Источники трудового права России

Правовая наука предлагает и другие критерии классификации  трудовых договоров. Их называют по-разному: различия в содержании трудовых договоров, характер трудовой связи. В действительности каждый трудовой договор регламентируется особым нормативным актом, который содержит те или иные особенности правового регулирования. Это договоры о работе на Крайнем Севере, по совместительству, о временной или сезонной работе, о работе на дому, у граждан в домашнем хозяйстве и некоторые другие.

   Трудовой договор о работе по совместительству. Под совместительством понимается выполнение работником, помимо его основной работы, другой — на условиях трудового договора на том же предприятии, в учреждении в свободное от основной работы время по другой специальности или должности, либо на другом предприятии, в учреждении по любой специальности или должности. Совместительство отличается, во-первых, от совмещения профессий, которое предполагает работу по другой профессии, но в то же рабочее время и на том же предприятии (в учреждении), и, во-вторых, от сверхурочной работы, когда выполняется работа по той же специальности, должности, по которой заключен основной трудовой договор, но за пределами нормального рабочего времени и на том же предприятии (в учреждении). Никаких разрешений для работы по совместительству не требуется. Ограничения в работе по совместительству распространяются на лиц, не достигших 18 лет, беременных женщин, а также на работников с особыми условиями и режимом труда. Совместителям предоставляется очередной оплачиваемый отпуск одновременно с отпуском по основному месту работы.

   Трудовой договор с работником, принимаемым по конкурсу. Такие договоры заключают: лица, прошедшие по конкурсу на вакантные должности профессорско-преподавательского состава вузов и научные сотрудники научно-исследовательских институтов и лабораторий; артисты, режиссеры и другие театральные и творческие работники; государственные служащие. Заключению этого договора предшествует конкурсный отбор.

   Трудовой договор с временными работниками. Временными считаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, — до 4-х месяцев. Лица, принимаемые на временную работу, должны быть обязательно предупреждены об этом при заключении трудового договора. Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив администрацию письменно за три дня. Администрация  по своей инициативе может уволить временного работника в случаях: приостановки работы на предприятии на срок более одной недели по причинам производственного характера; неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности; неисполнения рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Выходное пособие временным работникам выплачивается в размере трехдневного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу — в размере двухнедельного среднего заработка. Поскольку в натуре оплачиваемый отпуск временные работники получить не могут, им при увольнении выплачивается денежная компенсация, пропорциональная отработанному времени.

   Трудовой договор с лицами, занятыми на сезонных работах. Сезонными считаются работы, которые в силу природных или климатических условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев. Лица, принимаемые на сезонные работы, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. Работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторгнуть договор, предупредив об этом администрацию письменно за три дня. Сезонные работники могут быть уволены по инициативе администрации в случаях: приостановки работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера; неявки на работу в течение более месяца вследствие временной нетрудоспособности.

   Выходное пособие работникам, занятым на сезонных работах, выплачивается в размере недельного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу — в размере двухнедельного среднего заработка. Для сезонных работников установлены особые правила исчисления стажа. Сезонные работники имеют право на денежную компенсацию за отпуск, пропорциональную отработанному времени.

Трудовой договор  с надомниками. Надомниками считаются лица, которые заключили трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделенных предприятием, либо приобретаемых за счет этого предприятия.

   Трудовой договор с надомниками относится к числу трудовых, так как работник, заключивший его, подчиняется определенным правилам дисциплины предприятия: своевременная явка для сдачи продукции и получения сырья и для решения других вопросов. Работодатель предоставляет в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда работник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается соответствующая компенсация (ст. 117 КЗоТ РФ). Преимущественное право на получение надомной работы предоставляется женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам по возрасту; лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на работе с сезонным характером производства; лицам, обучающимся в очных учебных заведениях.

   Работа в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия. У граждан, изъявивших желание работать на дому, производится обследование жилищных условий.

   Трудовой договор с лицами, работающими у граждан по договорам (домашними работницами и др.). Особенности этого договора установлены Положением, утвержденным Госкомтруда СССР и ВЦСПС 28 апреля 1987 г. Труд лиц, работающих у граждан по договорам, применяется для выполнения работ в их домашнем хозяйстве, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности и т.д. Договор должен быть зарегистрирован в местном профсоюзном органе не позднее 7 дней после его подписания. На этих работников ведутся трудовые книжки. Записи вносятся профсоюзным органом на основании договора. Время работы по договору засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж.

Не допускается  заключение договора гражданином с лицами, состоящими с ним в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов). Это правило не распространяется на лиц, осуществляющих уход за инвалидами 1 группы из числа военнослужащих, ставших инвалидами вследствие ранения или увечья, полученных при защите Отечества или при исполнении иных обязанностей военной службы либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, а также осуществляющих уход за инвалидами 1 группы, признанными таковыми вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, и инвалидами по зрению (слепыми).

Используется несколько терминов, связанных с прекращением трудовых отношений: «прекращение», «расторжение», «увольнение».

Прекращение — более объемное понятие, которое включает в себя и расторжение, и увольнение. Основанием прекращения может быть и событие, например истечение срока договора.

Расторжение — это волевое прекращение трудовых отношений по инициативе как сторон трудового договора, так и определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. К таким органам относится суд, который вынес приговор в отношении работника и установивший такую меру наказания, как лишение свободы, исправительно-трудовые работы не по месту работы либо иное наказание, исключающее возможность продолжения данной работы (п.7 ст.29 КЗоТ РФ). Условия расторжения содержатся в ст.ст.37,п.З ст.29 КЗоТ РФ.

   Увольнение предполагает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации. Увольнение, расторжение и прекращение трудового договора нельзя путать с отстранением работника от работы. Отстранение допускается в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом, и возможно лишь по предложению уполномоченных на это органов. Отстранение всегда носит временный характер и влечет за собой прекращение выплаты заработной платы, поскольку работник не работает. Обычно оно связывается с необходимостью расследования преступления, когда продолжение работы лицом, совершившим его или причастным к нему, может помешать проведению следствия. Основания для прекращения трудового договора (контракта): соглашение сторон (п.1 ст.29 КЗоТ РФ); истечение срока договора (п.2,3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п.2 ст.29); призыв или поступление работника на военную службу (п.З ст.29); расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст.31,32), по инициативе администрации (ст. ЗЗ) либо по требованию профсоюзного органа, не ниже районного (ст. 37 и п.4 ст.29); перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п.5 ст.29); отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 29); вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы, либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

   Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника. Работник, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, может расторгнуть его, предупредив администрацию письменно за две недели (ст.31 КЗоТ РФ). Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и др. случаях) то администрация должна расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

   Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации. Администрация вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе лишь по основаниям, которые указаны в законе (исключение предусмотрено в п.4 ст. 254 КЗоТ РФ). Различают основания общие и дополнительные. Общие распространяются на всех работников, дополнительные лишь на некоторые их категории. Общие основания предусмотрены в ст. ЗЗ КЗоТ РФ:

   1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников (п.1 ст. ЗЗ). При ликвидации организации все работники увольняются. Сокращение производится путем ликвидации вакантных должностей. При решении вопроса об увольнении следует учитывать, что преимущественное право на оставление на работе предоставляется работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение должно отдаваться: семейным, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, имеющим длительный непрерывный стаж работы на данном предприятии (в учреждении, организации), работникам, которые получили на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание и т.д.

   Работодатель обязан принять меры к трудоустройству высвобождающихся работников на других работах. Только при невозможности предоставления работы или несогласия работника перейти на другую работу возможно увольнение. О предстоящем высвобождении работники предупреждаются под расписку не менее чем за два месяца. При этом администрация своевременно, но не менее чем за три месяца, представляет соответствующему профсоюзному органу (если он есть) информацию о возможном массовом высвобождении работников. И не позднее чем за два месяца она обязана довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (ст.40 КЗоТ РФ).

   2. Обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п.2 ст. ЗЗ КЗоТ РФ).

   3. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. ЗЗ КЗоТ РФ).

Увольнение по этому  основанию возможно, если работник, имеющий дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, нарушил ее вновь.

   4. Прогул, в том числе без уважительных причин (п. 4 ст. ЗЗ КЗоТ РФ). Увольнение по этому основанию может быть произведено за нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен был выполнять порученную работу. Увольнение за прогул допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного либо общественного взыскания.

   5. Неявка на работу в течение четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п.5 ст. ЗЗ КЗоТ РФ). Для увольнения по этому основанию отсутствие на работе вследствие нетрудоспособности работника должно быть непрерывным. Сложение отдельных периодов, в течение которых работник был нетрудоспособен, не допускается. За работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется на срок до 12 месяцев.

   6. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.6 ст. 33 КЗоТ РФ). Решение о восстановлении незаконно уволенного работника может быть принято судом или вышестоящим органом. Работник должен быть восстановлен в должности, а принятый на его место соответственно уволен. Увольнение допускается лишь в случае, если невозможно перевести этого работника с его согласия на другую работу.

   7. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п.7ст.ЗЗ КЗоТ РФ). Для увольнения по этому основанию не имеет значения, отстранялся ли работник в связи с данным обстоятельством или нет. Данное состояние работника должно быть подтверждено медицинским заключением или другими видами доказательств, которые оцениваются судом в случае обращения работника в этот орган за разрешением спора.

   8. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого), установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного воздействия (п.8 ст. ЗЗ КЗоТ РФ).