Дисциплинарная ответственность работника

Дисциплинарная ответственность работника

Наряду с мерами поощрения  работников, добросовестно выполняющих  свои трудовые обязанности, трудовое законодательство и иное законодательство, содержащее нормы трудового права устанавливает  и меры дисциплинарного воздействия  к нарушителям трудовой дисциплины. Человек, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем , обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину.

Дисциплинарная  ответственность — вид юридической ответственности, основным содержанием которой выступают меры (дисциплинарное взыскание), применяемые администрацией предприятия к сотруднику в связи с совершением им дисциплинарного проступка.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного  проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях  с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного  проступка выступает вина со стороны  работника. Она может быть в форме  умысла или по неосторожности.

Объект дисциплинарного  проступка внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной  стороной здесь выступают вредные  последствия и прямая связь между  ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Однако нельзя считать  нарушением трудовой дисциплины невыполнение поручений, обусловленных изменением существенных условий труда. Если прежние  существенные условия труда не могут  быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых  условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 7 ст. 77 ТК РФ, (об изменении существенных условий  труда).

 

Функции дисциплинарной ответственности:

-регулятивная — направлена на формирование поведения сотрудника (работника), на определение границы между правомерным и противоправным исполнением своих трудовых обязанностей;

- превентивная — предупреждение нарушения трудовой дисциплины как самим лицом, которое подвергается дисциплинарной ответственности (частная превенция), так и другими сотрудниками (работниками);

- карательная — предполагает наложение на субъекта, несущего ответственность, неблагоприятных для него моральных (выговор) или организационных (дисциплинарное увольнение) последствий. Действующим законодательством запрещается применение штрафа и перевода на нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания;

- восстановительная и воспитательная — формирует у работника убеждения о недопустимости совершения действий, влекущих дисциплинарную ответственность.

 

В ч. 1 ст. 192 ТК РФ, установлены  меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на нарушителей трудовой дисциплины:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

 

К нарушениям трудовой дисциплины относится :

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5);

- прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п. 6);

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6);

- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6);

- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. «г» п. 6);

- нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81).

 В случае  хотя бы одного из этих нарушений, работодатель имеет право уволить работника.

 

В отношении отдельных  категорий работников, также предусмотрено увольнение или другая мера дисциплинарного взыскания:

- в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7);

- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8);

- в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9);

- однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10).

 

Виды дисциплинарной ответственности

Можно выделить два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут отдельные категории  работников в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Сами организации никаких  дополнительных дисциплинарных взысканий  устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением  и другие, которые нельзя признать законными.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине.

 

Основания и условия  применения дисциплинарной ответственности

 Общим основанием для  привлечения работника к дисциплинарной  ответственности является неисполнение  либо ненадлежащее исполнение  им по его вине трудовых  обязанностей (дисциплинарный проступок), которое может происходить в  форме действия или бездействия.  Однако применение взыскание  будет законным в том случае, если будут присутствовать необходимые  условия: 

- противоправность;

- наличие вины работника;

- причинная связь дисциплинарного проступка и вины работника.

Если отсутствует хотя бы одно из указанных условий, применение дисциплинарного взыскания будет  носить противоправный характер.

Виновными признаются действия (бездействия) работника, если он действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как  дисциплинарный проступок невыполнение (ненадлежащее исполнение) работником своих трудовых обязанностей по причинам, независящим от работника, например, в случае если причина нарушения  возникла вследствие угрозы его жизни  или здоровью.

 

Порядок применения дисциплинарных взысканий

 Решение о применении  меры взыскания выносит работодатель, который может и не воспользоваться  предоставленным ему ТК РФ, правом  и ограничиться устным замечанием, беседой и т. п. 

Представляется целесообразным выделить следующие этапы применения дисциплинарных взысканий.

1. Истребование письменного объяснения работника.
2. Соблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца.

3. Применение за каждый  дисциплинарный проступок только  одного дисциплинарного взыскания, не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако, при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

4. Возможность привлечения  работника к материальной ответственности  за ущерб, причиненный работодателю  и в том случае, когда на  него налагается дисциплинарное  взыскание. 

5. Издание приказа (распоряжения) о наложении дисциплинарного  взыскания. 

6. Запись о взыскании.  Согласно ст. 66 ТК РФ, сведения  о взысканиях в трудовую книжку  не вносятся, за исключением случаев,  когда дисциплинарным взысканием  является увольнение.

7. Гарантии для отдельных  категорий работников.

8. Возможность обжалования  дисциплинарного взыскания. 

 

 

 

Порядок снятия дисциплинарного  взыскания.

Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, сохраняет  свою силу в течение года со дня  его применения. Если в течение  этого года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного  взыскания. В этом случае по прошествии года наложенное дисциплинарное взыскание  теряет силу, что, в свою очередь, не требует издания нового приказа (распоряжения).

ТК РФ, предоставляет работодателю право снять наложенное на работника  взыскание досрочно, если тот не совершил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя с положительной  стороны.

Можно выделить следующие  основания для досрочного снятия дисциплинарного взыскания с  работника:

• инициатива работодателя;
• просьба работника;
• ходатайство непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Процедура досрочного снятия дисциплинарного взыскания оформляется  письменным приказом (распоряжением) работодателя. Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться  при увольнении (п. 5 ст. 81 ТК РФ) и  не должны указываться в служебных  характеристиках (например, при прохождении  конкурса, аттестации и т. д.).