь при наличии законных оснований, связанных со способностями или поведением работника или признанием производства банкротом. Данная Конвенция в России пока не ратифицирована, т.к. у нас эти основания закреплены чётче и яснее.

    Конвенция  МОТ №47 «О сокращении рабочего  времени до сорока часов в  неделю» ещё в 1935 г. установила  международный стандарт рабочей  недели – 40 часов как нормальное  рабочее время. Этот стандарт  некоторые развитые страны, например, Франция, по национальному законодательству сократили до 39 часов в рабочую неделю, а теперь она перешла на 35-часовую рабочую неделю. Сверхурочные работы согласно актам МОТ допускаются лишь в определённых случаях и пределах и подлежат дополнительной оплате.11[11]

    Ежегодные  оплачиваемые по среднему заработку  отпуска установлены Конвенциями  МОТ №52 (1936г.) и №132 (1970г.), согласно  которым такой отпуск предоставляется  не менее трёх рабочих недель  за каждый год работы. В стаж  на отпуск засчитывается и  болезнь, и отпуск по беременности и родам. Конвенция №14 «О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях» (1921г.) установила еженедельные выходные дни.