Факт  наличия морального ущерба, причинная  связь с неправомерными действиями или бездействием работодателя и вина последнего в его причинении должны быть доказаны работником.

Степень нравственных или физических страданий  оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий. Суд вправе рассмотреть предъявленный иск о компенсации причиненных лицу нравственных или физических страданий независимо от рассмотрения каких-либо имущественных требований, поскольку по законодательству ответственность за моральный вред может применяться как наряду с имущественной ответственностью, так и самостоятельно. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Особенности регулирования  труда работников  занятых на сезонных  работах

     Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством Российской Федерации.

     Статья 293 ТК РФ дает определение сезонных работ. При этом подчеркиваются два квалифицирующих признака, характеризующих эти работы: во-первых, они связаны с особенностями климатических и иных природных условий и, во-вторых, их продолжительность выполнения (сезон) не должна превышать шести месяцев. К таким работам относятся, в частности:

     - работы по отоплению зданий (сооружений);

     - уборке снега;

     - ловле рыбы;

     - уборке урожая и т.п.

     Перечень  сезонных работ согласно ст. 293 ТК РФ утверждается Правительством РФ.

     Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре. При приеме работников на сезонные работы испытание не может превышать двух недель. При заключении трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах, условие о сезонном характере работы обязательно должно быть указано в самих договорах. Если условие о сезонном характере работы не указано в трудовом договоре, следует полагать, что работник принят не на сезонную работу и, следовательно, на него не распространяются особенности, установленные трудовым законодательством для подобного рода работ. Характерной особенностью приема на сезонную работу согласно ст. 294 ТК РФ является то, что испытание работника вполне может иметь место, но в течение не более чем двух недель. По ранее действовавшему законодательству такое испытание вообще не предусматривалось

     Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются  оплачиваемые отпуска из расчета  два календарных дня за каждый месяц работы. Как и работникам, заключившим трудовые договоры на срок до 2 месяцев (см. ст. 291 ТК РФ), ст. 295 ТК РФ установила правило, согласно которому сезонным работникам предоставляются оплачиваемые ежегодные отпуска из расчета 2 дня отпуска за каждый месяц работы. В отличие от случаев увольнения работников, заключивших трудовые договоры на срок до 2 месяцев, ст. 295 ТК РФ не предусмотрела выплату компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника с работы. Представляется, что выплата такой компенсации является все же очевидной обязанностью работодателя, если работник не воспользовался таким отпуском в натуре.

     Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении  трудового договора за три календарных  дня. Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. Действующее законодательство не ограничивает права на досрочное расторжение сезонником трудового договора по своей инициативе. Для этого он обязан в письменной форме за 3 дня до расторжения предупредить об этом работодателя. ⁴

     Если  работодатель по истечении трехдневного срока не издал приказ об увольнении и не произвел с работником окончательный расчет, работник вправе (по аналогии со ст. 80 ТК РФ) прекратить работу. При дальнейшей задержке расчета работодатель обязан за все время задержки выплатить работнику компенсацию из расчета его среднего заработка. Статья 296 ТК РФ выделяет увольнение сезонного работника по инициативе работодателя лишь по двум основаниям: во-первых, в связи с ликвидацией организации; во-вторых, в связи с сокращением численности (штата) работников в ней. В обоих случаях работодатель обязан письменно, под расписку работника, предупредить его о предстоящем увольнении не менее чем за 7 календарных дней. Если по истечении указанного срока работодатель не издал приказа об увольнении и не произвел с работником расчета, полагаем, что сезонник вправе продолжить работу, а для досрочного увольнения его с работы работодателю вновь придется предупреждать о предстоящем увольнении не менее чем за 7 календарных дней. В отличие от работников, заключивших трудовые договоры на срок до 2 месяцев, сезонники в случаях увольнения их в связи с ликвидацией организации либо по сокращению численности и штата вправе получить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. При увольнении по другим основаниям выплата выходного пособия не предусмотрена. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

На основании  данной работы, можно сделать ряд выводы: 

• Интересы  работодателя и нанимаемого им работника  не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой  стадии существования трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.
• В настоящее время в сфере трудовых отношений появились две негативные тенденции: рост нарушений трудовых прав работников (незаконные увольнения, невыплата заработной платы и т.д.) и ослабление их судебной защиты. Значительно возросло количество трудовых дел в судах. Появились новые очень сложные дела: о взыскании морального вреда, причиненного работнику незаконным увольнением, переводом на другую работу, невыплатой гарантированных законодательством выплат и льгот, отказом от заключения трудового договора и другие.
• Сегодня российское общество постепенно приходит к пониманию права как средства достижения согласия и компромисса. Мы становимся свидетелями того, что участники трудовых отношений начинают постепенно поворачиваться в сторону переговорного процесса. Государство с помощью права создает механизм, нацеленный на взаимный учет интересов сторон - участников трудовых отношений. Тем не менее, нельзя переоценивать роль права, которое само по себе не в состоянии решить политические и экономические проблемы. Поэтому крайне важно наличие в правовой системе норм, гарантирующих механизм рассмотрения конфликтов, их справедливого разрешения и реализации вынесенных решений.

Список  нормативно - правовых актов и литературы

1. Гражданский кодекс РФ // Свод кодексов и законов РФ.- СПб.: ИД Весть, 2003.

2. Трудовой  кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г.( по состоянию на 20 снтября 2010 года)

3. Ананьева  К.Я. Комментарий к Трудовому кодексу  РФ / Издательство "Омега-Л", 2007 г

4. Архипов В.В., Пакин И.А. Гарантированные выплаты: виды и практика их применения // Законодательство и экономика, 2007 г., N 10

5. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005.

6. Рыженков  А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Курс лекций. - ООО "Новая правовая культура", 2007.

7. Худякова  К. Вся правда о материальной ответственности // Консультант, 2007 г., N 15