Трудовое поведение персонала

- премии;

- надбавки (рабочим за  профессиональное мастерство; руководителям, специалистам и служащим за  высокие достижения в труде  и т.д.)

- вознаграждение по итогам  работы за год;

- единовременное вознаграждение  за выслугу лет;

Стимулирующие выплаты определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

Компенсационные выплаты можно разделить на две группы:

1. надбавки, не имеющие ограничение по сферам трудовой деятельности:

- за работу в выходные  и праздничные дни, в сверхурочное  время;

- несовершеннолетним работникам  из-за сокращения их рабочего  дня;

- рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;

- при невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной  продукции не по вине работника;

- до среднего заработка  в условиях предусмотренных законодательством;

- рабочим в связи с  отклонениями от нормальных условий  труда.

          Они обязательны для предприятий всех форм собственности.

2. надбавки, применяемые в определенных сферах труда. Чаще всего они обязательны, но о размерах их можно договориться с работодателем.

Когда на предприятии совершено правонарушение, работодателю приходится прибегать к такой неприятной процедуре, как наказание работника. Какие виды наказаний можно применять по отношению к нерадивому подчиненному?

Хищение – очень распространенная проблема. Если работник совершил хищение, руководитель вправе уволить подчиненного, не дожидаясь решения судебных разбирательств.

Если совершен дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

- выговор;

- замечание;

- увольнение по инициативе работодателя.

Так же не надо забывать о депремировании работника, но это только в том случае, если на предприятии установлена система премирования.

2 ПРИМЕРЫ ПРЕОБРАЗУЮЩЕГО, СОЗИДАТЕЛЬНОГО, СОЗЕРЦАТЕЛЬНОГО, ПРИСПОСОБИТЕЛЬНОГО И РАЗРУШИТЕЛЬНОГО ТИПОВ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ.

Наименование организации - ОАО «Свердловская пригородная компания».

Отрасль - Пригородные пассажирские железнодорожные перевозки.

Численность персонала организации составляет 1500 чел.

Состав персонала организации:

- административно-управленческие  работники

- инженера участков

- инструктора по обучению

- кассиры билетные (старшие  участка)

- кассиры билетные

- контролеры-кассиры

- инструктора поездных бригад

- распределители работ

- бригадир (освобожденный) предприятий ж/д транспорта

- проводники пассажирских вагонов (старшие)

- проводники пассажирских вагонов

- ревизоры по контролю пассажирских поездов

- инженера технического контроля состояния подвижного состава

Преобразующий тип трудового поведения

Специалист по кадрам (ведущий), полностью реализуется, ставит перед конкретные длительные цели, в которых гармонично соединены личные, коллективные и общественные интересы. У данного сотрудника преобладают смелые нестереотипные решения, не редко в ущерб личным. В своей работе опирается всегда на самые передовые прогрессивные идеалы и образы. Все оценивает всесторонне, обстоятельно. Регулярно старается повышать свой трудовой потенциал: совершенствует навыки, повышает знания. Обладает высокой трудоспособностью. Постоянно предлагает свою помощь другим, учит, передает знания и опыт. Очень часто принимает участие во всех делах коллектива. Коллективные интересы преобладают над личными. 

Созидательный тип трудового поведения

Бухгалтер по заработной плате, об этом сотруднике можно сказать, что она чаще всего реализуется. Способна принимать самостоятельные, но не достаточно оригинальные решения. Во многом опирается на прогрессивные идеалы. Постоянно, но не достаточно активно повышает свой потенциал. Производительность труда и качество хорошие. Помощь коллегам оказывает не достаточно активно. Этим сотрудником одинаково учитываются как личные, так и коллективные интересы.

Созерцательный тип трудового поведения

Инженер участка, реализуется частично. Ставит перед собой не достаточно осознанные цели, отражающие во многом личные интересы. Всему происходящему зачастую дает необъективные, часто ошибочные оценки. Пассивно и не редко под давлением внешних обстоятельств работает над повышением личного трудового потенциала. Производительность и качество труда удовлетворительные. О других думает недостаточно, но все же если к нему обратятся то поможет. В решении вопросов жизни коллектива участвует периодически.

Приспособительный тип трудового поведения

Слабо реализуется. Практически всегда отказывается принимать самостоятельные решения. Доминируют личные цели. Ориентируется на устоявшиеся или даже порой устаревшие идеалы. Все оценивает не критически, но объективно. Над развитием потенциала почти не работает. Производительность и качество труда низкие. Своим опытом и знаниями старается не делиться, лишь при крайней необходимости. В жизни коллектива не принимает участия, но и не кому не противодействует. Коллективные интересы как правило не учитывает.

Разрушительный тип трудового поведения

Абсолютно не реализуется. При выше всего личные цели и интересы, порой даже в ущерб коллективу. Самостоятельно принимает решения. Любит все критиковать. Потенциал вообще не развивает, за исключением только развития навыков и знаний, связанных с обеспечением отклоняющегося поведения. Очень низкая производительность и качество труда. Постоянно противодействует другим, отказывается помогать. Мешает развитию коллектива. Преобладают мотивы улучшения материального благополучия, лидерства, коллективные интересы полностью игнорируются.

 

 

 

 

3 МЕТОД УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ РАБОТНИКА

Рекомендации по управлению поведением	Последствия
	Положительные	Отрицательные
Так как сотрудник обладает «инновационной жилкой», можно предложить перевод в отдел инновационных технологий	Может вывести работу отдела на более качественный уровень	Не всегда хороший результат работы, т.к. иногда не до конца понимает информацию
Провести беседу относительно поведения в коллективе (сплетни)	Может уволиться, т.к. не правильно поймет цель беседы	Излишки энергии будут потрачены на дополнительную работу
Вменить в должностные обязанности вносить рационализаторские предложения	Может повыситься необоснованно самооценка	Многие предложения могут оказать полезными, т.к. отзывы клиентов положительные, а значит она знает что им необходимо
Поручать кратковременные проекты, когда от постановки задачи до получения результата требуется минимальное количество времени	Не потеряет интерес к данным проектам из-за их краткосрочности	Может не проработать досконально детали проекта
Создать и назначить куратором проекта «Банк идей»	Может первоначальную идею сотрудника улучшить, доработать с точки зрения инновационности	Излишняя критика идей и передача информации другим сотрудникам

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

1. Экономика предприятия: Учебник для вузов / А.И. Гребнев, Ю.К. Баженов, О.А. Габриелян и др., - М.: Экономика, 2002.
2. Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационное поведение. -2-е изд, -

    М.: Экономика, 2004.

3. Верховин, В. И. Трудовое поведение [Текст] / В. И. Верховин. М.:

РУДН, 2003.

4. Глумаков В. Н. Организационное поведение. –М.: КноРус, 2002.
5. Дряхлов Н.И. Социология труда. - М., 2002.