Оценка трудового потенциала предприятия ЗАО «ЗАРА СНГ»

2. Образовательная структура.

Аналогично возрастной структуре  организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования.

Таблица 2 – Образовательная  структура персонала магазина Зара на август 2012 г. (в % к численности)

Уровень образования	Доля работников, %
Незаконченное среднее	0
Среднее	16
Среднее специальное	12
Незаконченное высшее	48
Высшее	24
Итого	100

Судя по данным, приведенным  в таблице 2, большая доля работников имеет незаконченное высшее образование (48%). Следует отметить, что к этой доле в основном относится продавцы-консультаны. Соответственно закончив обучение, они могут претендовать на повышение в должности. Работники со средним образованием, это в своем большинстве сотрудники службы безопасности. В итоге образовательную структуру магазина можно назвать сбалансированной.

3. Стаж работы.

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Таблица 3 – Структура персонала Зара по продолжительности работы в организации на август 2012 г. (в % к численности)

Стаж работы	Доля работников, %
До 6 месяцев	50
От 6 месяцев до 1 года	15
От 1 года до 2 лет	30
Более 2 лет	5
итого	100

Проанализировав полученные в таблице 3 результаты, на первый взгляд можно  сделать вывод о низкой стабильности рабочей силы на предприятии. В момент исследования половина работников (50%) числится в организации менее полугода. Но данное явление вполне закономерно, так как магазин Зара – молодая организация, и изначально имела очень малое число работников, но со временем изменялось ее положение на рынке, что потребовало привлечения новой рабочей силы в связи с ростом продаж и увеличением потребности в сотрудниках.

4. Половая структура организации

Половая структура организации– процентное соотношение мужчин и женщин – является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов[1].

Что касается половой структуры  магазина Зара, то здесь однородность резко нарушается. В процентном соотношении женщин в коллективе – 70%, а мужчин – 30%. При чем хочу отметить ,что из этих 30%толко 3 продавца консультанта, двое в мужском отделе и один в детском, а остальные - работники службы безопасности. Менеджер магазина объясняет это тем что девушки более трудолюбивы и лучше справляются с работой, да и парни ни так часто проявляют желание работать в магазине одежды.

 

2.3 Инструменты для оценки трудового потенциала предприятия

 

Я проведу исследование, которое будет заключаться в анализе существующего трудового потенциала предприятия, рациональности его использования и степени соответствия потребностям предприятия.

Расчет количественной характеристики трудового потенциала может быть осуществлен по формуле: ТПп=Чрп х Фр х Кни, где Чрп - численность персонала предприятия, Фр- фонд рабочего времени за период, Кни - интегральный показатель оценки состояния нормирования труда на предприятии.

Но я выберу иной метод  анализа, так как он является более  доступным для исследования.  

Для этого будут использоваться такие инструменты, как варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т). Они могут быть различны. 

Идеальный случай характеризуется  следующим соотношением:

П = Ф = Т 

Это значит, что имеющийся  трудовой потенциал, т.е. все возможности  работников как носителей рабочей  силы, используется полностью и это  соответствует потребностям производства. 

Широко распространен  и такой вариант: 

П > Ф = Т

Подобное соотношение  свидетельствует о том, что имеющийся  трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет. О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д. При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста. 

Ситуация, когда недоиспользование  имеющегося трудового потенциала становится слишком большим: 

П > Ф < Т

Это свидетельствует о  том, что фактический уровень  использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает качество оказываемых услуг и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы. 

Возможен и такой вариант: 

П = Ф < Т 

Несмотря на полное использование  имеющегося трудового потенциала, потребности  в рабочей силе как в отношении  количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей  силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик [5].

Проанализировав финансовые  отчеты за последние полгода(которые  не могу приложить к своей контрольной  работе, т.к. это коммерческая тайна  данной организации), могу сделать вывод, что к магазину Зара применима формула – П Ф = Т. Это значит что трудовой потенциал сотрудников используется не полностью.

Также необходимо разделить  весь персонал магазина,  на производственный и непроизводственный.

Многие производственные и сервисные организации используют классификацию, подразделяя рабочую силу на три категории: производственный персонал (называемый так же основными работниками), непроизводственный персонал и административный персонал [4]. К производственному персоналу относятся сотрудники, непосредственно занятые работой на складе, приемом, разбором поставок товара и работой с покупателями в зале. Таким образом, сюда относятся все продавцы-консультанты, координаторы и старшие продавцы. К непроизводственному персоналу, согласно данной классификации, относятся вспомогательные рабочие (незанятые в основном производстве) и руководители – директор, менеджеры отделов, сотрудники службы безопасности и обслуживающий персонал.

Для наглядности представления  результатов (так как малая численность  работников) и с учетом совмещения функций работников предприятия  представим их структуру, выделяя только 2 группы: производственный и непроизводственный персонал.

Таблица 4 – Структура занятых в магазине ЗАРА на август 2012 г., чел.

Категория занятых	Количество в %
Производственные	65
Непроизводственные	35
Итого	100

Заключение

 

В результате проведенных исследований были решены все поставленные задачи и достигнута основная цель. Теоретическая глава раскрыла сущность трудового потенциала предприятия. 

В практической части моей работы был проведен анализ кадрового состава персонала магазина Зара. Исходя из которого делаю выводы, что возрастная структура достаточно однородна. Почти все сотрудники это молодые люди от 18 до 30 лет. В основном это студенты высших учебных заведений нашего города. Большинство сотрудников работаю в компании недавно и еще находятся на испытательном сроке. И я думаю, именно поэтому трудовой потенциал работников магазина не используется полностью. Эти сотрудники не достаточно замотивированы, так как во время испытательного срока работники не получают премию от продаж, не получают аванс, не используют очередной отпуск, не могут пользоваться личной скидкой сотрудника и их рабочая ставка ниже. А правильная мотивация, как я считаю, это уже 50 % успеха работы организации.

Но в Заре так же есть сотрудники, работающие уже более 2-х лет. Это директор и менеджер женского отдела, которые при открытие магазина были переведены из других городов, где были в должности старших продавцов. И уже во время работы в Оренбурге получили повышение. Что являлось положительным примером для всех остальных сотрудников.

Среди всех сотрудников магазина значительно преобладает женский пол, но на результатах работы магазина в целом это не отражается.

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Издательство НОРМА, 2008. – 416 с.
2. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: Учебник / Под. ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 584 с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М: ИНФРА-М, 2006 – 356 с.
4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практич. пособие. –М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007. – 336 с.
5. Шеметова П.В.  Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - 312 с.
6. Шлендера П.Э. Управление персоналом: учеб. пособие /под. ред.проф. П.Э. Шлендера. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 320 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1. Схема  структуры управления магазина Зара.