Шпаргалка по "Организации, нормированию и оплате труда"

 Существует  достаточно много определений понятия  труд. Например, экономическая теория рассматривает труд как один из видов  экономических ресурсов. Однако этого  определения недостаточно.

 Мы  будем придерживаться следующего определения:

 1). В  самом общем виде труд – это всякая общественно-полезная деятельность человека.

 2). С  физиологической точки зрения  можно добавить, трудовая деятельность  есть единый, нервно-мышечный процесс  за счет накопленной в организме потенциальной энергии.

 Первая  часть определения содержит как  минимум 2 ограничения в применении термина труд.

 1). Трудом  может являться только деятельность  человека. Деятельность машин, животных, сил природы трудом не является. Они могут выполнять работу, но не трудиться. Трудовая деятельность – это сознательная деятельность человека.

 2). Не  всякая деятельность человека  является трудом, а только такая,  полезность которой признана  обществом. Признание полезности  реализуется через действие рыночных законов и механизмов (человек получает материальное вознаграждение за труд), а также через действия правовой системы.

 В экономике  очень важно измерять труд. Во всем мире труд измеряется в рабочем времени. Однако рабочее время отражает только количественную сторону затрат труда (продолжительность труда во времени) и никак не отражает качественной стороны, а это недопустимо.

 Под качественной стороной затрат труда  понимается:

1. Тяжесть труда;
2. Сложность труда;
3. Условия труда;
4. Интенсивность труда.

 Количественное измерение качественных характеристик труда возможно на основе второй части определения.

 Следствие: Вторая часть определения служит основанием для следствия: Если в одних и тех же единицах измерить работу и затраты энергии человека, связанные с выполнением этой работу, а затем полученные данные сравнить мы всегда обнаружим, что затраты энергии человека больше чем выполненная работа. Это значит во всех случаях, когда имеется возможность заменить человека машиной это следует сделать. Это даст экономический эффект.   А = F×S

 На  предприятии принято различать  три вида организационной деятельности:

 организация труда;

 организация производства;

 организация управления.

 Организация труда в широком смысле — это процесс упорядочения элементов трудовых процессов. В промышленности выделяют следующие основные направления организации труда: разделение и кооперация труда; проектирование трудовых процессов, рабочих мест, систем их обслуживания, режимов труда и отдыха; создание благоприятных санитарно-гигиенических, психологических и социальных условий труда; формирование работоспособных трудовых коллективов (в том числе бригад). Т.е. весь комплекс управляющих воздействий, обеспечивающих эффективность труда и сохранение здоровья работающих.

 Организация производства направлена на оптимизацию производственных структур, т. е. на формирование состава цехов и участков и обеспечение их эффективного взаимодействия.

 Организация управления — вид деятельности, целью которого является создание эффективных структур управления (их называют также организационными структурами).

 Все виды организационной деятельности тесно взаимосвязаны. Формы этой взаимосвязи определяются целями деятельности предприятия, особенностями выпускаемой продукции, характеристиками технологии и оборудования, условиями внешней среды, в которой работает предприятие.

 Сущность  организации труда 

 В узком смысле структура организации труда на предприятии характеризуется конкретным ее содержание, то есть теми элементами, которые ее непосредственно образуют. В широком смысле организация труда включает в себя еще и те элементы, которые не являются обязательными, но в силу различных обстоятельств могут входить в состав организации труда.

 В систему организации руда на предприятии в узком ее понимании включаются следующие, обязательные для всех проявлений, элементы организации труда:

 1) разделение труда представляющее собой обособление и установление каждому работнику, группе работников и подразделениям предприятия конкретных обязанностей, функций и сферы действия;

 2) кооперация труда, заключающаяся в формировании и установлении определенной системы производственной взаимосвязи и взаимодействия между работниками, группами работников и подразделениями;

 3) организация рабочих мест в широком смысле включает в себя: организацию рабочего мета и организацию обслуживания рабочих мест.

 4) приемы и методы труда определяются как способы выполнения различных видов работ.

 5) установление норм труда.

 6) планирование и учет труда осуществляются для установления необходимых общих затрат труда, оптимальной численности персонала и его динамики, расчет фонда заработной платы, и в конечном счете, для установления правильных пропорций в затратах труда;

 7) создание благоприятных условий труда, то есть совокупности факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих благотворное влияние на работоспособность и здоровье работника

 Перечисленные элементы являются обязательными для  эффективной организации руда.

 Организация труда в широком толковании, наряду с перечисленными элементами, включает, и другие элементы к которым относят:

 1) подбор, подготовка и повышение квалификации кадров предприятия включает в себя: профессиональный отбор, профессиональную подготовку, переподготовку кадров;

 2) установление форм, систем и размера оплаты труда, разработка систем стимулирования и ответственности за результаты труда;

 3) поддержание высокой дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы.

 Организация труда – это упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе.

 Значение  организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой большой вес приобретает результативность труда, оказывающая влияние на эффективность производства. По мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени.

 Уровень использования результатов научно-технического прогресса зависит от взаимосвязи и пропорциональности между совершенствованием техники и соответствующими изменениями в организации труда.

 Труд  становится сложным и ответственным, а его несовершенная организация  приводит к отрицательным последствиям.

 На  уровне предприятия, организация труда – это система рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанная на определённом порядке построения и осуществления трудового процесса, направленная на достижение конечных социально-экономических результатов.

 Задачи  и направления  организации труда.

• технико-технологические – выражают влияние, оказываемое организацией труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор технологических процессов
• экономические – выражают направленность организации труда на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость производства продукции, максимальную рентабельность производства.
• психофизиологические – создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую работоспособность человека в течение длительного времени
• социальные – их основной целью является обеспечение содержательности и привлекательности труда, обеспечение сочетания физических и умственных усилий работающих при выполнении определённых работ и функций.

 Функции организации труда

 Анализ  воздействия НОТ на производства позволяет выделить следующие ее функции.

 Ресурсосберегающая  функция, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, то есть ресурсов. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест, и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Ресурсосбережение - один из главных рычагов интенсификации производства.

 Оптимизирующая  функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам.

 Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации.

 Трудощадящая  функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

 Функция возвышения труда. Труд возвышает создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышения содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.

 Системы организации и нормирования труда  должны разрабатываться на основе принципов, которые определяются фундаментальными положениями экономической теории и социологии. Важнейшими из этих принципов являются: Эффективность; комплексность; системность; объективность; конкретность; динамичность; легитимность; положительное отношение работников к предприятию.

 Принцип эффективности выражает необходимость установления организации и норм труда, при которых необходимые производственные результаты достигаются с минимальными суммарными затратами трудовых, материальных, энергетических и информационных ресурсов.

 Принцип комплексности выражает необходимость учета взаимосвязи технических, экономических, психологических, социальных и правовых факторов, влияющих на организацию и нормы труда.

 Принцип системности означает, что организация и нормы труда должны соответствовать конечным результатам производства и учитывать зависимости между затратами ресурсов на всех этапах производственного процесса.

 Принцип объективности выражает необходимость создания для всех сотрудников предприятия равных возможностей для выполнения норм. В частности, это означает необходимость организации и нормирования труда с учетом групповой дифференциации сотрудников по полу и возрасту, что особенно важно при нормировании труда учеников, молодых сотрудников и лиц предпенсионного возраста.

 Принцип конкретности означает, что организация и нормы труда должны соответствовать параметрам изготовляемой продукции, предметов и средств труда, его условиям, типу производства и другим объективным характеристикам, влияющим при данной точности расчетов на величину необходимых затрат труда и других ресурсов.

 Принцип динамичности следует из принципа конкретности и выражает объективную необходимость изменения организации и норм труда при существенном для данной точности расчетов изменении производственных условий.

 Принцип легитимности выражает необходимость строгого соблюдения законов и других правовых актов при организации и нормировании труда. Особенно это относится к Трудовому кодексу РФ.

 Принцип положительного отношения  работников к предприятию означает необходимость создания такой системы организации, нормирования и оплаты труда, при которой обеспечивается общее положительное отношение работающих к выполняемым функциям, социальной среде и предприятию в целом. Этот принцип можно назвать также принципом удовлетворенности трудом.  

 5. Виды и структура  производственных  операций и трудовых  процессов.

   Экон. Сис-мы основаны на разделение  труда. 

 На  пример Маркс:

 1. Общее  разделение труда т.е. обособление  различных видов деят-ти в масштабах  народного хозяйства оно определяет  отраслевую структуру народного  хозяйства с точки зрения числа  занятых.

 2.частное  разделение –это разделение внутри  отрасли 

 3. Единичное в рамках предприятия.

 Основными видами разделения труда предприятие  яв-ся:

 –функциональная;

 –технологическая  и предметная;

 -профессиональная  и квалификация.

 По  выполненным функциям выделяют группы:

 1 рабочие  оновные-работники предприятия непосредственно участвующих в тех-ом процессе по изготовлению продукции или оказанию услуг ради которых создано предприятие. Вспомогательные- создают деятельность основных рабочих, применят косвенное участи в тех-ом процессу.

 2 служащие  или технические исполнители. Это работники предприятия, занятые в основном учетной и регистрационными функциями.

 3. Специалисты  -раб-ки выполняющие функции по  планированию деят-ти предприятия  и корректированию, занятые обоснованиями  проектов и выполнения аналитических  функций. 

 4. Руководители –занятые функцией по управлению деят-ти организации , а так же организационные функции.

   Функциональное разделение труда  в 1-ой очередь исполь. для расчетной  функции по обоснованию численности  работников.

 Производственным  называется процесс превращения исходных материалов в готовую продукцию, осуществляемый при участии или под наблюдением человека. Обычно различают основные производственные процессы, назначением которых является выпуск продукции для рынка, и вспомогательные процессы (ремонтные, транспортные и т. д.), обеспечивающие нормальное функционирование предприятия.

 Каждый  производственный процесс можно  рассматривать с двух сторон: как  совокупность изменений, которые претерпевают предметы труда, и как совокупность действий работников, направленных на целесообразное изменение предметов труда. В первом случае говорят о технологическом процессе, во втором — о трудовом.

 Т.о., технологический процесс—это целесообразное изменение формы, размеров, состояния, структуры, места предметов труда.

 Технологические процессы классифицируются по следующим  основным признакам: источнику энергии; степени непрерывности; способу воздействия на предмет труда.

 Все виды технологических процессов на предприятии могут осуществляться лишь в результате труда его работников.

 Трудовые процессы различаются по следующим основным признакам: характеру предмета и продукта труда, функциям работников, степени участия человека в воздействии на предмет труда (степени механизации труда), тяжести труда.

 По  характеру предмета и продукта труда  выделяются два вида трудовых процессов: вещественно-энергетические и информационные.

 Дальнейшая  дифференциация трудовых процессов рабочих и служащих производится по их функциям.

 В настоящее  время принято делить трудовые процессы рабочих на основные и вспомогательные и соответственно рабочих — на основных и вспомогательных. К первым относят рабочих основных цехов, непосредственно занятых выпуском продукции данного предприятия, ко вторым — всех рабочих вспомогательных цехов и тех рабочих основных цехов, которые заняты обслуживанием оборудования и рабочих мест (ремонтников, комплектовщиков и т. д.).

 Такая классификация представляет интерес  для статистических исследований, но малопригодна при организации труда, так как не учитывает содержания труда различных групп рабочих.

 Поэтому с позиций организации и нормирования труда целесообразно выделить трудовые процессы рабочих, занятых выпуском продукции основных цехов; выпуском продукции вспомогательных цехов; обслуживанием оборудования и рабочих мест в основных и вспомогательных цехах.

 По  степени участия  человека в воздействии  на предмет труда  трудовые процессы делятся на ручные, машинно-ручные, машинные и автоматизированные.

 Ручными называются процессы, в которых воздействие на предмет труда осуществляется работниками без применения дополнительных источников энергии или с помощью ручного инструмента, который приводится в движение дополнительным источником энергии.

 К машинно-ручным относятся процессы, при которых технологическое воздействие на предмет труда производится с помощью исполнительных механизмов машины (станка), но перемещение инструмента относительно предмета труда или предмета труда относительно инструмента осуществляется рабочим.

 При машинных процессах изменение формы, размеров и других характеристик предмета труда осуществляется машиной без физических усилий рабочего, функции которого заключаются в установке и снятии предмета труда и управлении работой машины.

 Автоматизированные  процессы характеризуются тем, что технологическое воздействие на предмет труда, его установка и снятие выполняются без участия рабочего. В зависимости от степени автоматизации функции работников в условиях автоматизированного производства могут заключаться в контроле за работой машин, устранении отказов, настройке, смене инструментов, обеспечении необходимых запасов предметов труда и инструментов, составлении программы работы машин.

 Факторы ПТ – те движущие силы или причины, под влиянием которых меняется уровень ПТ. На практике встречается большое разнообразие различных факторов, поэтому для целей анализа или планирования все факторы делятся на 4 группы:

 1). Материально-технические факторы. К этой группе относятся автоматизация и механизация производства, внедрение прогрессирующей технологии, изменение конструкции и технических характеристик изделия, экономия сырья, материалов. Направление этой группы факторов действуют на ПТ через снижение трудоемкости.

 2). Организационно-экономические и управленческие факторы. К этой группе относятся мероприятия по совершенствованию организации труда и производства, внедрение новых систем оплаты, совершенствование управления предприятием. Мероприятия этой группы факторов действует на ПТ за счет более полного использования рабочего времени.

 3). Социально-психологические факторы, связаны с ролью человека в производстве. Относятся повышение квалификации и общеобразовательного уровня работника, улучшение социально-психилогического климата в коллективе, развитие методов мотивации и психилогического воздействия. Учитывается экспертный метод.

 4). Объем и структура производства. При увеличении объема трудозатраты также увеличиваются, но в меньшей степени. Это приводит к росту ПТ (эффект масштаба или синеритический эффект).

 Кроме перечисленных основных факторов существует также отраслевые факторы, т.е. те которые оказывают влияние на ПТ в пределах отрасли.

 Резервы ПТ – реальные возможности, которые отвечают на вопрос, насколько может быть повышена ПТ по сравнению с достигнутым уровнем.

 Существует  классификация резервов ПТ:

 1). По времени использования:

• текущие;
• перспективные.

 Текущие могут быть реализованы достаточно быстро в течение месяца, квартала, года и как правило не требуют значительных затрат на их реализацию.

 Перспективные часто основываются на достижениях науки и поэтому требуют значительных затрат и времени на их реализацию.

 2). По отношению к элементам труда:

 - резервы  использования предметов труда (обфчно через показатели материалоемкости);

 - резервы  использования орудий труда через  показатели механо и энерговооруженности  труда);

 - показатели  применения труда через показатели  использования рабочего времени  и структуры персонала.

 Экономические системы основаны на разделении труда, т. е. на относительном разграничении  видов деятельности. В той или  иной форме разделение труда существует на всех уровнях: от рабочего места до мирового хозяйства.

 Разграничение видов деятельности в экономике  страны осуществляется по группам отраслей: сельское и лесное хозяйство, добывающая промышленность, строительство, обрабатывающая промышленность, транспорт, связь, торговля и т. д. Дальнейшая дифференциация происходит по отдельным отраслям и подотраслям. Так, в обрабатывающей промышленности выделяется машиностроение, которое в свою очередь структурируется по видам изготовляемых машин, приборов и аппаратов.

 Современные предприятия могут быть как диверсифицированными, т. е. выпускающими широкий спектр продукции, так и специализированными на отдельных изделиях или услугах. Крупные предприятия имеют сложную структуру, характеризующуюся разделением труда между производственными подразделениями и группами персонала.

 Основными видами разделения труда на предприятии являются: функциональное, технологическое, предметное, профессиональное и квалификационное.

 По  выполняемым функциям обычно выделяют четыре основные группы персонала: руководители, специалисты (инженеры, экономисты, юристы и т. д.), рабочие и ученики.

 Технологическое разделение труда обусловлено выделением стадий производственного процесса и видов работ. В соответствии с особенностями технологии могут создаваться цеха и участки предприятия (литейные, штамповочные, сварочные и др.).

 Предметное  разделение труда предполагает специализацию производственных подразделений и сотрудников на изготовлении определенных видов продукции (изделия, узлы, детали).

 Профессиональное разделение труда характеризуется знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенного вида работ. Состав профессий обусловлен в основном технологией и оборудованием.

 Квалификационное  разделение труда определяется различием работ по сложности. Это в свою очередь обусловливает и разные сроки подготовки персонала к выполнению соответствующих функций. Сложность выполняемых работ является важнейшим фактором дифференциации оплаты труда.

 Разделение  труда предполагает его кооперацию. Она осуществляется на всех уровнях: от рабочего места, где могут трудиться несколько работников, до экономики страны и мирового хозяйства в целом. На предприятии наиболее существенные проблемы кооперации труда связаны с организацией бригад.

 По  отношению к режиму работы бригады могут быть сменными и сквозными (суточными).

 В зависимости  от профессионально-квалификационного  состава различают специализированные и комплексные бригады.

 Формы кооперации труда на предприятии  зависят от характера и специализации  производства в целом и его частей, от технического уровня предприятия, от принципов образования его структурных подразделений, от методов организации производственных процессов.

 Различают межцеховую, внутрицеховую, внутриучастковую и внутрибригадную кооперацию труда. Кооперация труда на производственном участке может осуществляться как между отдельными рабочими, так и между коллективами, объединенными в производственные бригады, звенья.

 Межцеховая  кооперация специализированных цехов, направленная на обеспечение слаженного их взаимодействия по выпуску конечной продукции предприятия;

 Внутрицеховая кооперация специализированных участков, цель которой - взаимоувязка их деятельности по выпуску конечной продукции цеха;

 Внутриучастковая  кооперация отдельных работников или производственных бригад по выпуску закрепленной за участком продукции;

 Внутрибригадная кооперация, объединяющая рабочих, совместно выполняющих единое для бригады производственное задание и несущих коллективную ответственность за результаты труда бригады.

 Межисполнительная форма кооперации - кооперация между автономными работниками.

 Современные формы организации  труда

 По  способам установления плановых заданий  и учета выполненной работы выделяют:

 - индивидуальную форму организации труда, когда задание устанавливается каждому работнику отдельно, ведется индивидуальный учет выполненной работы и каждому работнику начисляется индивидуальный заработок;

 - коллективную форму организации труда, когда производственное задание устанавливается всему коллективу в целом, учет выработки продукции также ведется по конечным результатам работы коллектива И всему коллективу начисляется заработок.

 Коллективные  формы организации труда по способу  разделения и кооперации предусматривают  образование разновидностей коллективов:

 - с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности на одном рабочем месте;

 - с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий и могут выполнять работы не только на своем рабочем месте, но и по совмещаемой профессии;

 - с полной взаимозаменяемостью, когда каждый член коллектива может работать на любом рабочем месте или меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме.

 По  способу формирования средств для осуществления деятельности различаются следующие формы организации труда: индивидуальная трудовая деятельность, подряд, аренда, кооператив, малое предприятие.

 Форма организации труда зависит также  от формы его оплаты.

 Различают следующие формы оплаты труда и распределения заработка: индивидуальную, коллективную по тарифу, коллективную с использованием различных коэффициентов для распределения коллективного заработка (КТУ — коэффициент трудового участия, ККТ — коэффициент качества труда и др.).

 По  способам взаимодействия с вышестоящими органами могут быть следующие формы организации труда: прямое подчинение, договор подряда, договор аренды, контракт.

 По  способам управления коллективом  различают: полное самоуправление, частичное самоуправление, без самоуправления.

 По  размерам трудовых коллективов и их месте в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быль: звеньевыми, бригадными, участковыми, цеховыми, групповыми, отделъскими и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 Технолог-е  и предметное разделение труда в  основном испль-ся при формирование произ-ой структуры предприя-я.

 Технологическое разделение труда предполагает что в рамках 1 строго произ-ого подразделения выполняется технол-е однородные виды работ что соот-щим образом влияет на разделение труда в самом струк-ом подразделение. Предметное разделение труда предполагает формирование струк-го произ-ого подразделения по принципу закрепления за ним комплекса разных операций направленных на изучение определ-ого вида изделий или детали.

 Предметное  и технол-е разделение труда в  свою очередь создает условия  для профес-го и квалиф-ого разделения труда.

 Кооперация труда — это форма организации трудовой деятельности, при которой значительное число людей совместно участвуют в одном и том же процессе труда или в разных, но связаных между собой процессах.

 Технологическая операция –часть произ-ого процесса осущ-я группой или 1 рабочим на 1 раб-ем месте и вкл-ая все действия о выполнение единицы заданной работы, т.е. 1 предметом труда.

 В целях  более детального изуч-я трудовых процессов, его рационализации он рассчитывается на:

 1-комплекс  приемов- совк-ть труд-х приемов раб-ого по выполнению законченной технологически однородной части операции.

 2 приием- окончание совок-ти труд-х действий  непрерывно следующих др. за другом  и имеющих определ-е целевое  назначение.

 3 трудовым  действием-сов-ть тр.движений совершенных  без перерыва для выполнения части приемов.

 4 трудовое  движение- однократное перемещение  рук, ног туловища чел-ка при  выполнение трудовых действий.разделение  труда спосо-ет увеличению его  эффек-ти,

 Однако  имеются границы  раздел-я труда:

 1.технологическое  разделение труда может ограничиться техническим или возможным оборудованием, инстументами или тех. оснасткой.

 2.экон-кая разница- определяет влияние уровни раздел-я труда на техи-ко экон-е показатели работы предприятия.экон-им показателем разделения яв-ся длительность произ-ого труда.

 3. психо физиол-я разница- отражает псих-е особенности чел-ка, а именно предельно допустимые физич-е и псих-е нагрузки связанные с длительностью и повторяемостью однообразных приемов вып-х рабо-м в течение опрел-ого времени.

 4. социальная граница- определяет предметный уровень разделения труда при характерном разнообразием выполненных труд-х функций должно обеспечивать достаточную содержательность и привлекательность труда. 

 13. Методы определения  численности работников

 Определение потребности в трудовых ресурсах включает расчет численности как в целом по предприятию, так и по категориям промышленно – производственного персонала, определение дополнительной потребности и источников ее покрытия.

 Численность работников в целом  по предприятию определяется укрупнено, исходя из объема производства продукции (Qпл) и производительности труда в плановом периоде (ПТпл) либо дифференцированно по категориям промышленно-производственного персонала.

 Планирование  численности персонала  основано на установлении зависимости численности персонала и основных экономических показателей работы предприятия.

 Основными из них являются объем производства продукции и производительность труда.

 Определение плановой численности  персонала (Рпл) осуществляется по следующей формуле: Рпл = Рб * Ко +(-) Э или Рпл = Qпл / ПТпл,

 где: Рпл – планируемая численность  персонала в расчетном периоде, чел.;Рб – фактическая численность  персонала в базисном периоде, чел.;Ко – индекс изменения объема производства;Э  – изменение численности за счет повышения производительности труда, чел.

 В качестве базисного выбирается календарный  период, одноименный и предшествующий плановому, для которого известны все  необходимые для расчета показатели.

 Индекс  изменения объема производства может определяться на основе стоимостных и натуральных показателей объема производства.

 Определение численности рабочих по профессиональным группам (Чрj) на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и  оказанных услуг осуществляется по следующей формуле: Ч рj = Тпj / Тэj / Квнj,

 где Тпj – трудоемкость производственной программы по j–му виду работ  за расчетный период, нормо-час.;Тэj – эффективный фонд рабочего времени  одного работника j–ой профессии  за расчетный период, час.; Квнj –  средний коэффициент выполнения норм рабочими j–ой профессии.

 В практике учета и планирования персонала различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

 Явочная численность определяет количество работников, которые в плановом периоде должны выходить на работу.

 В списочный состав включаются все работники, числящиеся на предприятии, как явившиеся на работу, так и находящиеся в командировках, отпусках, занятые выполнением государственных обязанностей, отсутствующих по болезни.

 Списочная численность работников постоянно  меняется в связи с их приемом и увольнением и может быть определена только на конкретную дату.  

 16. Определение, виды  и структура рабочих  мест (РМ).

 Любой трудовой процесс осуществляется на конкретном рабочем месте. Понятие  рабочего места можно рассматривать  с 2 сторон: первичное звено любой производственной (бизнес) системы, зона, оснащенная необходимыми техническими средствами, которыми совершается трудовая деятельность работников или группы работников, совместно выполняющих 1 вид работы.

 Под организацией рабочего места следует понимать комплекс мероприятий, который обеспечивает создание на рабочем месте необходимых условий для высокопроизводительного труда.

 Содержание  работы по организации  рабочего места в различных отраслях зависит от многих факторов, т.е. особенности технологического процесса, уровня технической оснащенности (механизации, автоматизации), тип производства, степень подвижности и др.

 Однако  во всех случаях организация рабочих мест включает в себя систему следующих мероприятий: оснащение рабочего места, специализация рабочего места, планировка, обслуживание, создание оптимальных условий труда, организация трудового процесса на рабочем месте, аттестация рабочего места.

 В зависимости  от перечисленных факторов, рабочие места можно классифицировать:

 1.По уровню механизации: ручные, механизированные, автоматизированные

 2.По  уровню специализации: универсальные,  специализированные, специальные

 3.По  степени подвижности: стационарные, передвижные

 4.По  количеству оборудования: одностаночные,  многостаночные

 5.По степени разделения труда: индивидуальные, коллективные. 

   Совокупность отдельных групп  работников образует структуру  персонала, или по-другому, социальную  структуру организации, которая  может быть статистической и  аналитической.

 Статистическая  структура отражает его распределение  и движение в разрезе категорий  и групп должностей. Например, можно  выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

 Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников.

 Критерием оптимальности структуры персонала  является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

 По  характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

 Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, направленных на создание конечного для данной организации продукта. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

 Выделяют  рабочих механизированного  и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.

 Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

 К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг — дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.

 Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.

 Служащие  относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.

 Прежде  всего это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом); средний (основных структурных подразделений); низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей, главных специалистов, государственных инспекторов.

 В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных  лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные  управленческие функции, например, сотрудников  кадровых служб.

 Другой, наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенцию руководителей. Это экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники.

 В зависимости  от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями работ.

 Специалисты по должности могут «главными», «ведущими «старшими», или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист, наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег — рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то ответственной работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

 Третью  подгруппу в этой группе образуют другие работники относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты. 

 17. Оснащение и планировка  рабочих мест.

 Планировка – целесообразное пространственное размещение в горизонтальной и вертикальной плоскости всех элементов оснащения, необходимых для выполнения производственного задания.

 Рассматривается внешняя и внутренняя планировка рабочего места.

 Внешняя планировка определяет связь с другими рабочими местами. Для рабочего - это получение заготовок, инструмента, сдача готовых деталей. Для менеджера - получение и передача информации. При планировании рабочего места изучаются грузопотоки и документопотоки, разрабатываются предложения по устранению дублирования потоков.

 Принципы  планирования внутренней планировки: Зону максимальной досягаемости составляет размах вытянутых рук. Зона минимальной досягаемости – размах согнутых в локтях рук. Зона оптимальной досягаемости – сектор наложения максимальной зоны досягаемости правой и левой руки.

 Оснащение рабочего места.

 Оно предполагает обеспечение его основным производственным оборудованием и  необходимой оснасткой.

 В оснащение рабочего места входит основное технологическое и вспомогательное оборудование, технологическая оснастка, организационная оснастка, техническая документация.

 К основному технологическому оборудованию относятся: станки, машины, аппараты и т.п. средства, которые оказывают непосредственное воздействие на предмет труда и постоянно находятся на рабочем месте.

 К вспомогательному оборудованию относятся: транспортеры, краны, испытательные сборочные, сварочные стенды и т.п. устройства, предназначенные для облегчения выполнения действий по подаче в рабочую зону, подъема, установке, снятию, отправке с рабочего места предметов труда.

 Технологическая оснастка – это сжимные приспособления, кондукторы, режущий инструмент, в т.ч. контрольно-измерительный.

 Перечень  технологической оснастки на рабочем  месте зависит от типа рабочего места.

 Для оценки технического уровня используются следующие критерии по рабочим местам с оборудованием:

 1.Производительность  оборудования 2.Соответствие оборудования требованиям качества продукции 3.Использование технологических возможностей оборудования

 Технологическая оснащенность рабочего места по рабочим  местам без оборудования:

 1.Оправданность  использования ручного труда  2.Производится оценка технического  уровня и качества используемого инструмента, обеспеченность инструментом

 Организационный уровень оценивается  по следующим критериям:

 1.Рациональность  планировки рабочего места 2.Организационность  рабочего места 3.Степень использования  рабочего места

 Расчет  численности рабочих  по основным видам деятельности производится с учетом трудоемкости выпускаемой предприятием продукции (при сдельной оплате труда) или исходя из трудоемкости повременных работ (при повременной оплате труда).

 Расчет  потребности во вспомогательном персонале производится на основе трудоемкости вспомогательных работ либо нормативов обслуживания.

 При определении численности  персонала принято  выделять:

 -работников, состоящих в списочном составе  предприятия;

 -внешних  совместителей;

 -работников, работающих по договорам гражданско-правового  характера;

 - сезонных  работников.

 В списочную численность  включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а так же работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.

 Списочное число работающих в связи с  приемом и увольнением постоянно  меняется и может быть дано только на определенную дату, поэтому для характеристики численности за плановый период для учета и планирования определяют среднесписочную численность.

 Учет  внешних совместителей ведется отдельно от списочных рабочих. В приказе о назначении внешних совместителей должно быть оговорено, что продолжительность их работы не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников.

 Не  включаются в списочную  численность лица, работающие по договору гражданско-правового характера, привлекаемые предприятием, как правило, для выполнения разовых, специальных или хозяйственных работ (ремонт, экспертиза, консультация и т. п.).

 К сезонным работникам относятся поступившие на работу на период сезонных работ (сплав леса, путина, сахароварение и т.п.).

 Численность персонала, а также его отдельных групп характеризуется показателями двух типов: моментными, т. е. определенными на конкретную дату (дату обследования, переписи, отчетную дату), и интервальными, т. е. средними за период.

 Среднесписочную численность работников за месяц получают путем деления суммы численности работников списочного состава за все календарные дни месяца на число календарных дней в месяце (28,29, 30, 31), даже если предприятие работает неполный календарный месяц. Численность работников за выходные и праздничные дни принимается равной численности за предшествующий рабочий день.

 Средняя численность совместителей учитывается пропорционально отработанному времени.

 Средняя численность лиц, выполняющих работу по договорам гражданско-правового и сезонного характера, исчисляется по методологии расчета среднесписочной численности.

 Движение  персонала делиться на внешнее и внутреннее.

 К внешнему движению кадров относятся:

 - оборот  по приему;

 - оборот  по увольнению;

 - коэффициент  текучести (сменности) кадров.

 Внутреннее  движение кадров характеризует:

 - межцеховое  движение;

 - межпрофессиональную  подвижность;

 - квалификационное  движение и переход работников  в другие категории.

 Показатели  оборота широко используются для  характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

 Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных  к среднесписочному числу рабочих  или работающих.

 Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

 1. Межцеховое движение.

 2. Межпрофессиональная  подвижность - переход к новой  профессии. 

 3. Квалификационное  движение - переход от одного разряда  к другому в пределах существующей  тарифной системы.

 4. Переход  рабочих в другие категории  (в специалисты, служащие).

 Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который  исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном  движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент  внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности.

 Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а так же строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия. На основе этих данных может быть построен баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы).

 Среди источников поступления  рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.

 В число принятых и  выбывших работников списочного состава не включаются:

 - работники,  привлеченные на работу по  специальным договорам с государственными  организациями (военнослужащие и  лица, отбывающие наказание в  виде лишения свободы);

 - внешние  совместители; 

 - работники,  выполнявшие работу по договорам  гражданско-правового характера.

 В соответствии с нормативными документами органов  статистического наблюдения для  характеристики движения работников определяют общую численность принятых и  выбывших работников, в том числе  выбывших по собственному желанию.

 Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а так же для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:

 -коэффициент  общего оборота - отношение оборота  кадров к среднесписочной численности  работников.

 Показатель  среднесписочной численности , используется на предприятии для расчета и  планирования других экономических  показателей, таких как заработная плата, производительность труда, объем производства и др. (см. выше)

 К общ. об = К об. по ув + К об. прием 

 Для определения работников, состоящих  в списочном составе весь год, необходимо из списочной численности  работников на начало года исключить выбывших в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключать выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на начало года их не было.

 При расчете Ксм за один день в числителе  и знаменателе могут использоваться данные о численности рабочих, работавших в каждый смене. Коэффициент сменности рассчитывается как по цехам, так и по предприятию в целом.

 Положительное значение этого коэффициента свидетельствует  о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 Система обслуживания – это научно обоснованный комплекс мероприятий по регламентации объема, периодичности, сроков и методов выполнения вспомогательных работ по снабжению рабочих мест (как основных, так и вспомогательных работников) всем необходимым для бесперебойной высокопроизводительной работы в течение смены, недели, месяца.

 Важнейшая задача системы обслуживания рабочего места (РМ) – максимальное высвобождение рабочего от вспомогательных работ, т.е. создание условий, обеспечивающих наибольшую продуктивность его работы.

 Руководящим принципом организации  обслуживания РМ является профилактическое предупредительное обслуживание, т.е. предварительная подготовка всего необходимого для рабочих мест на основе сменно-суточных заданий и планов-графиков на длительный срок и своевременная доставка всех предметов снабжения на рабочее место.

 Обслуживание  включает: 1.Своевременное доведение до рабочих производственного задания с соответствующей документацией 2.Бесперебойное снабжение рабочих мест материалами, заготовками, комплектующими издеялиями, инструментом и др. 3.Ремонтное обслуживание, наладочные работы, контроль качества продукции, поддержание чистоты на рабочем месте

 Система обслуживания рабочих мест базируется на функциональном разделении труда на предприятии, в результате которого основные рабочие максимально высвобождаются от выполнения вспомогательных работ, а каждая функция обслуживания осуществляется определёнными профессионально-квалифицированными группами вспомогательных рабочих.

 В современном  производстве насчитывается до 10 функций обслуживания:

 1.Производственно-подготовительная – комплектование материалов, заготовок и распределение работ с обеспечением документацией (рабочие чертежи, инструкции, наряды и т. п.).

 2.Инструментальная – обеспечение РМ инструментом, приспособлениями. 

 3.Наладочная – наладка, регулировка оборудования приспособлений и сложного инструмента. 

 4.Энергетическая – обеспечение различными видами энергии, а также межремонтное обслуживание всех энергетических установок.

 5. Ремонтная – все виды ремонтов и межремонтное профилактическое обслуживание, изготовление запасных частей.

 6.Контрольная – контроль качества продукции, приемка сырья, материалов и комплектующих изделий, получаемых со стороны. Соблюдение технологического режима, предупреждение брака.

 7.Транспортная – перемещение материалов, вывоз продукции и отходов. 

 8.Складская – приемка, сортировка, маркировка, складирование, учет, хранение и выдача всех видов материальных ценностей.

 9.Ремонтно-строительная – ремонт и поддержание в рабочем состоянии зданий и сооружений предприятия, ремонт дорого и подъездных путей.

 10.Хозяйственно-бытовая – поддержание чистоты и порядка в помещениях предприятия, обеспечение работающих спецодеждой.

 Все эти функции могут выполнятся по системам:

 1.Централизованной (обслуживание осуществляется едиными функциональными службами предприятия)

 2.Децентрализованной (функции обслуживания выполняются либо производственными, либо обслуживающими рабочими)

 3.Смешанной

 Значительными организационными и экономическими преимуществами обладает централизованное обслуживание, позволяющее более рационально использовать работников обслуживающих служб, концентрировать их усилия в необходимый период на определённых участках обслуживания

 При децентрализованной системе сложно обеспечить нормальную и стабильную занятость вспомогательного персонала, рациональное его использование  в соответствие с квалификацией.

 Наибольшее  распространение на предприятиях промышленности получила смешанная система.

 На  выбор системы обслуживания влияют масштаб и тип произвродства, производственная структура предприятия, качественный уровень имеющегося оборудования, сложность выпускаемой продукции, требования к её качеству, и др.

 Разработка  системы обслуживания рабочих мест включает: 1.Выбор форм её организации 2.определение профессионального состава обслуживающего персонала 3.установление её регламентации 4.обеспечение персонала соответствующей технической и инструктивной документацией 5.Расчёт норм обслуживания 6.Организация труда 7.Организация регулярной и надёжной связи между рабочими местами основного производства и обслуживающим персоналом

 1. Рабочее время в качестве ресурса характеризуется затратами рабочего времени.

 Под рабочим временем понимается продолжительность рабочего дня, рабочей недели, установленная законодательством, а также время, которое трудящийся находится на предприятии в связи с выполняемой им работой.

 В зависимости  от назначения рабочее время делится на время работы и время перерывов..

 Время работы в свою очередь подразделяется на два вида затрат: время выполнения производственного задания (Тпз) и затраты времени на выполнение не свойственных данному работнику операций, которые могут быть устранены (Тнз).

 Время выполнения производственного  задания включает в себя подготовительно-заключительное, оперативное и время обслуживания рабочего места.

 Подготовительно-заключительное время (Тпз) - это время, которое затрачивается на подготовку себя и своего рабочего места к выполнению производственного задания, а также на все действия по его завершению.

 Оперативное время (Топ) - это время, в течение которого рабочий выполняет задание (изменяет свойства предмета труда). Оно делится на основное (технологическое) и вспомогательное.

 Основное (Тос), или технологическое, время - это время, затраченное непосредственно на изменение предмета труда.

 2. Трудовая  деятельность каждого работника  независимо от специфики его  трудовой функции проистекает  во времени. Поэтому время, затрачиваемое работником на труд, является основным мерилом эффективности трудового процесса.

 Это обстоятельство определяет значение рабочего времени как экономико-правовой категории, а также обусловливает необходимость его учета применительно к каждому работнику.

 Правовое  регулирование рабочего времени  основано на нормировании его продолжительности.

 Рабочее время определяется как совокупность двух периодов – времени, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иных периодов времени, которые в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст.91 ТК).

 Вторая  составляющая рабочего времени – это периоды, когда работник фактически не работает, но которые, тем не менее, включаются в рабочее время и соответственно подлежат оплате. продолжительности рабочего времени зависит продолжительность свободного времени работника, которое он может использовать для отдыха, удовлетворения культурных и других потребностей.

 Следовательно, разумное ограничение рабочего времени  лиц, работающих по трудовому договору, является важнейшей правовой гарантией  права на отдых, закрепленного в  ст. 37 Конституции РФ.  

 6. Определение, значение  и методы измерения  производительности труда (ПТ).

 Показ-ть и источник показания произ-ва яв-ся рост произ-ти труда. От величины и динамики этого показ-ля зависит успех  в экон-ке и рост народного благосостояния.

 Произ-ть труда –это способн-ть работ-ов произ-ть за единицу времени определ-е кол-во потребительных благ(продукции).

 Она хар-ет степень благотворности конкретного  труда, его эфф-ть. ПТ=Q/T

   Q-результат труда T-затраты труда.

 В сис-ме технико-экон-ких показателей харк-щих  деят-ть предприятия П.Т. связана с такими показателями как

 1. Себестоимость  или затрты 

 2. Трудоемкость 

 3. Численность  персонала 

 4. Обьем  прои-ва.

 методы  измерения п.т.

 уровень п.т. может быть измерен несколькими  методами которые отличаются способом определения обьема прои-ой продукции. Применяются 3 метода.

 1.Натуральный. обьем произ-ой продукции измер-ся в натуральных единицах. +(достоинства) простота применения на практике, возможность непосредственного сравнения показателей п.т. –(недостатки) 1.область примен-я ограничивается такими предприятиями у которых кол-во наимн-ий наменклатуры не выше 1.   2.метод не учитывает изменение остатков и незаверш-ого прои-ва

 И поэтому  не примен-ся на предприятиях с длительным произ-ым циклом.для расширения области  применения этого метода исполь-ся его раз-ть условно-натуральные.

 Он  применяется на предприя-х с разными  наименованиями продукции но явл-ся однародной. Обьем продукции расчит-ся ввв условно натураль-х един-х. для перевода в услов-о натур-е  рассчитывают коэффициенты перевода 2 подходами- 1. Экспортный  2. Трудовой Q=    N* K

 K-коэф-т перевода устан. Либо экспортным либо на основе трудоемкости.

 2. стоимостные. Закл-ся в том, что для определения обьема произ-ой продукции исполь.показатели с денежными единицами. Чаще всего в качестве таких показ-ей выступает валовая продукция, чистая продукция, валовый оборот. Q=   N*Ц

 Ц-цена продукции.

 Этот  метод универсален в применение.+ дает возмо-ть получить общий обьем  прои-ва не зависимо от количества наименнова-й  продукции и ее однародности. –  п.т. часто искажается 1.под влиянием инфляции.2. под влиянием коньюктуры рынка. 3. Из за особенности расчета стоимостных показ-й обьема произ-ва.

 3. трудовой метод. Обьем произ-ой продукции представ-ет собой трудоемкость произ-ой программы. Трудоемкость представляет собой затраты труда на един-у прод-ции. Тр=T/Q. индекс трудоемкость – Iп.т.=1/ Iт.р

 Трудоемкость –это нормативная величина, т.е. отражает затраты труда, необходимые по норме и измеряется в нормах-часах. ТР=  Нg 

 Нвр-норма  времени. m- кол-во операций.

 Трудоемкость  произ-й программы Tр пр.=   Тр* N

 m- кол-во наименований продукции.Tp- удельная трудоемкость.

 +этот  метод универсален.   и учитывает  изменение остатков незавершенного  произ-ва. –1.не учитывает затраты  прошлого труда, хотя зависит  от них, это может исказить  п.т.2. норма времени часто исполь.-ся для оплаты труда и с этой целью корректируется.

 Индивидуальная  фотография рабочего времени - это наблюдение, проводимое за работой одного исполнителя в течение смены или ее части в порядке фактической последовательности всех затрат и потерь рабочего времени.

 При индивидуальной фотографии рабочего времени  методом непосредственных замеров  в наблюдательном листе записываются все действия исполнителя и перерывы в том порядке, в каком они фактически происходят.

 При обработке данных наблюдений в наблюдательном листе против записи затрат времени  ставится их индекс и путем вычитания  предыдущего времени из последующего определяется величина этих затрат.

 На  основании этих данных составляется сводка затрат времени рабочим. Далее проводится анализ результатов наблюдений. При этом определяются нерациональные затраты и потери рабочего времени. Устанавливаются их причины. В процессе анализа фактические затраты подготовительно-заключительного времени, времени организационного и технического обслуживания сравниваются с нормативными, которые определяются на основе проектирования наиболее эффективной системы обслуживания рабочих мест.

 Необходимое время на отдых и личные надобности за смену устанавливается на основе отраслевых нормативов для данных условий труда и проектирования рационального режима труда и отдыха.

 После этого составляются фактический  и проектируемый (нормативный) балансы  затрат рабочего времени. На их основе могут быть установлены доли оперативного времени, времени обслуживания, времени потерь по различным причинам и т.д. в сменном фонде времени.

 Сопоставление фактического и нормативного балансов позволяет рассчитать показатели использования  рабочего времени и возможного повышения производительности труда. Коэффициент использования рабочего времени:

 Кисп=(tпз+tоп+tобс+tотл(норм-в))/Тсм

 tпз, tоп, tобс –соответствующие элементы фактического баланса рабочего времени, мин

 tотл(норматив) – время на отдых и личные надобности по проекту, мин; Тсм – продолжительность смены, мин.

 Коэффициент потерь рабочего времени  по организационно-техническим  причинам:Кпнт=(tпнт+tнр)/Тсм 

 Коэффициент потерь рабочего времени  по вине работника  Кпнд=(tпнд+tотл-tотл(норматив))/Тсм.

 Возможное повышение сменной выработки при условии сокращения прямых потерь рабочего времени Ппт=(Тпнт+Тпнд+Тотл-Тотл(норматив))*Кс/Топ*100%, Кс – коэффициент возможного сокращения потерь рабочего времени.

 Максимально возможное повышение  показателя сменной  выработки при  условии устранения всех потерь, лишних и непроизводительных затрат времени в течении смены Ппт=Топ(норматив)-Топ/Топ*100%

 На  основе сопоставления фактической  и проектируемой организации  труда разрабатывается план мероприятий  по улучшению использования рабочего времени с указанием сроков их выполнения, ожидаемого эффекта, необходимых затрат, источников финансирования и ответственных за выполнение.

 Для расчета ожидаемого экономического эффекта  может быть применяются  формулы:

 1.Прирост объема продукции, руб. ТП=В*Ч*Ппт/100, В – среднегодовая выработка на 1 рабочего, руб., Ч – число рабочих на аналогичных рабочих местах, чел.

 2.Плановая себестоимость дополнительного объема продукции, руб. СБ=ТП*З, З – плановые затраты на 1 рубль продукции, руб.

 3. Снижение производственных издержек за счет экономии условно-постоянных издержек, руб., Ссб=СБ*У , У – удельный вес условно-постоянных издержек в производственных издержках.

 4. Ожидаемый годовой экономический эффект

 Эг=Ссб-Зт-К*Ен, Зт, К – соответственно текущие  и капитальные затраты на реализацию мероприятий, руб.

 Ен  – нормативный коэффициент эффективности (Ен=0,15).

 При изучении использования рабочего времени  большого числа рабочих проводится массовая фотография рабочего времени. Кроме выявления потерь и нерациональных затрат рабочего времени, устанавливается также коэффициент занятости рабочих в течение смены при условии рациональной организации труда, который может быть использован для разработки нормативов численности рабочих, выполняющих нестабильные по характеру и повторяемости операции, например вспомогательные работы.

 При помощи массовой фотографии рабочего дня изучается время использования  большого количества оборудования и  время занятости рабочих, обслуживающих  это оборудование.

 Массовая  фотография рабочего времени проводится методом моментных наблюдений. В начале необходимо установить перечень тех состояний наблюдаемых объектов, которые будут фиксироваться. Каждому состоянию присваивается соответствующий индекс. Далее определяется маршрут обхода. Объекты наблюдения по маршруту обхода также нумеруются и заносятся в наблюдательный лист.

 Момент  начала обходов определяется исходя из времени одного обхода всех маршрутов.

 Число обходов, изучаемых исполнителем, или  оборудования определяется путем деления необходимого числа моментов на количество объектов наблюдения.

 Для достижения требуемой точности результатов  наблюдений заранее устанавливается  их объем, то есть число моментов, которое  необходимо зафиксировать. Число моментов зависит от удельного веса исследуемых затрат, от заданной вероятности, а также от допустимой величины относительной ошибки наблюдения. Оно определяется по формуле:

 где К – удельный вес исследуемой  категории затрат рабочего времени  в общих затратах за время наблюдений;

 р –  допустимая величина относительной  ошибки наблюдения;а² – коэффициент, зависящий от заданной вероятности (для массового производства он равен 2; для серийного и мелкосерийного производства а – 3).

 Допустимая  величина относительной ошибки (р) зависит от степени требуемой точности: чем выше точность, тем меньше процент допустимой ошибки и тем большее число моментов необходимо зафиксировать. Обычно она колеблется от 3 до 10% (берется в процентах от величины «К») по таблицам.

 Затраты времени на непосредственные наблюдения могут быть определены расчетом по формуле: Т=М/N*tоб,

 N – количество объектов наблюдения, tоб – ориентировочное время 1 обхода, мин.

 В процессе обработки данных наблюдения подсчитывается количество моментов по каждому виду затрат рабочего времени и определяется процентное выражение каждой категории затрат в общей сумме полученных моментов. Имея эти данные, можно рассчитать возможное повышение производительности труда за счет устранения ряда потерь.

 При моментных наблюдениях могут фиксироваться затраты времени, связанные с подготовительно-заключительным временем, оперативным временем, обслуживанием рабочего места, отдыхом и личными надобностями; перерывы организационно-технического характера с нарушением трудовой деятельности.

 По  отношению к исполнителю рабочее  время смены (или ее части) подразделяется на две основные группы: время работы и время перерывов. Временем работы называется время, в течение которого работник производит действия, направленные на осуществление трудового процесса. Время работы в свою очередь подразделяется на следующие группы: время работы по выполнению производственного задания и время работы, не предусмотренное выполнением производственного задания.

 Время работы по выполнению производственного  задания – это время, затрачиваемое работником на подготовку и непосредственное выполнение полученного задания.

 Время работы по выполнению производственного  задания в свою очередь делится  на следующие категории:

 1.подготовительно-заключительное  время; 2.оперативное время; 

 3.время  обслуживания рабочего места. 

 Подготовительно-заключительное время – это время, которое работник затрачивает на подготовку к выполнению заданной работы и действия, связанные с ее окончанием на рабочем месте. Это получение задания на работу; получение инструментов, приспособлений и технологической документации; ознакомление с работой, технологической документацией, чертежом; получение инструктажа о порядке выполнения работы. Особенностью ПВЗявляется то, что его величина не зависит от объема работы, выполняемой по данному заданию.

 Оперативным называется время, затрачиваемое работником (бригадой) по изменению формы, размеров, свойств или положения в пространстве предмета труда и на выполнение вспомогательных действий, необходимых для этого изменения. Оно подразделяется на основное и вспомогательное. Основным является время, затрачиваемое работником на качественное и количественное изменение предмета труда, его размеров, свойств, состава, цвета, формы или положения в пространстве.

 Вспомогательным называется время, затрачиваемое на действия исполнителя, обеспечивающие выполнение основной работы. К нему относятся затраты времени на загрузку машин и аппаратов сырьем и полуфабрикатами, выгрузку и съем готовой продукции, переходы исполнителя на рабочем месте в течение смены в соответствии с принятой технологией и организацией производства, контроль за качеством изготовляемой продукции и т.д. Время обслуживания рабочего места подразделяется на время технического и организационного обслуживания. Ко времени технического обслуживания относится время, используемое на уход за рабочим местом и входящим в его состав оборудованием. К нему относятся, например, затраты времени на замену изношенного инструмента, регулирование приспособлений и оборудования, проводимое в процессе работы и др. аналогичные работы. Время организационного обслуживания – это время, затрачиваемое на поддержание рабочего места в рабочем состоянии в течение смены. К этой категории затрат относится время на перемещение в пределах рабочего места тары с заготовками или готовыми изделиями; на чистку, мойку и др.

 Временем  работы, не предусмотренным  выполнением производственного  задания, является время выполнения случайных работ и время непроизводительной работы. Ко времени выполнения случайных работ относятся производительные затраты на выполнение работ, не предусмотренных производственным заданием, но вызванных производственной необходимостью. Время выполнения непроизводительных работ – это затраты времени на выполнение работы, не дающей прироста продукции или улучшение ее качества (как по основному технологическому процессу, так и по случайно выполняемым работам). Время перерывов – это период, в течение которого работник не принимает участия в работе. Оно делится на время регламентированных и нерегламентированных перерывов.

 В состав регламентированных перерывов входит время перерывов на отдых, личные надобности, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производственного процесса.

 Время нерегламентированных (устранимых) перерывов включает: перерывы, вызванные нарушением нормального течения производственного процесса и перерывы, вызванные нарушением трудовой дисциплины. Затраты рабочего времени исполнителей могут быть подразделены на нормируемые и ненормируемые.

 К нормируемым  затратам времени относятся затраты, которые необходимы для выполнения заданной работы. Ненормируемыми затратами времени являются потери времени по организационно-техническим причинам, из-за устранимых недостатков в организации труда или вследствие нарушения трудовой дисциплины, а также время непроизводительной и случайной работы.

 Хронометраж - это метод анализа приемов труда и определение длительности элементов повторяющихся операций. \

 Хронометраж может быть непрерывным (по текущему времени), выборочным и цикловым.

 Хронометражные  исследования включают следующие этапы: подготовку к наблюдению, его проведение, обработку данных, анализ результатов и подготовку предложений по рационализации трудового процесса.

 Подготовка  к хронометражу обычно включает определение цели (установление нормы, изучение трудовых приемов и т.д.), выбор объекта наблюдения, расчленение операции на элементы, установление фиксажных точек, определение необходимого числа наблюдений, заполнение хронокарты. На лицевой стороне хронокарты записывают все данные об операции, оборудовании, инструменте, материале, рабочем, указывается состояние организации и обслуживание РМ.

 При подготовке к хронометражу исследуемую  операцию подразделяют на элементы: комплексы  приемов, приемы, действия, движения. После разделения операции на элементы устанавливают их границы, определяемые по фиксажным точкам.

 Фиксажные точки – это резко выраженные (по звуковому или зрительному восприятию) моменты начала и окончания элементов операций.

 Для определения необходимого количества наблюдений при подготовке к хронометражу нужно воспользоваться следующими данными: тип производства (массовое, крупносерийное, среднесерийное, мелкосерийное) и длительность операции или элемента (мин.).

 При проведении замеров  длительности элементов операций наблюдатель должен определять фиксажные точки и соответствующие им моменты времени, фиксировать в наблюдательном листе все отклонения от нормального режима работы.

 При обработке хронометражных данных для каждого элемента операции получают ряд значений его продолжительности, т.е. хронометражный ряд. Первым этапом его обработки является исключение дефектных замеров, которые выявляются на основе записей в наблюдательном листе об отклонениях от нормального режима работы.

 Затем проводится анализ хроноряда. Для этого используются фактические коэффициенты устойчивости (Ку) как отношение максимальной продолжительности элемента t max к минимальной t min.

 Ky=t max / t min.

 Фактические значения коэффициента устойчивости сравнивают с нормативными значениями. Если фактическое значение Ky не больше нормативного, то хроноряд признается устойчивым, в противном случае рекомендуется исключить крайнее (обычно максимальное) значение продолжительности элемента и вновь рассчитать Ky.

 Хроноряд, оцененный как устойчивый, используется для расчета средней продолжительности выполнения соответствующего элемента операции. Последний этап хронометража – анализ результатов, который включает выявление лишних движений и действий, оценку возможностей их совмещения и уменьшения длительности. По результатам анализа окончательно устанавливается необходимое время на выполнение операции.

 В настоящее  время на предприятиях используется система норм труда, отражающих различные  стороны трудовой деятельности.

 Наиболее  широко применяются нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, численности, управляемости.

 Норма времени определяет необходимые затраты времени одного работника или бригады на выполнение единицы работы. Измеряется в соответствующих временных единицах (мин. часы, сек.).

 Норма выработки определяет количество продукции, которое должно быть изготовлено одним работником или бригадой за отрезок времени, например, смену, час. Измеряется либо в натуральных единицах, либо в стоимостных или трудовых. Н_вр=Т_см/Н_вр (час.)=1/Н_вр.

 Норма обслуживания определяет количество единиц оборудования рабочих мест, производственной площади и др. производственных объектов, закрепленных для обслуживания за одним работником или бригадой.

 Норма численности определяет численность работников, необходимую для выполнения определенного объема работы.

 Норма управляемости  определяет количество работников которое должно быть непосредственно подчинено 1 руководителю.

 Норма управляемости зависит от следующих факторов: вид деятельности организации; расположение объектов управления — из-за географическая разнесённости филиалов или отделений организации в ряде случаев невозможно добиться оптимальных показателей управляемости; квалификации сотрудников — уровень контроля за деятельность сотрудников зависит от навыков и мотивации сотрудников, так согласно теории X и Y в случае когда сотрудники избегают работы они должны быть под пристальным наблюдением, для чего необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне, типа организационной структуры (иерархическая, матричная, проектная), уровня стандартизации задач, уровень автоматизации деятельности и др.

 Для руководящих должностей в подразделениях могут применяться следующие  значения показателей нормы управляемости: при значительном объёме нестандартных  работ требующих высокой квалификации сотрудников — 5-7 человек; в подразделениях с устоявшимися стандартизованными процедурами — 10-12 человек; для стандартизованных типовых работ (управление рабочими в цехах и т. п.) — 15-17 человек. 
 

32. Функции трудовых  норм.

1. Социальная функция призвана решать вопросы не только трудовые, но и бытовые,культурные. Очевидно, что решающая роль в этой сфере принадлежит локальному нормотворчеству, хотя без установления основных начал в централизованном порядке не обойтись,только в этом случае можно сказать, что работники находятся под защитой государства

2. Правообеспечительная функция. Невозможно соблюдение норм трудового права без соответствующего обеспечения, т.е. без установления ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение норм трудового права. Эта функция выражается в установлении в централизованном порядке определенных мер принуждения для соответствующего исполнения норм трудового права и работником, и работодателем.

3. Регулятивная функция призвана четко и конкретно в централизованном порядке определять права и обязанности работника и работодателя.

4. Гарантийная функция — одна из самых важных в трудовом праве. Она призвана обеспечить минимум гарантий, установленных в централизованном порядке, причем этот минимум должен касаться и работников, и работодателя (о злоупотреблении правом работников говорилось выше). Указанный минимум должен охватить все институты трудового права, тогда можно будет говорить о действительно гарантийном характере функций норм трудового права.

5. Функция восполнения пробелов в праве. могут быть решены в локальном. Кроме того, вопросы, не решенные в централизованном порядке, могут быть решены с помощью международных норм.

6. Конкретизационная функция присуща в большей степени локальным нормам трудового права. Таким образом, именно на них ложится обязанность конкретизировать те или иные положения централизованных норм. В локальном порядке централизованные нормы можно дополнить.

7. Информационная функция главным образом касается также локального регулирования труда, для того чтобы дать возможность работникам знать и исполнять не только локальные и договорные нормы, но и централизованные.

 В самом общем виде трудоемкость представляет собой затраты труда на единицу продукции. Т_р=Т/Q, где Т- затраты труда, Q – объем произведенной продукции.  J_пт=1/J_тр – взаимосвязь между производительностью и трудоемкостью.

 Трудоемкость – это нормативная величина, т.е. отражающая затраты труда необходимые по норме, поэтому измеряется в норма/часах.

 Т_р=∑ⁿ_i=1Н_врi, n-количество операций.

 В зависимости от содержания затрат труда на производство продукции на предприятиях машиностроения различают пять видов трудоемкости: технологическую, обслуживания, управления, производственную и полную.

 Технологическая трудоемкость содержит затраты труда основных рабочих, осуществляющих непосредственное технологическое воздействие на предмет труда в процессе изготовления продукции. рудоемкость обслуживания характеризует затраты труда вспомогательных рабочих, обеспечивающих техническое и организационное обслуживание основных средств производства и предметов труда.

 Трудоемкость управления определяет затраты труда руководителей и специалистов, создающих соответствующие требованиям рынка организационно-управленческие и социально-экономические условия для производства и продажи выпускаемой продукции.

 Производственная трудоемкость включает затраты труда основных и вспомогательных рабочих на изготовление единицы продукции или соответствующего объема выпуска.

 Полная трудоемкость содержит совокупные затраты труда всего промышленно-производственного персонала предприятия на производство продукции, выполнение работ и оказание услуг.

 В современном  производстве трудоемкость выпускаемой  продукции также подразделять по следующим основным признакам:

 По  методам определения - нормативная, сравнительная, экспертная, статистическая.

 Нормативная трудоемкость - величина необходимых затрат труда на единицу продукции, рассчитанная на основе прогрессивных трудовых нормативов и норм на выполнение отдельных приемов и операций, выпуск готовых изделий и машин.

 Сравнительная трудоемкость - величина затрат труда, установленная путем сравнения сложности и трудоемкости выполняемой работы с существующим эталоном (аналогом) продукции.

 Экспертная  трудоемкость - величина затрат труда, полученная на основе экспертной оценки специалистами производства.

 Статистическая  трудоемкость - величина затрат труда, определяемая на основе отчетных технико-экономических показателей за прошедший период работы предприятия.

 По  способам расчета - укрупненная, уточненная.

 Укрупненная (предварительная) трудоемкость - величина затрат труда, установленная с помощью существующих типовых нормативов и норм, а также приближенных методов расчета на стадии проектирования и подготовки производства новой продукции.

 Уточненная (окончательная) трудоемкость - величина необходимых затрат труда, рассчитанная на основе использования прогрессивных трудовых нормативов на выполнение работы по всему производственному циклу изготовления продукции на предприятии.

 По  своему целевому назначению - проектная, лимитная, плановая, фактическая, прогрессивная.

 Проектная трудоемкость характеризует предельно допустимую расчетную величину затрат труда на производство новой продукции или выполнение проектных работ.

 Лимитная  трудоемкость устанавливает верхний предел затрат труда, превышение которого приводит к убыточности проекта производства продукции.

 Плановая  трудоемкость определяет величину планируемых затрат труда на производство соответствующей продукции в предстоящий (плановый) период работы.

 Фактическая трудоемкость отражает величину затрат труда, соответствующую реальным текущим или отчетным показателям производства продукции.

 Прогрессивная трудоемкость отражает затраты труда в будущий (плановый) период работы с учетом предполагаемых прогрессивных изменений в технологии и организации производства продукции.

 По  срокам производства - часовая, сменная, суточная, недельная, декадная, месячная, квартальная и годовая трудоемкость

 По  жизненному циклу продукции - трудоемкость исследования, проектирования, изготовления, эксплуатации

 Разработка  нормативов по труду осуществляется в несколько этапов, содержание которых  может меняться в зависимости  от вида проектируемых нормативов.

 Основными  укрупненными  этапами являются следующие : разработка методики  и схемы построения нормативных материалов; сбор исходных материалов и проведение исследований; анализ и обработка исходных  данных,  получение  нормативных зависимостей; оформление  нормативных материалов по труду; проверка, корректировка  и  внедрение нормативных материалов по труду на предприятии.

 Методика  и схема построения нормативных  материалов определяется назначением,  видом нормируемых работ,  объемом выпуска продукции и характером производства. На данном   этапе  определяется  предварительное  содержание нормативов,  разрабатываются макеты нормативных  таблиц, объект исследования.

 Технико-нормировочная  классификация    представляет    собой систематизированный перечень видов работ и элементов нормируемого трудового процесса,  а также факторов,  влияющих на продолжительность их выполнения.Трудовой процесс классифицируется с учетом расчленения его на элементы: трудовые движения, действия, приемы и т.д.

 В технико-нормировочной классификации,  как правило, отражаются качественные факторы и количественные,  связанные с предметом труда и средствами труда. Исходными материалами для проектирования нормативов по труду являются: действующие нормативы,  степень укрупнения которых  ниже проектируемых; данные об  организационно-технических  условиях производства;  данные об организации труда; статистические данные о  степени  выполнения норм и фактических затратах времени,  о численности и расстановке работников  и др. Основными данными для разработки нормативов  по  труду  являются результаты изучения  затрат  рабочего  времени путем наблюдений и замеров. Исходные материалы для разработки нормативов по труду систематизируются по элементам нормируемого процесса и факторам.  Составляется сводная карта систематизации исходных данных.

 В нормативно-исследовательской  работе по труду  используются преимущественно графоаналитический метод и метод наименьших квадратов, а  также  методы  теории  вероятностей, и теории  ожидания (массового обслуживания). Сущность графоаналитического метода заключается в нахождении такого положения  нормативной  линии,  при котором алгебраическая сумма отклонений точек (их расстояний) от нормативной линии,  измеренных по оси ординат, равна нулю. При его разработке Нормативного раздела определяется форма представления нормативных величин (эмпирическая, графическая или табличная). Наиболее распространенной формой является нормативная таблица. Значение количественных факторов обычно  приводятся  в  виде интервалов или конкретной величины с записью "до,  а нормативы - в виде конкретной величины,  являющейся средней для данного интервала фактора Для удобства пользования  нормативами численные значения  факторов  и нормативных величин следует округлять. Основной задачей  проверки разработанных нормативов по труду является подтверждение их  прогрессивности  и  обоснованности,  а также определение путей их внедрения на производстве.

 В ходе проверки устанавливаются:  соответствие организационно-технических условий, принятых в нормативах, внедрения прогрессивных режимов работы оборудования, предусмотренных спроектированными нормативами.

 После корректировки,  доработки с учетом предложений и замечаний нормативы по труду утверждаются в соответствии  с  установленным на  предприятии  порядком  и направляются для внедрения на производство.    

 Важнейшей предпосылкой широкого внедрения нормативов на производстве является создание на каждом рабочем месте организационно-технических  условий,  соответствующих  принятым при разработке нормативов. Внедрение нормативов  по труду на производстве - завершающий этап их разработки. 

 45. Оценка качества  норм и состояния  НТ. Разработка, внедрение  и пересмотр норм.

   Современный анализ качества  норм должен проводиться с  целью систематического контроля за состоянием нормирования труда и разработки на этой основе мероприятий, направленных на его улучшение.

   Задачи анализа:

   • общая оценка качества всей  совокупности действующих на  предприятии норм;

   • оценка качества норм по  отдельным подразделениям предприятия и группам рабочих по цехам, участкам, видам работ, профессиям, разрядам;

   • проверка качества норм на  отдельных рабочих местах и  операциях;

   • установление причин отклонений  в напряженности норм.

   В зависимости от периодичности,  методов проведения, детализации и широты исследуемых показателей различают три вида анализа: оперативный, целевой, анализ конкретных норм.

 Анализ  качества норм должен проводиться как  по предприятию в целом, так и  в отдельных его цехах. Организация  и методическое руководство этой работой осуществляется отделом труда и заработной платы предприятия.

   Последовательность  анализа должна  быть единообразной:

   • общая оценка всей массы  норм;

   • оценка составляющих ее групп;

   • выборочная проверка норм.

   При анализе норм  в масштабе предприятия целесообразно проводить исследования по:

   • цехам и производственным  участкам;

   • видам работ (профессиям).

   Эффективность анализа  определяется объемом исходных данных системы сбора, которую современным предприятиям необходимо строить заново. Построение такой системы должно отвечать принципам комплексности, целесообразности, минимизации затрат, выступая основной частью общей системы сбора и анализа основных показателей деятельности предприятия.

 Каждая  норма труда выполняет на предприятии функции: меры труда, меры его вознаграждения, основы планирования, контроля, организации производства и проектирования новых предприятий и др. Она является важным фактором ценообразования, критерием рациональности организации производственных процессов, показателем при оценке достигнутых результатов деятельности, социальной защиты работников. Такого рода оценки и критерии могут быть объективными лишь в том случае, когда в их основу положены обоснованные нормы. Качество норм и, в частности, их напряженность в значительной степени определяются качеством нормативов времени, которые являются основой для их расчета.

   Оценка состояния нормирования  труда должна осуществляться  с точки зрения уровня качества (точности) норм как главного продукта  нормировочной деятельности, их способности отражать внешние и внутренние условия производства.

 Разработка, внедрение и пересмотр  норм.

 Введение, а также замена и пересмотр  норм труда оформляются локальными нормативными актами организации и  с учетом мнения представительного органа работников.

 Нормы затрат труда могут  быть установлены  двумя методами:

• на основе детального анализа, осуществляемого на предприятии (в учреждении, организации), и проектирования оптимального трудового процесса (аналитический метод); 
• на основе статистических отчетов о выработке, затратах времени на выполнение работы за предшествующий период, или экспертных оценок (суммарный метод).

 Аналитический метод позволяет определять обоснованные нормы, внедрение которых способствует повышению производительности труда и в целом эффективности производства.

 Суммарный же метод только фиксирует фактические затраты труда. Этот метод применяется в исключительных случаях при нормировании аварийных или опытных работ.

 Нормы, разрабатываемые на основе аналитического метода, являются обоснованными, а нормы, установленные суммарным методом, — опытно-статистическими.

 Разработка  обоснованных нормативных материалов осуществляется одним из способов аналитического метода: аналитически-исследовательским или аналитически-расчетным.

 При аналитически-исследовательском способе  нормирования необходимые затраты  рабочего времени по каждому элементу нормируемой операции определяют на основе анализа данных, полученных в результате непосредственного  наблюдения за выполнением этой операции на рабочем месте, на котором организация труда соответствует принятым условиям.

 При аналитически-расчетном способе затраты рабочего времени на нормируемую операцию определяют по нормативам времени на отдельные рабочие операции, разработанным ранее на основе хронометражных наблюдений, или расчетом, исходя из принятых режимов оптимальной работы технологического оборудования.

 Аналитически-расчетный  способ является наиболее рациональным и предпочтительным способом проектирования нормативных материалов, так как является наиболее совершенным и экономически эффективным способом нормирования.

 Под методом  нормирования понимается совокупность приемов установления норм труда, включающих анализ трудового процесса, проектирование рациональной технологии и организации труда, и расчет норм.

 Выбор метода нормирования определяется характером работ и условием их применения. В самом общем виде методы нормирования делятся на: аналитические и суммарные.

 Аналитические методы основываются на анализе конкретного трудового процесса, разделение его на элементы, проектирование рациональных режимов работы оборудования и организации труда, и расчет необходимых затрат времени по элементам трудового процесса.

 Суммарные методы предполагают определение норм без расчленения процесса труда на элементы. В этом случае норма устанавливается либо на основе опыта нормировщика, либо на основе статистических данных по выполнению аналогичных работ. Этот метод называют опытно-статистическим.

 Аналитические методы классифицируются по трем признакам:

 1). По  методике получения исходных  данных:

1. Аналитически - расчетные. Предполагают наличие нормативов времени.
2. Аналитически – исследовательские. Предполагают получение информации о длительности отдельных элементов трудового процесса на основе наблюдений или экспериментов.

 2). По  степени дифференциации трудового  процесса:

1. Дифференцированные. Предполагают высокую степень разделения трудового процесса на элементы. Исследование факторов, влияющих на продолжительность каждого элемента и проектирование составов, последовательности и длительности выполнение элементов операции.
2. Укрупненные. Предполагают расчленение трудового процесса до комплексов и комплексов приемов. Норма времени устанавливается на основе укрупненных нормативов или типовых норм.

 3). По  характеру зависимости норм труда:

1. Прямые. Позволяют непосредственно получить, рассчитать трудовые нормы.
2. Косвенные. Рассчитываются на основе определения зависимости норм от факторов, косвенно – влияющих на трудовые нормы. (y=f(x)).

 41. Нормирование многоагрегатного обслуживания

 Многостаночное (многоагрегатное) обслуживание — это  обслуживание, при котором рабочий (или бригада) одновременно (в течение  рабочей смены) обслуживает несколько  станков (агрегатов). При этом ручную работу на одних станках рабочий выполняет в течение машинно-автоматического времени работы других станков. Основное условие использования многостаночного обслуживания состоит в том, что машинно-автоматическое время каждого станка должно быть больше или равно тому времени, в течение которого рабочий занят обслуживанием всех остальных станков. Это условие можно выразить следующим образом

 Тма≥Тз*n

   где: Тма— машинно-автоматическое  время станка, в течение которого  рабочий свободен от функций  по его обслуживанию;

   Тз — время занятости на одном станке, т.е. время вспомогательной работы, активного наблюдения за работой одного станка и перехода от одного станка к другому;n — количество одновременно обслуживаемых станков.

   На практике наибольшее распространение  получили 2 варианта многостаночного обслуживания.

  1) Обслуживание  нескольких станков-дублеров, т.е.  станков, не связанных общим  ритмом работы с другими станками  и работающих независимо друг  от друга, следовательно, остановка  одного из них не вызывает  остановку других.

  2) Обслуживание станков, связанных общим ритмом работы.

   Учет варианта многостаночного  обслуживания имеет значение  при определении количества станков  и при выборе метода обслуживания. 
 

 44. Нормирование и  регламентация труда  АУП 

 Административно-управленческий персонал - категория работников, непосредственно осуществляющих функции управления или выполняющих работы по техническому обеспечению управления. К административно-управленческому персоналу относятся все работники органов управления государственными, частными, кооперативными и общественными организациями.

 Нормирование  административно-управленческого персонала, являющееся насущной потребностью предприятий, также успешно реализуется и  приводит к оптимизации организации  труда и численности персонала. Во-первых, нормирование осуществляется системно, в рамках принятой на предприятии концепции управления. Во-вторых, нормируются функции и процессы, что позволяет применять нормативы численности при любых изменениях на предприятиях. В-третьих, существующие инструменты нормирования применяются комплексно. В-четвертых, нормирование численности реализуется не как «самодостаточная» задача, а в процессе оптимизации организации труда.

   В результате такого системного  нормирования разрабатываются мероприятия  по оптимизации, в первую очередь, организации труда и уже во вторую - численности.

 Из-за нерегламентированности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала  традиционные методы нормирования их труда могут оказаться неэффективными.

 В настоящее время используют следующие методы нормирования управленческого труда:

 1. метод аналогии - основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;

 2. метод укрупненных нормативов численности - основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;

 3. метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) - через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.

 Для высших руководителей определяющими  факторами, которые учитываются  в процессе определения их численности, являются: число подчиненных работников или подразделений, затраты рабочего времени на выполнение закрепленных за ними функций (работ).

 Теорией и практикой для руководителя предприятия определена норма числа  подчиненных звеньев аппарата управления в пределах от 5 - 6 до 8 - 10 подразделений, служб, производств, цехов, работой  которых он может эффективно управлять. При превышении этой нормы расчетным путем устанавливается потребность в заместителях.

 Нормирование  труда руководителей также включает регламентацию распорядка их рабочего дня и рабочей недели: установление времени проведения совещаний и  их длительности; приема посетителей; рассмотрения корреспонденции; посещение цехов и т. д.

 Для линейных руководителей при определении  норм числа подчиненных учитывается  степень централизации функциональных служб. Если службы подчинены непосредственно  начальнику цеха, их количество учитывается наравне с производственными участками. Если количество служб превышает норму подчиненности, вводятся должности заместителей по подготовке производства и по сменам.

 Для функциональных руководителей число  подчиненных им работников определяется сложностью и трудоемкостью управленческих процессов. Поэтому численность этой категории работников устанавливается по нормам управляемости.

 Расчет  таких норм основан на получении  достаточно точных эмпирических зависимостей, устанавливаемых с учетом характера данного производства, уровня организации управления, выполнения функций по управлению и других производственных факторов и условий. В ходе такой работы изучаются структура затрат рабочего времени руководителя, распределение функциональных обязанностей в подчиненном ему подразделении и т. д.

 Для функциональных руководителей число  подчиненных им бюро, групп, секторов и др. должно находиться в интервале 5 - 10. При конкретизации нормы  необходимо учитывать круг обязанностей руководителя (в случае, когда руководитель совмещает основные функции по руководству с исполнительскими функциями, то берется минимальное значение нормы).

 Для специалистов, осуществляющих экономико-организационную  и конструкторско-технологическую  подготовку производства, разработаны укрупненные нормативы численности, позволяющие рассчитать численность функциональных подразделений. Методика нормирования, разработанная НИИ Труда, основана на использовании фактических данных о численности этих категорий работников в функциональных подразделениях на лучших заводах. С помощью корреляционного анализа зависимости численности от важнейших факторов разработаны расчетные формулы.

 Основные  особенности нормирования в условиях бригадной организации труда:

• расширяется состав норм труда (необходимо нормировать численность бригады и конечные результаты ее деятельности);
• объектом нормирования является коллективный трудовой процесс;
• необходимо учитывать эффект коллективного труда (сокращение необходимых затрат труда);
• необходимые определенные изменения методики нормирования (кооперация, разделение труда, организация обслуживания, режим труда и отдыха).

 При нормировании труда  в бригадах следует  учитывать две  основных ситуации:

1. бригада создается из рабочих, которые до этого работали индивидуально или в составе небольших групп (звеньев); норма для бригады устанавливается на основе действующих индивидуальных норм;
2. бригада функционирует, норма для нее рассчитывается в связи с освоением новой продукции, нового технологического процесса, изменением организационно-технических условий или для выявления резервов повышения производительности труда.

 Можно рекомендовать такой порядок  расчета норм труда для условий  бригадной работы. Соответственно аналитическому методу нормирования труда норма времени должна устанавливаться на основе анализа элементов технологического и трудового процессов. Поэтому бригадная норма определяется, исходя из норм времени на операции, которые выполняются бригадой.

 Норма трудоемкости единицы труда Нт зависит  от двух величин: нормативной продолжительности (нормы продолжительност) операции Нпрод и нормы численности  рабочих, которые выполняют операцию Нч, и определяется по формуле 

 Нт = Нпрод + Нч.    (7.1)

 При бригадной организации работы нормы времени могут устанавливаться как на отдельные операции, так и на единицу конечного результата деятельности бригады (деталь, комплект деталей, узел и т.п.). Норму трудоемкости для бригады иногда называют комплексной нормой времени, принимая во внимание, что эта норма определяет трудоемкость комплекса взаимосвязанных работ, которые приходятся на единицу продукции бригады.

 Если  каждая операция выполняется одним  рабочим, то норма трудоемкости для  бригады Нтб определяется по формуле

  ,    (7.2)

 где Нтi, Нпрод_i – нормы трудоемкости и продолжительности на i-тую операцию;   n – количество операций.

 Если  на некоторых операциях занято несколько  рабочих, то бригадную норму времени  можно определить по формуле 

  ,    (7.3)

 где Нчi – норма численности рабочих, которые выполняют i-тую операцию.

 Как видно из приведенных формул, норма  времени для бригады устанавливается  на основе норм продолжительности Нпрод  выполнения операции.

 При нормировании продолжительности операций необходимо учитывать, что время на обслуживание рабочего места, как правило, устанавливается по нормативам в процентах к оперативному времени. Эти нормативы обычно рассчитываются, исходя из данных фотографий рабочего дня, за группам однородных цехов и отражают средние для цехов, которые обслуживаются, затраты времени, а не те, которые объективно необходимые для условий данного конкретного цеха. Существующие нормативы времени обслуживания не учитывают особенностей бригадного труда.

 В связи  с этим в условиях бригадной организации труда наиболее целесообразно нормировать продолжительность операций так:

  ,    (7.4)  

  ,    (7.5)

 где tоп – оперативное время; Тсм – продолжительность рабочей смены;

 Тнп – продолжительность нормированных  перерывов, обусловленных приготовительно-завершающей работой, обслуживанием рабочего места, отдыхом и личными потребностями рабочих;

 Тпз – суммарное за смену время  нормированных перерывов в работе оборудования, требуемых для приготовительно-завершающих  работ;

 Тпз – приготовительно-завершающее время на данную операцию (партию деталей);

 n –  количество деталей в партии.

 Расчет  по формуле (7.4) ведется в тех случаях, когда приготовительно-завершающее  время на операцию не выделяется. Если необходимо выделить это время, то норма  продолжительности рассчитывается по формуле (7.5).

 В расчетах по формулам (7.4) и (7.5) оперативное время  и время нормированных перерывов  должны определяться, исходя из наиболее рационального для данных конкретных условий разделения труда внутри бригады и между бригадой и обслуживающими подразделами цеха. При этом должны учитываться все рациональные возможности для уменьшения простоев оборудования и сокращения продолжительности операций за счет неучета непроизводительных затрат времени, параллельного выполнения работ, взаимной подмены рабочих во время регламентированного отдыха.

   После определения нормы времени  на операцию устанавливаются  нормы времени на единицу конечной  продукции бригады. В зависимости  от типа бригады (специализированная, комплексная) и характера выполняемых работ бригадные нормы могут рассчитываться на совокупность операций, выполняемых бригадой с определенным видом работ; комплекс разных операций изготовления деталей данного шифра; комплекс операций на комплект деталей (бригадокомплект), комплекс операций на сборочную единицу (узел, изделие).

 При нормировании численности рабочих  в бригадах необходимо устанавливать  нормы численности для отдельных  операций Нч и для бригады в  целом Нчб. В первом случае после  установления норм численности по операциям, должны анализироваться возможности их корректирования с учетом вариантов объединения функций (работ), их параллельного выполнения, подмены рабочих во время отдыха и т.п.. Во втором случае суммарная численность бригады устанавливается по укрупненным нормативам численности.

 В общем  случае при определении нормы  численности бригады необходимо исходить из трудоемкости работ и  характера взаимодействия рабочих  и оборудования.

 При изготовлении однородной продукции  для нормирования результатов работы бригад могут использоваться нормы выработки  Нв, которые рассчитываются на основе норм продолжительности Нпрод по формуле

  ,    (7.6)

 где Тпл – плановый период времени (как  правило, смены) на который рассчитывается норма выработки.

 Далее устанавливается коэффициент использования оборудования по машинному (аппаратному) времени Кд по формуле

  ,    (7.7)

   где Тд – время действия  оборудования в автоматическом  режиме;

 Тнп – время нормированных перерывов  для наладки, обслуживания и т.п..

 Норма выработки устанавливается, исходя из технической производительности Гт и коэффициента Кд, по формуле

 Нв = Гт · Кд.    (7.8)

   После определения нормы выработки  находится норма времени Нчас  по формуле 

  .    (7.9)

 Если  рабочий или бригадир изготовляет  разнородную продукцию, необходимый результат их работы устанавливается нормированной задачей.

 Как правило, нормированная задача содержит: перечень работ (операций), которые  должны быть выполнены бригадой за данный период времени, норму численности  бригады, нормы времени на каждый вид работ и объем трудозатрат в целом по всем видам работ.

 При фиксированной численности бригады  нормированный объем ее трудозатрат  Нзатр в человеко-часах определяется по формуле 

 Нзатр = Нчб · Фп · Кв,    (7.10)

   где Нчб – норма численности  бригады; 

 Фп  – плановый фонд времени одного рабочего;

Кв –  плановый коэффициент выполнения норм.

 Заработная  плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученная работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время в соответствии с законодательством

 Заработная  плата в условии рыночной экономики  определяется на основе взаимодействия 3-х составляющих:

 - рынка  труда;

 - государственного  регулирования;

 - коллективно-договорного регулирования.

• Организация зарплаты на предприятиях осуществляется на основе следующих принципов:
• Установление строгой зависимости от количества и качества труда.
• Обеспечение роста зарплаты в пределах зарабатываемых трудовыми коллективами средств.
• Опережение роста производительности роста труда по сравнению с ростом средней зарплаты.
• Усиление заинтересованности всех работников предприятия в мобилизации имеющихся резервов эффективности производства.

   Особая роль в структуре доходов  работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов.

 Функции заработной платы

   Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

1. воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
2. стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
3. социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
4. учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

 Каждая  функция, как часть единого целого - заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и  содержит в себе их элементы.

 Наиболее  значительным противоречием функций  является то, что одни из них ведут  к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем  сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее  воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

 При регулировании заработной платы  надо умело использовать объективное  единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества. 

 47. Система принципов  оплаты труда

 В качестве основных принципов эффективной  системы оплаты труда можно выделить следующие:

  1). Мотивация персонала. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему оплаты труда. Привлечение квалифицированного персонала. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов ,которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система оплаты труда должна быть конкурентоспособной применительно к определенному региону и к этой категории работников, которые требуются организации.

 2). Контроль издержек на рабочую силу. Продуманная система оплаты труда позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Поскольку издержки на рабочую силу являются одной из основных статей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации.

 3). Простота применения. Система оплаты труда должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, а, с другой стороны, - проста для использования ,то есть не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.

  4). Соответствие требованиям  законодательства. Во всех странах оплата труда работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

   Приведенные выше принципы эффективной  системы оплаты труда противоречивы  (напротив, контроль за издержками  и привлечение квалифицированного  персонала). Руководство организации  должно найти оптимальное соотношение  между степенью реализации каждого из этих принципов с учетом сегодняшнего положения дел в организации, внешней среды и перспектив развития. 

 48. Структура заработной  платы сотрудника  предприятия

 Исходя  из определения заработной платы, можно  выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

 1.   основная (постоянная) часть заработной  платы;

 2.   компенсационные выплаты;

 3.   стимулирующие выплаты.

 Основная  часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников.

 Основная  часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

 Устанавливая  основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

 При этом работодатель должен помнить, что  запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату. 

 52. Системы повременной  формы оплаты труда  в отрасли. 

 Повременная форма оплаты труда включает в  себя след. системы:

1. Повременная простая  — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

 з/п = ТС * Тф,          где ТС – тарифная ставка, Тф –  фактически отработанное время

 Система считается негибкой, поэтому ее применение ограничивается такими раб. местами, где важно присутствие работника.

2. Повременно-премиальная — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

 Более распространенная.

 з/п = ТС * Тф * (1+ П/100),     где П  – процент премии

3. Повременно-премиальная с нормированным заданием. При данной системе оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть выполнен за опредёленный период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение.

        з/п = ТС * Тф * (1+ П/100)

 Премия  начисляется также за качественные показатели в работе (отсутствие брака, ошибок в работе, вовремя выполненная работа, снижение трудоемкости, снижение затрат материала)

 Отличие: для работника устанавливается нормированное задание, которое должно быть выполнено на 100%. Только при этом условии будет выплачиваться начисленная премия. 
 
 
 
 
 
 
 
 

 Тарифной  системой является установленная в централизованном порядке совокупность правовых норм оплаты труда с учетом их сложности, содержания, условий, общественной значимости отрасли народного хозяйства и природно-климатических условий. Правовое значение тарифной системы определяется тем, что она регламентирует порядок учета качества труда и отражения ее в заработной плате.

 Достоинства тарифной системы оплаты труда:

 во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы;

   во-вторых, обеспечивает индивидуализацию  оплаты труда с учетом опыта  работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа  работы в организации;

 в-третьих, дает возможность учитывать факторы  повышенной интенсивности труда  и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

 К тарифной системы включаются тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты. Они используются для распределения работ в зависимости от их сложности и ответственности по разрядам тарифной сетки.

 Тарифная  ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. В зависимости от избранной единицы времени различают часовую, дневную и месячную тарифные ставки. Тарифная ставка устанавливается в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, а также его экономической и социальной значимости. Основной расчетной величиной является тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную оплату наиболее простого труда. Месячная тарифная ставка первого разряда не может быть ниже установленного государством минимального размера оплаты труда.

 Для определения размера тарифной ставки второго и последующих разрядов применяется тарифная сетка.

 Тарифная  сетка - это совокупность определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Она устанавливает соотношение в оплате труда в зависимости от сложности работ и квалификации работников. Параметрами тарифной сетки являются: число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки. Первый разряд соответствует наиболее простым работам, последний - наиболее сложным.

 Самой распространенной по числу разрядов является 6-разрядная тарифная сетка. В более сложных производствах  используется 7-разрядная и 8-разрядная  сетка.

 Тарифный  коэффициент – коэффициент, который позволяет определять соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника первого разряда.

 Тарификация работ представляет собой отнесение  видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

 Присвоение  работникам тарифных разрядов производится с целью оценки квалификации работника  и сложности выполняемой им работы, а квалификационных разрядов - с  целью оценки уровня профессиональной подготовки работника.

 Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам осуществляется на основании  тарифно-квалификационных справочников. К тарифно-квалификационным справочникам относятся тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.  

 51. Системы сдельной  формы оплаты труда  в отрасли. 

 Существуют  две основные формы оплаты труда на предприятии - сдельная и повременная. Форма оплаты труда находит отражение в разновидностях систем оплаты труда.

 При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

 Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка (Р_с).

 Если  установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле

 Р_с = Т_с · Н_вр

 где Н_вр - норма времени на изготовление продукции (работ, услуг), ч.

 Т_с – тарифная ставка.

 Н_выр.= Т_см/ Н_вр

 Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты:

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная;
• аккордная;
• аккордно-премиальная;
• коллективная сдельная.

 При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

 з/п= Р_с· N_ф

 где З_сд - сдельный заработок, руб.;

 N_ф – фактически выполненный объем работ в натуральном выражении.

 При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

 з/п = Р_с* N_ф * (1 + П_пр/ 100)

 где П_пр - процент премии за выполнение показателей премирования.

 Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам.

 Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

 При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок.  Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда.

 При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д. 

 Тарификация работ и рабочих

 Тарификация работ - определение разряда их сложности в соответствии с описаниями содержания работ, приведенными в тарифно-квалификационных характеристиках ЕТКС работ и профессий рабочих;

 Тарификация рабочих - присвоение им квалификационных разрядов согласно требованиям тарифно-квалификационных характеристик Единого справочника.

 На  основе ЕТКС тарифицируются рабочие, занятые в различных отраслях, производствах и видах работ, предусмотренных структурой Единого справочника.

 По  ЕТКС не тарифицируются рабочие, права  и обязанности которых регламентируются уставами и специальными положениями, такие, как рабочие локомотивных бригад, работники летного состава, плавсостава, служб МЧС и др.

 Тарификация работ на предприятиях проводится на основе тарифно-квалификационных характеристик ЕТКС путем сопоставления или приравнивания содержания тарифицируемой работы с соответствующими работами-аналогами, описанными в тарифно-квалификационных характеристиках.

 В тех  случаях, когда работа выполняется  бригадой (звеном), ее разряд определяется либо дифференцированно по каждой операции, входящей в эту работу, либо как  средний разряд, рассчитанный по сумме разрядов операций с учетом удельного веса каждой операции.

 Вопрос  о присвоении или повышении рабочему квалификационного разряда непосредственно связан со сложностью самостоятельно выполняемых им работ, имеющихся в цехе, на участке, строительно-монтажной организации и т.п., и уровнем его профессиональной подготовки непосредственно на производстве или в учебных заведениях профессионального образования.

 Присвоение  разрядов рабочим, получившим профессиональную подготовку непосредственно на производстве через образовательные подразделения предприятия, а также повышение разрядов рабочих в процессе их трудовой деятельности осуществляется общезаводскими или цеховыми квалификационными комиссиями, создаваемыми на предприятиях.

 Рабочий при сдаче квалификационной комиссии экзамена по той или иной профессии должен в соответствии с требованиями тарифно-квалификационной характеристики определенного разряда ответить на вопросы из раздела характеристики «Должен знать», сдать пробу, т.е. самостоятельно выполнить отдельные работы, указанные в разделах «Характеристика работ» или «Примеры работ» устанавливаемого разряда из числа имеющихся на данном предприятии. Кроме того, на экзамене проверяется знание рабочих инструкций, технологических карт, регламентирующих выполнение соответствующих работ, знание технологических процессов выполняемой работы, правил технической эксплуатации и ухода за оборудованием, правил охраны труда и т.д.

 На  основании заключения квалификационной комиссии рабочему присваивается разряд по соответствующей профессии, что оформляется документально и заносится в его трудовую книжку.

 Аттестация  служащих

 Аттестация служащих - процедура установления соответствия работника занимаемой должности, а также его тарификации, т.е. определения разряда (размера) оплаты. Аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служащие всех отраслей.

 Основными критериями, подлежащими оценке при  проведении аттестации, служат квалификация работника, его деловые качества, результаты, достигнутые работником при выполнении должностных обязанностей.

 Аттестация  служащих проводится в соответствии с отраслевыми положениями об аттестации, в которых предусмотрены количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке деловых качеств и квалификации работников и решении вопроса об установлении им разрядов оплаты.

 В ходе аттестации учитываются как показатели и характеристики, общие для всех категорий работников, - уровень  образования, объем специальных  знаний, стаж работы в данной или аналогичной должностях, - так и специфические показатели для каждой отрасли либо профессионально-квалификационной группы служащих.

 Аттестация  предусматривает определенный порядок  ее подготовки и проведения. Подготовка к аттестации организуется администрацией учреждения, предприятия при участии профсоюзных организаций и включает следующие мероприятия:

• подготовку необходимых документов на аттестуемых,
• разработку графиков проведения аттестации,
• определение состава аттестационных комиссий,
• организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

 На  каждого аттестуемого его непосредственным начальником или руководителем  подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку работника: соответствие профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда; профессиональную компетентность; отношение к работе и выполнению должностных обязанностей; показатели результатов работы за прошедший период.

 Аттестационная  комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. В первую очередь аттестуются руководители подразделений учреждения, организации, предприятия, затем подчиненные им работники. В состав аттестационной комиссии в качестве ее председателя входит, как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия, а в качестве членов комиссии - руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзной организации.

 Оценка  деятельности работника и рекомендации аттестационной комиссии принимаются  открытым голосованием членов комиссии в отсутствие аттестуемого. Результаты аттестации, т.е. оценка работника и  рекомендации комиссии, заносятся в  аттестационный лист работника, который наряду с представлением на работника хранится в его личном деле.

 По  результатам аттестации комиссия выносит  рекомендацию о соответствии работника  определенной должности и об отнесении  его к тому или иному разряду  оплаты. Результаты аттестации утверждаются приказом по предприятию (организации), о чем делается запись в трудовой книжке работника. 

 Доплаты и надбавки — дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда.

 Надбавки  и доплаты, действующие в компании, должны найти отражение в тексте трудового договора с работником, поскольку размер зарплаты (в том  числе размер надбавок, доплат, премий) является существенным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

 Под надбавками, как правило, понимают выплаты стимулирующего характера, которые начисляются за конкретные заслуги или характеристики работника. Назначение таких надбавок — вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше.

 Тем не менее существуют надбавки, которые  не вписываются в указанное определение  и носят скорее компенсационный характер. Они призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда.

 Надбавки, как правило, не связаны с возложением  на работника дополнительных обязанностей, помимо тех, что предусмотрены трудовым договором.

 Например, стимулирующие надбавки могут выплачиваться:

   за выслугу лет (стаж работы),

 за  классность водителям,

 за  профессиональное мастерство,

 за  ученую степень или звание,

 за  продолжительность непрерывной  работы и т. п.

 Это необязательные надбавки, которые устанавливаются по усмотрению работодателя

 Примерами компенсационной  надбавки могут быть:

• надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
• надбавка за вахтовый метод работы.

 Это  обязательные надбавка с законодательно установленным размером.

 Доплата – это обычно выплата компенсационного характера.  Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

 Виды доплат:

 Обязательные, размер которых устанавливает работодатель, но не ниже, установленных трудовым законодательством

 - за  работу в выходные и праздничные  дни;

 - за  работу в ночное время;

 - за  сверхурочную работу, ненормированный  рабочий день;

 - за  работу в тяжелых, вредных,  опасных условиях труда;

 - за  совмещение профессий (должностей);

 - за  выполнение обязанностей временно  отсутствующего работника;

 - за  расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

 Необязательные, которые устанавливаются  по усмотрению работодателя

 - несовершеннолетним  работникам в связи с сокращением  их рабочего дня; 

 -за  работу за компьютером и др.

 Фонд  заработной платы  – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

 В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятиями:

• суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;
• компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
• стимулирующие доплаты и надбавки;
• премии, единовременные поощрительные выплаты;
• оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

 Планирование  ФЗП

 Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат.

 Дифференцированный  метод планирования фонда заработной платы и социальных выплат широко использовался до экономической реформы. Министерство утверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.

 При разработке планов по труду укрупненным  методом применяют два способа определения фонда заработной платы и социальных выплат всему промышленно-производственному персоналу:

 первый - на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы;

 второй - по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции.

 По  первому способу плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот способ расчета фонда ФЗП и С позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.

 Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда.

 Нормативный фонд заработной платы основных и  вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле

 Фнор=(Ппр*Нтр*Снч+НЗ*Кдоп)*Кц

 где Ппр - планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт ;

 Нтр - нормативная трудоемкость изделия, час;

 Снч - средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, грн.;

 НЗ - нормативные затраты заработной платы на производственную программу, (т. е. Ппр*Нтр*Снч), грн.;

 Кдоп - коэффициент дополнительной зарплаты,

 Кц - прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.

 Фонд  заработной платы вспомогательных  рабочих-повременщиков, занятых на ненормированных работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в  себя различные доплаты, надбавки.

 Фонд  заработной платы служащих, специалистов, руководителей производственных и  функциональных подразделений предприятия  определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.

 Планируемый заводской фонд заработной платы  и социальных выплат распределяется по структурным подразделениям с  учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда, ответственности  выполняемых работ. Выделенный фонд является лимитом, за пределы которого структурное подразделение предприятия выходить не имеет права.

 Анализ ФЗП.

 Важное  значение при анализе использования  фонда зарплаты имеет изучение  данных  о  среднем  заработке  работников предприятия, его изменении,  а  также  о  факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий   анализ   должен  быть  направлен  на  изучение  причин изменения   средней   зарплаты  одного  работника  по  категориям  и профессиям,  а  также  в  целом  по предприятию. При этом необходимо учитывать, что  среднегодовая  зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты.

 Следует  также  установить  соответствие  между  темпами  роста средней   заработной   платы   и   производительностью   труда.  Для расширенного   воспроизводства,   получения   прибыли и увеличения рентабельности  нужно,  чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то  происходят  перерасход  фонда  зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

 Основными задачами анализа  в области использования  фонда заработной платы являются:

 1. Оценка  уровня фонда оплаты труда по категориям работающих и категориям фонда оплаты труда.

 2. Анализ  влияния факторов на динамику  фонда заработной платы.

 3. Проверка  данных об использовании фонда  оплаты труда.

 4. Выявление  возможности экономии средств  за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

 Анализ  использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

 Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой). Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗГТ в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

 Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗГТ.

 Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. 
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

 В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.  

 Согласно  рисунку для детерминированного факторного анализа абсолютного  отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:

 1.ФЗП  = ЧРхГЗП,

 2.ФЗП  = ЧРхДхДЗП,

 З.ФЗП = ЧРхДхПхЧЗП,

 где       ЧР   — среднегодовая численность работников; Д      — количество отработанных дней одним работником за год; П     — средняя продолжительность рабочего дня; ГЗП — среднегодовая зарплата одного работника; ДЗП — среднедневная зарплата одного работника; ЧЗП — среднечасовая зарплата одного работника. Расчет влияния факторов поданным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:

 Большое значение при анализе использования  ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по предприятию, отраслям производства, подразделениям, категориям и профессиям.

 При этом нужно учитывать, что среднегодовая  зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

 а среднедневная  зарплата (ДЗП) — от продолжительности  рабочего дня и среднечасовой  зарплаты: