Бихевиористская теория фирмы

Бихевиористская (пер.с англ. – «поведенческая») теория фирмы

     Основана на теории ограниченной рациональности Герберта Саймона (США), лауреата Нобелевской премии.

     В классической теории фирмы - сверхрациональная экономическая модель  человека -  максимизация полезности или прибыли. Поэтому фирма под руководством такого человека максимизирует прибыль.

       Г.Саймон подверг критике классическую модель «экономического человека», который в любых ситуациях принимает оптимальные решения. Он обнаружил, что эта модель крайне далека от реальности, поскольку на самом деле человеческая рациональность ограничена и в поведении людей очень много иррационального.

     Эти выводы привели Г. Саймона к разработке концепции ограниченной рациональности, в рамках которой рассматривается так называемый «административный человек», принимающий решения на основе упрощенных представлений о реальности.

Административная модель человека (Г.Саймон):

•   у субъекта нет  полной информации о вариантах выбора и их вероятных последствиях;
•   субъекту не хватает счетных способностей, т.е. проблема не столько в том, что мало информации, сколько в том, что ее слишком много относительно возможностей ее обработки;
•   процесс принятия решений состоит в поиске и принятия удовлетворительного варианта (satisficing).
• поиск вариантов ведется до тех пор, пока не будет найден первый приемлемый (удовлетворительный) вариант, а затем прекращается;
• приемлемость или неприемлемость варианта каждый определяет для себя сам согласно своего «уровня притязаний» .

Уровень притязаний - представление субъекта о том, на что он может (имеет право) рассчитывать, - это как бы висящая перед ним планка, которую он собирается перепрыгнуть. Планка установлена не слишком низко — то, что чересчур просто, не приносит удовлетворения, - и не слишком высоко - человек склонен ставить перед собой только в принципе разрешимые задачи. Уровень притязаний не является постоянным, планка все время сдвигается в зависимости от результатов последнего прыжка. Если он был успешным, уровень притязаний поднимается вверх — человек ставит себе более высокую цель. В случае неудачи уровень притязаний опускается, поскольку человек начинает более критично относиться к своим способностям. Вариант считается удовлетворительным, если он позволяет человеку преодолеть планку. Это и есть уровень притязаний.

      Бихевиористская теория фирмы является главным приложением вышеописанной теории Г. Саймона. Ее авторы – Джеймс Гарднер Марч и Ричард Майкл Сайерт.

Базовая методология (подход): поведенческий, использование результатов психологии в экономической теории. 
 
Метод   исследований «case studies»: анализ документов, глубокие интервью, прямые наблюдения за процессом принятия решений в нескольких крупных фирмах, составление компьютерных программ, имитирующих реальные процессы принятия решений.

   Бихевиористская теория фирмы состоит из 4 основных разделов, определяющих:

    1) цели организации;

    2) ожидания организации; 

   3) выбор организации;

   4) степень контроля за выполнением избранного решения. 

Фирма - коалиция индивидов  и подразделений, имеющих различные, не полностью совместимые  цели (множественность  целей - это связано со специализацией труда)

   У фирмы пять целей, которые определяют выпуск продукции и ее цену, связанных с различными показателями деятельности фирмы и соответственно выдвигаемых разными ее отделами.

   Первая  группа относится к показателям объема производства. Целями является здесь достижение или превышение определенного уровня производства.

   Вторая  группа целей связана с уровнем запасов готовой продукции - он должен быть таким, чтобы избежать непредвиденных нехваток.

   Третья  и четвертая цели определяют желаемый уровень продаж и долю рынка. За них выступают в первую очередь отдел продаж, а также высшее руководство фирмы, для которого с этими показателями связаны стабильность и престиж фирмы.

   Пятая цель фирмы - это прибыль (целевой уровень, или норма). Здесь смыкаются интересы роста капиталовложений, источником которых является прибыль, высших менеджеров.

Ограниченная  рациональность участников коалиции не дает им возможности удерживать в  поле зрения все проблемы и согласовывать  их непротиворечивым образом: в центре внимания оказывается то одна, то другая из возможных целей, которые могут  противоречить друг другу. При этом не существует человека или группы людей, которые могли бы навязать свою волю всем остальным, контролируя и стимулируя их.

      Поэтому различные цели, которых добиваются разные подразделения фирмы, не обязательно  должны интегрироваться в одну общую  цель.

     Соответственно, между отдельными подразделениями  фирмы идет торг. В организациях, существующих достаточно долго, складывается коалиционное соглашение - набор формальных и неформальных процедур.

      Для каждого из показателей необходимо добиваться не максимального, а определенного  целевого— удовлетворительного уровня.

     Ограниченная  рациональность и отсутствие единоличной  ответственности порождают явление, которое Сайерт и Марч  
назвали организационной расслабленностью (organizational slack), свойственной большим коалиционным организациям:

• некоторые члены коалиции получают больше, чем минимум, необходимый для того, чтобы удержать их в организации;
• завышается зарплата, лишние привилегии получают управляющие;
• быстрее, чем это действительно нужно, растет бюрократический аппарат и т.д.

   Поиск информации предпринимается фирмой не регулярно, а скорее, как исключение. Он происходит в тех случаях, когда  действующие организационные решения  доказали свою неэффективность.

   Предполагаемые  новые варианты поведения фирмы  сравниваются не между собой, как  предполагает классическая теория, а  с действующими решениями, а также  оцениваются с точки зрения соответствия некоторым важнейшим параметрам.

   Таким образом, эта процедура полностью  соответствует саймоновской гипотезе ограниченной рациональности - поиск и выбор удовлетворительного решения - и институционалистской ориентации на привычные, устоявшиеся способы поведения.

   Процесс организационного выбора в поведенческой модели Сайерта и Марча: 
1) прогноз спроса на свою продукцию; 
2) прогноз поведения конкурентов;  
3) оценка издержек;  
4) формулируют цели из приведенного выше набора;  
5)составляется план действий; 
6)оценка плана на соответствие целевым уровням показателей.

   Если  план проходит этот тест, его принимают. Если нет, то корректируются, где можно, прогнозы, уточняются цели и в результате составляется новый план, который вновь проходит ту же процедуру .

   4 особенности  принятия решений в организациях (по Марчу):

• квазиразрешение конфликтов,
• избегание неопределенности,
• проблемный поиск,
• организационное обучение.

      Модель "мусорной корзины" - такое название получила модель принятия решений  в организации, впервые  описанная американским профессором Джеймсом Марчем ( James March ). Метод заключается в следующем: сталкиваясь с необходимостью принятия решения, члены организации производят непрерывный поток проблем и решений. Большинство из них "выбрасываются" в "мусорную корзину", и только очень незначительная часть решений принимается в качестве окончательных:

«Организация  представляет собой

- скопление выборов,  ищущих проблемы;  
- идей и чувств, ищущих ситуации, где они могут быть выражены;

- решений, ищущих  вопросы, на которые  они могут быть  ответом;

- и людей, которые  принимают решения,  ищущих работу».

        В основе этой модели лежат наблюдения Марча за поведением людей в организации. Он выяснил, что сотрудники склонны отдавать предпочтение определенному типу действий, так называемым "любимым решениям", применяемых практически в любой ситуации. Это, в свою очередь, влияет как на процесс принятия решения, так и на конечный результат.

        Модель "мусорной корзины" позволяет также рассматривать  организацию как набор конкурирующих решений, ждущих своего часа. Тогда решение - это то, что происходит, если в каком-либо узле возникает определенное сочетание проблем, решений и альтернатив. Тем самым окончательное решение является не более чем побочным продуктом процессов, протекающих в "мусорной корзине". Это также согласуется с другой идеей Марча, выдвинутой им вместе с американским ученым, Ричардом Сайертом ( Richard Cyert ): поведение организаций - это форма "организованной анархии".

        Поведенческие теории  получили большое применение в практике японских фирм. Кредо японских менеджеров состоит в следующем: "Залог успеха - высокий моральный дух работников фирмы. Высокий моральный дух - результат удовлетворения заинтересованности работника. Заинтересованный и удовлетворенный работник - хороший работник. Не может быть хорошей фирмы, у которой есть плохие, т. е. незаинтересованные и не удовлетворенные работники. Задача администрации гармонизировать интересы работников и фирмы". Т.е. состоит в искусстве компромисса.

        Существует множество  частных вариантов поведенческих  теорий, предлагающих разные рецепты  согласования частных и общих  интересов в рамках корпорации. Многие из них уже достаточно апробированы практикой и показали высокую  результативность.

        Невозможно  одновременно максимизировать  все цели: прибыль, объем продаж, рост, зарплату и прочее. Необходимо выбрать  такую комбинацию целевых установок, которая, не будучи максимальной, по каждой цели в  отдельности, тем  не менее, удовлетворяла  бы все заинтересованные стороны.

        Рекомендуемая техника  выработки такого компромисса состоит  в ведении переговоров и в  постоянном отслеживании процесса реализации каждой цели. В случае возникновения  на каком-либо этапе конфликтов, сбоев  и разногласий администрация  должна активно вмешаться и урегулировать  конфликт наименее болезненным способом.

        К числу предлагаемых советов относятся такие, как:

• установление временных ограничителей для выработки компромисса;
• установление бюджетных ограничителей для каждой заинтересованной группы;
• четкое распределение обязанностей, прав каждой структурной группы и др.