Исследование организации

Закон композиции и пропорциональности (гармонии)

             Гармония — это согласованность, стройность, соразмерность в сочетании чего-либо. Каждая сложная система стремится к гармонии — состоянию, когда композиция и пропорции оптимальны. Говоря о композиции, имеем в виду соотношение и взаимное расположение частей исследуемого целого. Пропорциональность — это определенное количественное соотношение, соответствие с чем-либо (например, размер ноги по отношению к росту человека или количество управленцев по отношению к общему количеству работающих в фирме). Пропорциональность часто понимается как соразмерность. Закон композиции и пропорциональности в наиболее явной форме применяется в архитектуре и искусстве. Художник, работая над картиной, стремится к гармонии, используя известные приемы, например, «правило золотого сечения». В экономике использование закона помогает решать проблемы планирования, производства, распределения, учета, стимулирования и пр. Хороший менеджер через достижение композиции и пропорциональности стремится создать гармоничное предприятие. В каждодневной деятельности мы наблюдаем это всеобщее стремление к гармонии: каждый человек хочет достичь определенной композиции благ (заработная плата, дом, жена, дети, машина и пр.). Машину он выбирает пропорционально или соразмерно доходам, жену — согласно со своими внутренними духовными или физическими потребностями и т.п. Так же поступает и руководитель организации: в соответствии с финансовыми возможностями, поставленными целями и задачами подбираются офис, кадры, транспорт и пр. Зачастую в офисах можно видеть богатую роскошную мебель и устаревшую оргтехнику, плохо организованные профильные для фирмы процедуры. В таком случае можно говорить о кризисе руководства. 
 

     Этап  жизненного цикла ООО «Гранит»

     Жизненный цикл организации (ЖЦО) — это период, в течение которого организация проходит такие стадии своего функционирования, как создание, рост, зрелость и упадок.

Q —  объем реализации товара (утолщенная кривая),   объем прибылей и убытков (пунктирная кривая); t — время; I — стадия НИОКР, создания мощностей — «зарождение»; II — стадия освоения производства («рост»); III — стация серийного (массового) производства («зрелость»); IV — насыщение рынка; V — стадия свертывания производства («упадок»); 1 — капиталовложения, затраты на НИОКР; 2 — прибыль; 3 — убытки 
 
 
 

Каналы  влияния в рамках взаимодействия с  внешней и внутренней средой

     Потребность в административной теории вызвана  именно практическими ограничениями  человеческой рациональности. Эти границы  рациональности не статичны, а зависят  от самой организации, в которой работающие в ней люди принимают решения.

         Я считаю, что лишь человек, работающий в данной организации может принять правильное решение, так как он при выборе решения анализируют ту или иную ситуацию, пользуясь знаниями и информацией о данной организации и может предугадать наиболее верное решение для данной организации.

     Задача  администрации поэтому заключается в создании такой окружающей среды индивидуума, которая приближала бы практическое принятие решений к рациональному, что оценивается с точки зрения целей организации. Вместо «экономического человека» я бы предпочла модель «административного человека». В то время как «экономический человек» максимализирует, т. е. выбирает наилучший курс из возможных, «административный человек» ищет курс, который удовлетворителен или по крайней мере достаточно хорош. В этом случае принимающий решение человек имеет дело со значительно упрощенной управленческой ситуацией. Он принимает во внимание только то относительно небольшое количество факторов, которое он способен охватить. «Большинство случаев принятия решений человеком как индивидуальных, так и организационных связано с поиском и отбором удовлетворительных альтернатив. Только исключительные случаи связаны с поиском и выбором оптимальных альтернатив». Таким образом, «удовлетворительно работающие» руководители обходятся без поиска всех возможных альтернатив и могут пользоваться относительно простыми принципами здравого смысла. С точки зрения бизнеса они ищут не «максимальную прибыль», а «удовлетворительную прибыль», не «оптимальную цену», а «справедливую цену». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Неформальные  организации, которые  мне известны в  ООО «Гранит»

    Неформальная организация – это спонтанно образовавшаяся в результате межличностных отношений группы людей. Она существует во всех крупных формах организаций.

         В результате наличия неформальных  организаций в рамках формальной  организации ООО «Гранит» + их величины = продуктивное или непродуктивное поведение работников ООО «Гранит». Чем выше численность, оплаченность неформальной организации, тем у нее больше возможности и выше шансы оказывать воздействие на ООО «Гранит» посредством своего поведения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Отрицательные моменты в ООО  «Гранит» и выходы из них

Важным моментом в любой организации является кофликт между работниками в коллективе. Я считаю что это является самой острой проблемой любого предприятия. Конфликты неизбежны, но они могут быть существенно разными по своему содержанию. Принято различать два типа конфликтов: конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие). В течение этого срока руководитель должен уметь определять признаки нарастания конфликтной ситуации (ведь увольнение – это уже конфликт):

1. работник часто отпрашивается с работы;
2. работник не уделяет должного внимания качеству работы;
3. усиливается критическая реакция работника в адрес непосредственного руководителя и администрации в целом;
4. авторитет руководителя подвергается сомнению.

Отслеживая  эти состояния, руководитель имеет  возможность своевременно предупредить разрыв. Однако зачастую руководитель не фиксирует своего внимания на таких  сигналах. 

Чтобы конфликтная  ситуация переросла в конфликт, необходимы следующие условия:

1. временной период развития;
2. эмоциональная поддержка работника другими участниками ситуации или сторонними наблюдателями;
3. свое представление работника о том, что же должно быть на самом деле.

Разлад в  коллективе плохо влияет на уровень  роста и выполнения работы  в  организации, поэтому чтобы избежать любого конфликта, нужно учитывать  мнение каждого работника, не выделять одного наилучшего, разделить правильно  обязанности между работниками, определить для каждого работника  свое рабочее место.Если применить все вышеизложенные правила, то конфликт в данной организации не произойдет, а это с организационной точки зрения хорошо влияет на рост, план и качество работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Параметры организационной  культуры, оценка ее влияния на положение  дел в компании. 

          Организационная культура играет основополагающую роль в установлении эффективной системы коммуникаций и тем самым значительно сокращает издержки, связанные с информацией. Успех корпорации будет определяться не только знаниями, не только прорывом в области техники и технологии, но в значительной степени нравственными принципами, по которым живет компания, ее общей культурой и духовным миром. Термин «организационная культура» возник относительно недавно. Под организационной культурой понимают систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. Организационная культура — основа жизненного потенциала организации. Опыт показывает, что процветающие компании, как правило, обладают высокой организационной культурой. Организационная культура компании тесно связана с общей культурой страны, региона, нации, под которой, как известно, понимают совокупность духовных, производственных и общественных достижений людей. Речь, язык, манера поведения, основные ценности, устойчивые нормы, принципы жизни и деятельности организации — все это отражает культуру организации и отличает одну организацию от другой, а также существенно влияет на развитие и выживание организации в долговременной перспективе.

      Организационная культура — это система общих  ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации.

Необходимо  учитывать двойственный характер организационной  культуры. С одной стороны, на культуру корпорации влияют цели, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; с другой — она сама формирует  систему корпоративных ценностей.

      В основе организационной культуры лежит  философия предприятия, которая разрабатывается в рамках общепринятых законов и положений: Декларации прав человека, религиозных учений, конституции, гражданского кодекса, законов о труде, коллективного договора, устава предприятия. При разработке философии предприятия необходимо учитывать: национальный состав сотрудников, количество работающих, культурный уровень персонала, региональную специфику, тип производства (отрасль), уровень жизни. Именно философия предприятия является основанием при разработке миссии, целей, общих принципов и правил поведения, т.е. основанием организационной культуры предприятия. Единая философия объединяет людей, принадлежащих к разным конфессиям, является цементирущим звеном во время кризисов. Пренебрежение философией предприятия ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, а также к снижению имиджа предприятия, а в дальнейшем — к кризису и разорению. 
 
 

Список  литературы, применяемый  для выполнения ПЗ

1. Личный опыт работы в данной организации
2. Теория организации Учебник для вузов ИНФРА-М 2002 г Мильнер Б.З.
3. Теория организации Баранников А.Ф. 1989 г
4. Теория организации Зарубежный учебник Р.Дафт 2009 г