Социальное партнерство

Федерация Профсоюзов РТ координирует действия 19 отраслевых профсоюзов, 21 профкома, находящегося на профсоюзном обслуживании республиканского совета профсоюзов, 138 городских и районных комитетов профсоюзов, около 10000 первичных профсоюзных организаций, объединяющих 1,5 миллиона членов профсоюзов[6].

Представители сторон в комиссии проводят глубокой анализ ситуации, сложившейся в области труда. Последовательно по мере урегулирования разногласий, формируются проекты генерального, отраслевых и специальных соглашений, которые потом становятся основой для заключения коллективных договоров.

Генеральные соглашения заключаются каждый год между Ассоциацией промышленных предприятий, Торгово-промышленной палатой, Кабмином РТ, Федерацией профсоюзов для определения единой социально-экономической политики. Все генеральные соглашения имеют разделы о рынке рабочей силы, оплате труда, расширении и увеличении гарантий социальной защиты населения, охране труда и экологии.

На уровне региона активно заключается отраслевые соглашения между республиканскими отраслевыми комитетами профсоюзами, отраслевыми органами хозяйственного управления РТ для решения социально-экономических вопросов с учетом специфики отрасли.

В связи с переносом центра тяжести решения социальных проблем с республиканского на территориальное управление (город, район)  стала распространяться практика заключения соглашений между главами администрации и координационными советами профкомов для решения социально-экономических вопросов с учетом специфики территории.

Также специальные соглашения между отраслевыми райкомами профсоюзов и соответствующими хозяйственными отделами для решения социально-экономических вопросов с учетом специфики отрасли и местных условий.

В результате многие социально значимые проблемы разрешаются за счет средств местных бюджетов.

Заключение коллективных договоров – способ социальной защиты трудящихся. Ими охвачено 85% хозяйствующих субъектов (II место в России)[7]. Между профкомами и администрацией для решения социально-экономических вопросов с учетом специфики предприятия или организации.

В коллективный договор включаются такие вопросы:

1. Форма, система и размер оплаты труда.

2.  Механизм регулирования оплаты труда, исходя из уровня цен.

3. Занятость, переобучение.

4. Продолжительность рабочего времени, отпусков.

5. Улучшение условий и охраны труда.

6. Добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование.

7. Экологическая безопасность и охрана здоровья.

8. Льготы.

9. Социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования работников.

10.Отказ от забастовок по условиям договора.

11.Контроль за выполнением договора.

Договора заключаются на срок от 1 до 3 лет.

Необходимо отметить, что снизилась активность работников в участии заключения коллективных договоров. Основная причина – невыполнение многих обязательств предыдущих коллективных договоров, особенно по своевременной выплате зарплаты. У работников одно требование – повысить уровень оплаты труда в связи с ростом цен. Остальные льготы трудящихся и обязательства администрации на фоне невыполнения этого пункта выглядят ненужными.

Еще одно направление взаимоотношений профсоюзов с государством, а точнее с представительной властью – это формирование социального законодательства. В Швеции таких законов 19, в Татарстане – 8.

Одним из первых стал Закон «О занятости населения». В результате в РТ сохранился один из самых низких уровней безработицы в течение 1994-1998 гг. (1,34-2,12%). Следующий блок законов социальной направленности: «О минимальной заработной плате», «О прожиточном минимуме», «О минимальном потребительском бюджете». Путем повышения минимальной зарплаты до уровня прожиточного минимума поддерживался жизненных уровень работников.

В РТ социальному партнерству мешает отсутствие класса собственников-работодателей. Нет и классических наемных работников, так как большинство пока занято в государственных предприятиях.

Развитие социального партнерства зависит от темпов разгосударствления - акционирования и приватизации. В РТ в соответствии с принятой программой приватизации около 1 тыс. подлежат разгосударствлению из числа 20 тыс.

Зачастую у руководителей нового поколения следующая позиция: раз работники – владельцы акций, то есть собственники, то с кем же они хотят заключать договор? Профсоюзы не нужны. Но через  2-3 года акции сосредотачиваются у относительной небольшой прослойки рабочих.

Развитие социального партнерства требует дальнейшего совершенствования законодательства о социальном партнерстве.  Речь идет в первую очередь о законе «Об объединении работодателей». Важными представляются также законы о рынках труда, жилья, ценных бумагах, совершенствования оплаты труда.

Заключение

Социальное партнерство – это необходимый элемент становления правового государства без конфронтации.

В России социальное партнерство, по существу, являет собой трансформированную форму социально-трудовых отношений советского времени: изменились субъекты, сложились новые институты, деятельность которых регулируется принятыми в постсоветский период законами и правовыми нормами. Но между субъектами, получившими новые  названия, сохраняются в большинстве случаев традиционные отношения; замена «директора» на «работодателя» мало что изменила во взаимоотношениях руководителей  предприятий и председателей профкомов. Неформальные личные связи по-прежнему остаются основным механизмом регулирования трудовых отношений, хотя существует перспектива большей их формализации в связи с «вымиранием» старых, отлаженных связей.

Нередко во взаимоотношениях различных уровней партнерской вертикали «предприятие-регион-центр» проблем больше, чем между социальными партнерами одного уровня. Ситуация в стране больше напоминает партнерство корпоративного типа: налицо совместные действия профсоюза и работодателя с целью «выбить» из региональной комиссии разного рода помощь, налоговые льготы и т.п. для «своего» предприятия. Это дополняется «региональным лоббированием» интересов в РТК, через «своих» депутатов в Госдуме и «своего» представителя в Совете Федерации.

Готовность профсоюзов и работодателей идти на компромиссы не находит адекватного отклика со стороны государства. Уступив свое место собственника на предприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуществления трудовых прав наемным работникам. Новые собственники, пользуясь отсутствием законов, часто игнорируют профсоюзы в качестве партнера, ущемляя права трудящихся.

Заявления работодателей о своем понимании социального партнерства, предполагающей диалог не только с профсоюзами, но и с другими объединениями, представляющими интересы трудящихся, снижают авторитет профсоюзов как одной из сторон социального треугольника. От этого страдает система социального партнерства в целом, принципы которого  правительственная сторона декларирует, но мало что делает для их осуществления.

Список использованной литературы

1. Актуальные проблемы современного профсоюзного движения. – Казань: Медицина, 2000 – 40 с.

2. Анисимов В., Макеев В. Правовая база социального компромисса // Человек и труд. – 1998. – Вып.1. – С.84-86.

3. Борисов В. Есть ли в России социальное партнерство? // Человек и труд. – 1999. - Вып.11. – С.68-73.

4. Гайнуллина Ф. И., Мирсияпов Т. А. Профсоюзы Татарстана: история, современность, перспективы. – Казань: Издательство КГУ, 1997 – 10 с.

5. Профсоюзы и государственная власть в условиях общественных перемен конца XX в. – Казань: Издательство КГУ, 1996 – 148 с.

6. Семигин Г. Ю. Социальное партнерство. – М.: Издательство «Мысль», 1996 – 206 с.

7. Социальное партнерство. – М.: Издательство «Экономика», 1999 – 236 с.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет социологии

Отделение экономики и социологии труда

Реферат

Социальное партнерство в России на современном этапе

Санкт-Петербург, 2002г.

Содержание

Введение

1. Социальное партнерство как взаимодействие интересов государства, работодателей и профсоюзов

2. Особенности развития социального партнерства в России

3. Зарубежный опыт в сфере социального партнерства

Заключение

Список литературы

Введение

Радикальные преобразования российского общества сопровождаются сложными процессами конструирования демократического политико-правового механизма управления социальными явлениями. В государственной жизни со значительным противоборством утверждается разделение властей: законодательной, исполнительной и судебной. Социально-трудовая сфера наполняется различными формами непосредственного взаимодействия предприятий, общественных организаций и движений с государством и его структурами. В социально-экономическом пространстве с участием государства формируется неординарная система трипартизма и социального партнерства. Возникшие в мировой истории идеи приоритета права, солидаризма, договорного регулирования становятся актуальными в практической политике России.

Курс на создание рыночной основы экономики с многообразием форм экономической деятельности приводит к выводу о необходимости развития принципов социального государства, одним из факторов достижения которых является становление современных социально-трудовых отношений и системы социального партнерства между человеком и государством, работником и работодателем, производителем и потребителем.

Особенность современного этапа развития социально-трудовых отношений в стране состоит в их переходном характере: не сложились до конца субъекты отношений, не оформились интересы этих субъектов, нет единой правовой базы и институтов реализации социального партнерства.

Целью настоящей работы является рассмотрение тенденций развития системы социального партнерства в нашей стране на современном этапе. Для этого предствляется необходимым показать трехсторонний характер системы социального партнерства, особенности его развития, а также перспективы на основе опыта некоторых зарубежных стран.

1. Социальное партнерство как взаимодействие интересов государства, работодателей и профсоюзов.

Социальное партнерство можно определить как систему институтов, механизмов и процедур, призванных поддерживать баланс интересов сторон, участвующих в переговорах об оплате и условиях труда (работодателей и наемных работников), способствовать достижению взаимоприемлемого для них компромисса ради реализации как корпоративных, так и общесоциальных целей . Социальное партнерство выступает как специфический тип общественных отношений, присущих цивилизованному обществу с рыночной экономикой и характеризующийся следующими чертами:

1. Это отношения между субъектами, сторонами, имеющими наряду с тождественными интересами и принципиально различные, противоположные социальные, экономические, политические интересы.

2. Отношения ориентируются не на конфронтацию сторон, а на поиск, достижение социального консенсуса, при котором собственник может обеспечить себе стабильное получение соответствующей прибыли, а наемный работник – достойное образование.

3. Это такой тип отношений, в котором объективно заинтересованы все важнейшие социальные группы, государство в целом, так как при нем достигается социальная стабильность общества, его прогресс, социально-экономическое развитие.

Переходный характер российской экономики во многом определяет содержание и формы социально-трудовых отношений на уровне предприятий, отраслей, регионов и страны в целом.

Предприятие, будучи основным субъектом экономики, является одновременно и первичным уровнем, на котором должны реализовываться отношения социального партнерства между работодателем и работниками в лице представляющего их интересы профсоюза. Традиционно эти отношения закреплялись коллективными договорами, однако в повседневной жизни многое решалось в ходе неофициальных контактов между директором и председателем профкома.

В последние годы советского периода уровень проработки колдоговоров существенно возрос: с их помощью регулировались многие социальные вопросы, а также вопросы охраны труда (обеспечение спецодеждой, продуктами, выводящими токсины из организма работника) и др.

Профсоюзы выполняли роль социального подразделения администрации предприятия, но при этом их не подпускали к обсуждению вопросов оплаты труда; она в то время жестко регулировалась Министерством труда СССР. Профсоюзы воспринимались как «приводной ремень партии» и на уровне предприятия входили в традиционный «треугольник» (директор-партком- профком).

С началом реформ взаимоотношения государства, работодателей и профсоюзов стали строиться на принципе социального партнерства, появились соответствующие институты (Российская трехсторонняя комиссия, Генеральное соглашение) На региональном уровне развитие партнерских отношений несколько отставало от федерального, и до 1995 г. в большинств регионов они носили двухсторонний характер (профсоюзы - государство). Первое региональное соглашение было заключено в 1991 г.

Приватизационная кампания, инициированная правительством, привела к тому, что у директорского корпуса появились интересы, отличные от интересов возглавляемых ими трудовых коллективов. Принятие федеральных законодательных актов, регулирующих взаимоотношения трех сторон, подталкивало работодателей к созданию объединений.

Профсоюзы выдвигали требования о создании объединений работодателей как на региональном,так и на федеральном уровнях. Их аргументы сводились в основном к тому, что с ликвидацией отраслевых министерств им стало не с кем подписывать отраслевые тарифные соглашения. Государство в лице министерств перестало быть такой стороной, передав управление предприятиями новым собственникам. Зачастую ими оказывались директора, многие из которых до самого последнего времени открещивались от термина «работодатель», не желая (а порой и будучи не в состоянии) выполнять соответствующие обязательства.

Формирование объединений работодателей не стоит расценивать как волеизъявление самих представителей директорского корпуса; во многом оно явилось вынужденной уступкой давлению как со стороны государства, которому надо было на кого-то переложить долю ответственности за управление производством, так и со стороны профсоюзов, желающих видеть реального партнера, с которым можно подписывать договор.

Таким образом, институты трипартизма в регионах в основном сложились. Однако интересы участвующих в них работодателей далеко не всегда отвечают целям социального партнерства. На заседаниях региональных трехсторонних комиссий присутствуют не только избранные представители от сторон, но и от-ветственные работники подразделений администрации области, председатели отраслевых профкомов, руководители предприятий. Складывается впечатление, что работодатели рассматривают эти заседания как аналог прежнему партактиву, где в роли партийного Руководителя выступает возглавляющий комиссию представитель областной администрации. От его «веса»зависит авторитет комиссии, а также ее возможности влиять на принятие управленческих решений, касающихся положения дел на предприятиях (так, в Новгородской области были приняты решения, обязывающие руководство предприятий выплачивать заработную плату до распределения дивидендов держателям акций). В Самарской области, где комиссию возглавляет губернатор, она имеет право, например, объявлять о банкротстве предприятий. Экономические интересы заставляют работодателей принимать участие в работе трехсторонних комиссий и стремиться приобрести в этой структуре определенный статус. Другими словами, директора входят во всевозможные союзы и асссоциации работодателей для лоббирования интересов своих предприятий как производственники и товаропроизводители, но не как участники социального диалога.