Удовлетворенность трудом и преданность организации

 
 

   Реферат

   по  дисциплине организационное поведение

   на  тему Удовлетворенность трудом и преданность организации 
 
 
 

                                                                     
 
 
 
 

 

    
 
 

   Цель  реферата – рассказать об основных видах преданности организации и про удовлетворенность трудом в организации.

   Задачи  реферата – изучить, проанализировать преданность сотрудников организации и удовлетворенность трудом и сделать выводы о значимости предмета изучения.

   Рассмотрены понятия удовлетворенность трудом и преданность организации, их основные виды.

   Сделано заключение о важности изучения понятия удовлетворенности трудом для организации. 
 
 
 
 
 

 

    Содержание

   Введение……………………………………………………………………….4

1 Понятие удовлетворенность трудом, параметры удовлетворенности трудом………………………………………………………………………….5

   2 Измерение удовлетворенности трудом ………..…………………………7

   3 Преданность организации …………………….……………………………11

   4 Завоевание преданности работников …………………………………….12

   5 Формы преданности………………………………………………………….14

   Литература………..……………………………………………………………19

 

Введение.

   Удовлетворенность трудом, как показывают многочисленные исследования, выступает как серьезная  составляющая социально-психологического климата в коллективе, будучи и  существенной базой формирования и  реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и одновременно следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между работниками. Что касается эффективности деятельности, то для адекватной оценки этого первостепенного параметра социальной активности личности и группы учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, является необходимым условием.

   В современных, динамично изменяющихся условиях персонал является ключевым активом организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность и устойчивое развитие. Понимание и удовлетворение текущих и будущих ожиданий и потребностей работников является залогом долгосрочного успеха и процветания организации.

   Подтверждения данного факта встречаются в  международных стандартах качества ISO серии 9000:2000, а также в российских стандартах – например, ГОСТ Р ИСО 9004-2001 «Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности».

   Персонал, оказывающий услуги или включенный в процесс производства, является одной из главных сторон, заинтересованных в эффективной деятельности компании наряду с ее клиентами. Таким образом, в целях дальнейшего совершенствования организации необходимо изучение мнения персонала о работе, в том числе удовлетворенности условиями труда.

 

    1 Понятие удовлетворенность трудом, параметры удовлетворенности трудом  

   Удовлетворенность трудом — эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется. В рамках современной психологической науки общепринятой и общепризнанной как наиболее эвристичная и интерпретационно ресурсная в этой области считается двухфакторная "мотивационно-гигиеническая" теория удовлетворенности трудом Ф. Херцбергера. К условно обозначаемым как мотивационные критериям относят собственно содержательные характеристики трудовой деятельности, успехи и достижения личности или группы в труде, перспективы квалификационно-профессионального, в том числе и карьерного роста, признание со стороны социального окружения, в частности, показатели престижного и "имиджевого" характера. К условно обозначаемым как повышения гигиенические критериям относят эргономические условия труда, уровень материального вознаграждения, стиль руководства, характер межличностных отношений в трудовом коллективе. Следует специально отметить, что удовлетворенность трудом, как правило, повышается при оптимизации "мотивационных" факторов. В случае же "гигиенических" показателей чаще всего снижается неудовлетворенность работой, но далеко не всегда изменяется показатель удовлетворенности трудом. При этом понятно, что жесткое деление факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудом, на "мотивационные" и "гигиенические" достаточно условно, так как в ряде случаев именно "гигиенические" факторы выступают в качестве мотивационно определяющих активность как отдельной личности, так и группы в целом. Помимо этого, необходимо специально оговорить тот факт, что в группах разного уровня социально-психологического развития "удельный вес" различных факторов удовлетворенности трудом также различается. Так, например, в группах высокого уровня развития "мотивационная" составляющая и такой показатель, как "система взаимоотношений", в теории Ф. Херцбергера включенные в перечень "гигиенических" факторов, как правило, имеют решающее значение для позитивного субъективного видения и оценки своей трудовой деятельности, в то время как для групп низкого уровня развития решающими нередко становятся такие показатели, как заработная плата и эргономические условия труда.

   Установки, связанные с удовлетворенностью работников трудом и преданностью фирме, представляют особый интерес для теории организационного поведения.

   Удовлетворенность трудом — это приятное, позитивное, эмоциональное состояние, исходящее  из оценки своей работы или опыта работы. Она является восприятием самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает важные с их точки зрения вещи.

   Выделяют  три важных параметра удовлетворенности  трудом: 
эмоциональная реакция на сложившуюся на работе ситуацию; 
соответствие результатов труда ожиданиям и выработке соответствующих реакций и установок; проявление других смежных установок в поведении.

   Выделяются  следующие пять параметров работы, наиболее точно характеризующих  ее с точки зрения тех аффективных  реакций, которые она вызывает у работников организации.

   Собственно  работа (степень, в которой работа предоставляет человеку интересные задания, возможности познавать  новое, испытывать чувство ответственности  за порученное дело). Важнейшими мотивационными факторами, связанными с удовлетворенностью трудом, являются: 
а) само содержание работы;

б) автономность при ее выполнении;

в) уровень  интересности и сложности;

   г) работа, не оставляющая места для  скуки и дающая человеку определенный статус.

   Удовлетворенность трудом — это генерализованная установка индивида к своему труду. Любая работа не сводится к выполнению отдельных функции или заданий, а представляет собой широкий набор различных деятельностей. Водитель автобуса не только управляет транспортным средством, но и следит за его техническим состоянием, взаимодействует с коллегами, инспекторами дорожной службы и пассажирами, выполняет организационные правила и инструкции и т. д. Поэтому общая удовлетворенность (или неудовлетворенность) своим трудом включает в себя всю совокупность ощущений удовлетворенности от каждых включенных в труд форм деятельности и взаимодействий. Как в таком случае можно измерить удовлетворенность индивида своим трудом?

    
2 Измерение удовлетворенности трудом 

   Существуют  два подхода в измерении этой переменной — общая оценка и дифференцированное измерение. Общая оценка сводится к вопросу: «В какой мере вы в целом удовлетворены своей работой?» Респонденты должны ответить, выбрав один из пяти возможных ответов — от «полностью удовлетворен» до «полностью неудовлетворен».

   Дифференцированное  измерение представляет собой более  сложную процедуру. На основании  анализа деятельности выявляются наиболее характерные для конкретного  труда факторы, например, характер труда, степень автономности индивида в  процессе труда, характеристики рабочей среды, стиль управления, система стимулирования труда и т. д.  Каждый из указанных факторов, в свою очередь, разбивается на отдельные специфические элементы (например, напряженность труда, возможности роста, справедливость оплаты труда и т. д.), которые оцениваются респондентами по пятибальной шкале. Затем те пункты опросника, которые не соответствуют психодиагностическим требованиям, отбрасываются, а на основании оставшихся пунктов подсчитывается общая удовлетворенность индивида своим трудом. [1]

   Если  согласиться, что удовлетворенность  работников своим трудом — важная характеристика современной организации, способствующая не только большей организационной эффективности, но и обеспечению социальной стабильности в целом, то неизбежен вопрос: удовлетворены ли сегодня люди своим трудом? По сути дела, положительный ответ на этот вопрос имеет важное значение для каждого человека. Работающий человек в среднем более 50% своей жизни (исключая ежедневный 8-часовой сон) проводит на работе, и безусловно печально, если это время не приносит ему никакого удовлетворения.

   Невыплата зарплаты, инфляция, безработица, разрушение национальной промышленности, отсутствие социальной защищенности — все это  грустные реалии современной. России, которые вряд ли могут приносить удовлетворенность подавляющему большинству людей. Правда, те немногочисленные «счастливчики», которые в этих условиях имеют достаточно стабильную и оплачиваемую работу, демонстрируют значительно большую удовлетворенность трудом, чем в более благополучные для страны времена. Похожая грустная закономерность отмечалась и в США. В 60 — 70-е годы, когда экономика переживала период устойчивого роста, во всех профессиональных группах отмечался значительный спад удовлетворенности своим трудом . И наоборот, когда к началу 80-х годов экономические проблемы достигли максимальной высоты, а уровень безработицы перевалил за 10%. удовлетворенность трудом в американских организациях возросла: перспектива стать безработным заставляет иначе взглянуть на многие организационные проблемы. [2]

   Исследования  удовлетворенности трудом демонстрируют, что в любой организации 10— 15% работников не испытывают большого удовольствия от своей работы . [3] Однако есть слишком много оснований считать, что их число на самом деле значительно больше. Когда исследователи, чуть изменив подход, спросили респондентов, выбрали бы они при возможности свою работу вновь или посоветовали бы выбрать ее своим детям, менее половины опрошенных дали положительные ответы. [4]

   Удовлетворенность трудом в исследованиях может выступать как зависимая, так и как независимая переменная. Рассмотрим первый случай: от чего же зависит удовлетворенность трудом? Обзоры исследований этой проблемы среди наиболее важных факторов называют справедливое вознаграждение, творческий характер труда, благоприятные условия и поддержка коллег. [5] Однако, разумеется, наибольший интерес для менеджмента представляет удовлетворенность трудом как независимая переменная, влияющая на продуктивность работников, абсентеизм и текучесть кадров. Устоявшееся ныне представление о том, что «счастливый рабочий — продуктивный рабочий», стало формироваться сравнительно недавно — в 30-е годы. Именно тогда западные и американские организации впервые начали практиковать совместные выезды на пикники, создание спортивных команд, организацию касс взаимопомощи, центров обучения и консультирования.

   Однако  эта забота о работниках, пожалуй, в то и в последующее время  не столько имела практический или  гуманистический смысл, а сколько  была обусловлена политическими и идеологическими причинами: в условиях конфронтации с Советским Союзом иметь более счастливых и удовлетворенных работников было намного спокойнее. Действительно, тщательный обзор результатов исследований показывает, что корреляция между удовлетворенностью трудом и продуктивностью довольно низка и не превышает 0,14. [6] Этот показатель несколько выше, если контролируются опосредующие переменные, например, характер труда (творческий или конвейерного типа). [7]

   Удовлетворенность трудом отрицательно коррелирует с абсентеизмом (= 0,40) и текучестью кадров (= 0,50), подтверждая, что удовлетворенные своей работой люди с большей охотой ходят на работу и не спешат с ней расстаться. [8] Тем не менее, чем выше уровень профессионализма и продуктивности работника, тем в меньшей степени удовлетворенность трудом может служить предиктором его длительной лояльности организации. Видимо, постоянный спрос на хороших работников и ожидание новых возможностей не позволяет им ощущать удовлетворенность своей сегодняшней работой.

   Подводя итоги, еще раз подчеркну, что  знание и внимание к ценностям  и аттитюдам работников позволяет  руководству организации глубже понять и предсказать многие причины  поведения персонала. Очень часто  именно в ценностно-отношенческой  сфере можно увидеть первые намеки на психологические проблемы, которые еще только начинают возникать в организации.

   Знание  ценностей и аттитюдов помогает руководству не только определять психологический  климат организации, но и планировать  ее курс на будущее. Это знание также дает менеджерам возможность с помощью обратной связи получить информацию об их собственном поведении. Настоящие менеджеры учатся и стараются стать совершеннее всю свою жизнь. В конечном счете, они должны быть не только хорошими специалистами и организаторами. Они еще должны быть просто честными, хорошими людьми, чьи жизненные позиции определяются тем, что принято уважать в любой стране и у любого народа, и что во всем мире называют общечеловеческими ценностями.