Свойства организации. Системные свойства организации «команда по игровым видам спорта

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1.Свойства организации. Системные свойства организации «команда по игровым видам спорта»…………………………………………………………..4

2.Виды социальных организаций по направленности их деятельности……………………………………………………………………..7

3.Составные элементы понятия «методология управления»……………….10

4.Отличия между законами организации и законами для организации…………………………………………………………………….13

5. Задача…………………………………………………………………………15

Заключение…………………………………………………………………..…18

Список  использованной литературы………………………………………..19     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Организация обладает четкими границами, социальным расслоением и иерархией статусов, центральной властью, целенаправленной деятельностью и всей совокупностью отношений между членами организации. Очевидно, что организация представляет собой сложный социальный организм, функционально включенный в деятельность человеческого общества. Общество состоит из множества организаций, с которыми связаны все аспекты и проявления человеческой жизни – экономика, наука, культура, образование, оборона, даже личная жизнь. Теория организации призвана ответить на вопросы, зачем организации нужны, как они создаются, функционируют и изменяются, почему члены организаций действуют именно так, а не иначе.          Цели контрольной работы – раскрыть свойства организации. Системные свойства организации «команда по игровым видам спорта», виды социальных организаций по направленности их деятельности, составные элементы понятия «методология управления», отличия между законами организации и законами для организации.

 

 

 

 

 

 

 

1.Свойства организации. Системные  свойства организации «команда  по игровым видам спорта».

Организация представляет собой сознательно  координируемое социальное образование  с определенными границами, функционирующее  на относительно постоянной основе для  достижения общей цели или целей. Под словами «сознательно координируемое»  понимается управление, под «социальным  образованием» - то, что организация  состоит из людей или групп  лиц, взаимодействующих между собой (например футбольная или хокейная команда). Модели взаимодействия, которым следует лица, являются преднамеренными. Организационные процессы содержат в себе социальную сущность, а взаимодействие членов групп должно быть сбалансировано и предполагает необходимость в координации.    Организация имеет относительно определенные границы, которые могут меняться со временем. Члены организации, на которых возлагаются определенные обязанности, вносят свой вклад в достижение установленных целей. Преимущество организованных групп заключается в том, что человек, входя в состав коллектива, может более успешно достичь своих целей, чем индивидуально. Поэтому для достижения своих целей он создает интегрированные, кооперативные системы поведения.   Определение организации предусматривает необходимость формального координирования взаимодействия работников. Структура организации определяет, каким образом должны быть распределены задачи (например, каждый участник игровой команды выполняет орпеделенную функцию – защита, нападение. Достигает поставленной цели), кто докладывает и кому, каковы формальные координирующие механизмы и модели взаимодействия. Для нее характерны комплексность, формализация и определенное соотношение централизации и децентрализации.  Комплексность рассматривает степень дифференциации в рамках организации. Она включает уровень специализации или разделение труда, количество уровней в иерархии организации и степень территориального распределения частей организации.       Под формализацией понимаются заранее разработанные и установленные правила и процедуры, определяющие поведение работников. Некоторые организации минимально оперируют с такими стандартными директивами. Другие имеют все типы правил, инструктирующих работников по поводу того, что они могут и чего не могут делать.   Соотношение централизации и децентрализации определяется уровнями, на которых вырабатываются и принимаются управленческие решения в организации. В некоторых организациях процесс принятия решений очень централизован, действия по разрешению проблем предпринимаются высшими руководителями, в других случаях принятия решений децентрализовано, ответственность делегируется вниз по иерархии. Принятые соотношения централизации и децентрализации определяют характер и тип устанавливаемой организационной структуры управления. Важно подчеркнуть, что организации заранее проектируются, моделируется для формирования структуры, подчиненной интересам достижения установленных целей. При проектировании организации используется представление о ней как об организме, действующем рационально и целенаправленно, имеющем априори установленную цель и совершенствующем методы достижения цели. Проектирование в современных условиях вызвано к жизни увеличивающейся сложностью управления организациями, необходимостью применения научно обоснованных методов для выполнения функций управления и специализацией управленческого труда. Этот подход качественно отличается от широко распространенных методов повышения эффективности организаций – таких, как традиционное расчленение и объединение на опытной основе подразделений или сфер ответственности руководителей, их замена, улучшение тех или иных организационных процедур.  Система может включать большой перечень элементов и ее целесообразно разделить на ряд подсистем. Подсистема - это набор элементов, представляющих автономную внутри системы область. Например, технологическая, экономическая, организационная, правовая подсистема.          Свойства систем: свойство целенаправленности - обеспечивает общую цель функционирования или развития составляющих систему элементов. Цель технической системы - выполнить задачу, которую ставит перед ней создатель. Системы более высокого уровня иерархии имеют более сложные цели, не всегда до конца познанные человеком. Например, изучение целей систем 9-го уровня иерархии - дело будущего.      Свойство связности. Элементы набора могут действовать только вместе друг с другом, в противном случае эффективность их деятельности резко снижается;          Свойство эмерджентности: наличие у системы качественно новых свойств, которыми не обладают входящие в её состав элементы. В системе формируется сложная зависимость от свойств входящих в нее элементов и подсистем, (система может обладать свойствами, не присущими ее элементам и может не иметь свойств, первоначально присущих большинству ее элементов). Или: директорат компании вынужден подчиняться определенным правилам взаимоотношений, хотя отдельные руководители предпочитали бы более неформальные отношения; при проведении совещания может быть выработана идея, которая не пришла бы в голову ее участникам при индивидуальной работе.        Свойство самосохранения (Гомеостазис) Система стремится сохранить свою структуру неизменной при наличии возмущающих воздействий и используют для этого все свои возможности. Неприятие неформальным коллективом нового сотрудника также есть проявление гомеостазиса. Причина неприятия - разница каких-либо критериев между сотрудником и сложившимся коллективом.          Свойство организационной целостности, которое подразумевает следующие выводы:

- целое  первично, а части вторичны;

- части  образуют единое целое, следовательно,  воздействие на одну часть  несет изменения  для всей  системы;

- каждая  часть несет свою долю участия  в функционировании целой системы;

- целое  ведёт себя как нечто единое  вне зависимости от уровня  сложности системы.           Автомобиль, компьютер, любой живой организм, семья, фирма - все они обладают организационной целостностью - не зависимо от уровня сложности и многокомпонентность состава.     Свойство структурности, т.е. прерывистости, возможности выделения составляющих системы. Это обозначает, что любая система состоит из более мелких систем и сама является частью более крупной системы. Подсистема - это относительно автономная область в системе, которая по какому-то признаку рассматривается как неделимая. В рамках системы можно выделить ряд подсистем. Элементом при этом считается система, которая в рамках рассматриваемого ранга на подсистемы не делится. Например, в живом организме - система кровообращения, нервная система и пр. Так же в структуре фирмы можно выделить финансовый отдел, службу рекламы, службу поставки. В каждом отделе могут быть более мелкие подразделения. Каждая система имеет входное воздействие, систему ее обработки, конечные результаты и обратную связь. Входное воздействие складывается из воздействий внешней среды (вход 1) и собственных воздействий (вход 2).

2. Виды социальных организаций  по направленности их деятельности.

Наиболее  распространены социально–экономические  системы. Социальные системы, которые реализуют себя в производстве товаров, услуг, информации и знаний, называются социальными организациями. Таким образом, существует   социально – политические, социально – образовательные, социально – экономические  и другие организации. Каждый из этих видов имеет приоритет собственных целей. Так, для социально – экономических организаций главная цель – получение максимальной прибыли; для социально – культурных – достижение эстетических целей, а получение максимальной прибыли является второй целью; для социально – образовательных – достижениесовременного уровня знаний, а получение прибыли также является вторичнойь целью.    Социальные организации играют существенную роль в современном мире. Их особенности:

-         реализация потенциальных возможностей  и способностей человека;

-         формирование единства интересов  людей (личных, коллективных,

общественных). Единство целей и интересов служит системообразующим фактором;

-         сложность, динамизм и высокий  уровень неопределенности.

Социальные  организации охватывают различные сферы деятельности людей в обществе. Механизмы взаимодействия людей через социализацию создают условия и предпосылки развития коммуникабельности, формирования позитивных моральных норм людей в общественных и производственных отношениях. Они также создают систему контроля, включающую наказание и поощрение индивидов, так чтобы выбираемые ими действия не выходили за рамки доступных для данной системы норм и правил. В социальных организациях проходят объективные (естественные) и субъективные (искусственные, по воле человека) процессы. К объективным относятся циклические процессы спада-подъема в деятельности социальной организации, процессы, связанные с действиями законов социальной организации, например, синергии, композиции и пропорциональности, информированности. К субъективным относятся процессы, связанные с принятием управленческих решений (например, процессы, связанные с приватизацией социальной организации). В социальной организации имеются формальные и неформальные лидеры. Лидер – это физическое лицо, которое оказывает наибольшее влияние на работников бригады, цеха, участка, отдела и т.д. Он воплощает групповые нормы и ценности и выступает в защиту этих норм. Формальный лидер (руководитель) назначается вышестоящим руководством и наделяется необходимыми для этого правами и обязанностями. Неформальный лидер – это член социальной организации, признанный группой людей как профессионал (авторитет) или защитник в интересующих их вопросах. Лидером обычно становится человек, у которого профессиональный или организаторский потенциал существенно выше потенциала его коллег в какой-либо области деятельности. В коллективе могут существовать несколько неформальных лидеров только в непересекающихся сферах деятельности. Вышестоящее руководство должно стремиться при назначении руководителя учитывать возможность совмещения в одном лице формального и неформального лидера. Основу социальной организации составляет малая группа людей. Малая группа объединяет до 30 человек, выполняет однотипные или связанные между собой функции и расположена в территориальной близости (в одной комнате, на одном этаже и т.д.). В линейной схеме нет обратной связи. Она хорошо работает в небольших социальных организациях при высоком профессионализме и авторитете руководителя; а также большой заинтересованности подчиненных в успешной работе социальной организации.           Кольцевая схема хорошо зарекомендовала себя в небольших социальных организациях или в подразделения средних социальных организаций социальная организация стабильной продукцией и рынком, в которых имеется четкое разделение функциональных обязанностей среди профессиональных работников.          Схема "колесо" хорошо зарекомендовала себя в небольших социальных организациях или в подразделениях средних социальных организаций с неустойчивой номенклатурой выпуска и рынками сбыта, на которых имеется четкое разделение функциональных обязанностей среди профессиональных работников. Руководитель реализует линейные (административные) воздействия, а работники выполняют положенные им функциональные обязанности.         Схема "звезда" дает положительные результаты при филиальной структуре социальной организации и при необходимости соблюдения конфиденциальности в деятельности каждой составляющей социальной организации.

3. Составные элементы понятия  «методология управления».

Методология управления — это логическая схема управленческой деятельности, предполагающая взаимосвязанное понимание целей, ориентиров, а также средств и способов их достижения. Это еще и умение видеть, распознавать, понимать, оценивать и учитывать зависимости, которые и раскрывают содержание проблем, и подсказывают пути их решения. Специалисты выделяют следующие компоненты, характеризующие содержание методологии управления: подходы, парадигмы, проблемы, приоритеты, ориентиры, критерии, альтернативы, процедуры выбора, средства и методы управления, а также ограничения. Последние могут входить в ассортимент средств управления, равно как и любой другой компонент методологии может частично входить в состав других: слишком жесткие границы здесь непродуктивны.       Подход — наиболее принципиальный компонент методологии, определяющий выбор и использование остальных ее компонентов. Среди подходов в управлении особо выделяется системный подход. Весьма популярны в управлении программно-целевой и проектный подходы. В современном менеджменте можно говорить о маркетинговом подходе, ориентированном на потребителя. Можно говорить о кибернетическом, информационном.

Парадигма (от гр. paradeigma — пример, образец) — исходная концептуальная схема, система понятий, отражающая осмысление существенных черт действительности, модель постановки проблем и их решения, выбора соответствующих методов, господствующая в научном сообществе в течение определенного исторического периода и знаменующая собой определенный этап в развитии теории. В современной парадигме управления, несмотря на разнообразие конкретных формулировок, предпочтение отдается человеческой личности с учетом процессов глобализации и с акцентом на управление знаниями, на сетевые, партнерские принципы взаимодействия.         Проблема в управленческой деятельности — это главное противоречие цели и ситуации (условий существования и развития системы), разрешение которого определит изменение ситуации в направлении принятой цели. Приоритеты (от лат. prior — первый, старший), как правило, характеризуют в управлении акцент на те или иные сферы, с которыми могут быть соотнесены результаты управляемой деятельности — сферы экономики, социальной жизни.         Приоритеты могут означать последовательность решения проблем во времени, сосредоточение внимания и ресурсов на тех или иных объектах управления, благополучие и преобразование которых может быть наиболее существенным для функционирования и перспективного развития управляемой системы в целом, например, приоритет личности работника или вообще гражданина, приоритет общественных интересов или даже приоритет сохранения и увеличения аппарата управления.       Ориентиры — в управлении определяются в тех или иных сферах (прежде всего приоритетных) как хорошо воспринимаемые (качественно определенные и количественно измеряемые) объекты, позволяющие определиться относительно цели деятельности, и могут быть квалифицированы по степени соотнесения с перспективой, т. е. прежде всего как стратегические или оперативные. Соответственно речь идет о стратегическом управлении, управлении функционированием или развитием, о решении текущих или перспективных задач.      Критерии (от гр. kriterion — средство для суждения) в методологии управления — это мерила оценки, наиболее существенные, как правило, комплексные показатели, позволяющие определить, классифицировать, оценить те или иные аспекты управленческой деятельности. Критерии характеризуют прежде всего то или иное качество управления. Критерии обычно тесно взаимосвязаны с подходами.      Альтернативы (от лат. alter — одно из двух) представляют собой возможные (обычно взаимоисключающие, противопоставленные друг другу) варианты будущих ситуаций, роли, целей и Действий организации, механизмов и процедур управления. Управление может иметь статус авторитетной профессиональной Деятельности, только если перед управляющим существуют альтернативы, он видит их и профессионально осуществляет их выбор. Противоположность этому — управление по инструкциям, как строгое однозначное выполнение, трансляция «вниз» приказов вышестоящего начальства и т. п.      Процедуры выбора — это методики и технологии оценки альтернатив. Методология подсказывает (в том числе на базе применяемых подходов, критериев и т. п.), какие именно процедуры целесообразно задействовать. Здесь могут использоваться как логические, математические, так и интуитивные процедуры, привлекаться внутриорганизационные или внешние, в том числе независимые эксперты.      Средства управления — это его инструменты, рычаги. В любом случае это так или иначе оформленные, конкретизированные (условно говоря, материализованные) аспекты, компоненты функций управления, предполагающие использование конкретных методов управления.  Методы управления — это способы реализации функций менеджмента. Одновременно они устанавливают ответственность, санкции за невыполнение или недостаточно результативное, неэффективное выполнение функций и обязанностей.        Традиционная общепризнанная классификация группирует методы менеджмента по характеру воздействия: административные (организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические.        Административные и экономические методы менеджмента имеют много общего. В практике управления они дополняют друг друга. Как правило, административные решения - это не просто некие директивы, а решения, обоснованные с точки зрения их экономической целесообразности, в то же время экономические меры воздействия нередко применяются в рамках осуществления тех или иных директив. Социально-психологические методы. Сущность социально-психологических методов состоит в том, чтобы путем воздействия на неэкономические интересы работников и экономических контрагентов задействовать эффективный механизм работы.

4. Отличия между законами организации  и законами для организации.

Закон соответствия разнообразия управляющей  подсистемы разнообразию управляемой  подсистемы: неопределенность в поведении управляемого объекта может быть уменьшена за счет соответствующего увеличения разнообразия форм управления. Многообразие существующих социальных систем, которые различаются по масштабам, сложности, уровню их открытости, предопределяет альтернативность путей их развития. В социальном развитии идет жесткий непрерывный отбор более совершенных организационных структур, обладающих лучшими свойствами адаптации. Закон приоритета целого над частью: во взаимодействии системы и подсистемы ведущей стороной является целое, которое активно влияет на части, при этом целое и части едины, они не существуют друг без друга. Части подчинены целому, движутся и развиваются в его границах. Отношения между ними – это отношения равноправных партнеров, одинаково заинтересованных в стабилизации и сохранении организации как системы. Для стабильного функционирования социальная система должна иметь единую цель и ведущий субъект управления, направляющий ее развитие. При отсутствии или несоблюдении любого из этих параметров организация не в состоянии сохранять целостность. Вначале она испытывает разбалансированность, дезинтеграцию, а впоследствии распадается.  Закон учета системы потребностей: действиями работников всегда движут потребности и интересы, ведущими из которых являются социально-экономические. Организация является самостоятельным хозяйствующим субъектом рынка, что порождает у коллектива различные потребности. Отдельные группы, исходя из функциональных видов деятельности, решают разные задачи с разной степенью трудоемкости. Все это создает различные потребности. Поэтому управление, учитывающее многообразие совокупности индивидуальных, групповых и общефирменных и общественных интересов, будет эффективным.      Закон состоятельности кадров управления: каждая организация должна иметь четкий механизм оценки и отбора управленческих кадров в соответствии с их реальными способностями.      Закон дифференциации и универсализации функций: в организациях действуют противоположно направленные процессы, с одной стороны, разделение, специализация функций, с другой стороны, их интеграция, универсализация. В итоге увеличиваются потенциальные возможности составляющих систему элементов и улучшаются результаты их взаимодействия в виде прироста потенциала организации в целом.  Закон непрерывности и ритмичности в движении производственных фондов: ритмичность процесса производства, непрерывность материально-технического снабжения и реализации изготовленной продукции, своевременное обновление основных производственных фондов организации. Соблюдение данных условий позволяет достичь оптимальной скорости оборота производственных фондов, что повышает эффективность производства. Ритмичность работы организации должна находиться под контролем хозяйственных руководителей. Так как в силу разделения труда организации взаимосвязаны, нарушение ритма в одной части системы вызовет трудности работы в других.      Законы оказывают друг на друга как положительное, так и отрицательное действие. Например, закон информированности-упорядоченности является вспомогательным для всех остальных законов. Закон пропорциональности-композиции связан с законом оптимальной загрузки.           Каждому этапу жизненного цикла организации соответствует максимальное или минимальное влияние законов. Так, закон синергии, как и закон развития, имеет наибольшее значение на этапе внедрения организации на рынок и на стадии роста и развития, а на стадиях спада и ликвидации его влияние оказывается минимальным. Напротив, закон самосохранения имеет наибольшее значение на стадиях спада и ликвидации, а на этапе развития не оказывает никакого влияния. Закон информированности-упорядоченности оказывает одинаковое влияние на всех этапах жизненного цикла.  Законы организаций и законы для организаций будут эффективно работать в том случае, если руководитель сумеет найти их разумное сочетание, выделить главный на текущий момент закон и обеспечить подчинение ему всех других законов для достижения целей организации.