Система японского управления

Введение

После  Второй  Мировой  войны  из  которой  Япония  вышла  в   качестве проигравшей  стороны, страна  по  уровню  своего  экономического   развития уступала многим мировым державам  (США,  Англия,  Франция…). В  течении  20 послевоенных лет на мировом рынке господствовали Соединённые штаты  Америки, где наблюдался стабильный рост производительности  труда.  Внезапно  картина мировой экономики и  лидерства  в  производительности  труда  изменилась.  К концу 60-х началу 70-х годов Мировой рынок заполнили  товары,  произведённые Японией, которые по большинству показателей были более качественными,  и  в тоже время   дешевле  своих  аналогов произведённых  в  других  странах,  в частности в США.

На  мировую  арену  стремительно  поднялась  новая  высокоразвитая,   в экономическом смысле, страна – Япония. Данное  явление  в  исследовательской литературе принято называть «японское  экономическое  чудо»(стремительное развитие экономики в  период  с  1960-го  по  1972  год).  Успех японской  экономики  привлёк  к  себе внимание исследователей-экономистов всего мира, особый интерес  представляли механизмы, с  помощью  которых  Япония  за  достаточно  короткий  промежуток времени смогла превратиться в высокоразвитую индустриальную  державу.  Среди всех причин исследователи выделили фактор,  сыгравший  далеко не последнюю роль в развитии Японии – это японская система управления.

Исследователи японской экономики, в том числе и один  из  известных  за рубежом специалистов по японскому  менеджменту  Уильям  Оучи,  считают,  что успехи японской экономики главным образом  стали  следствием  оформления  и функционирования   специфической   японской    системы    управления.    При внимательном и тщательном  изучении  японского  менеджмента оказалось,  что японская  система  управления  –  это  синтез  традиционных,  этнокультурных японских традиций и импортированных идей.

Система японского управления

Многие авторы,  в  том  числе  один   из   крупнейших исследователей в области японского менеджмента У.  Оучи,  обращают  внимание на то,  что  японцы  представляют  собой  крупную этническую  однородность, выражающуюся  в  общности  языка,  литературы,  истории,  традиций, системы целостных   ориентаций,   верований.   Применительно   к   различным   видам деятельности, в самой среде работающих здесь  людей  сложилось  предпочтение групповых  ценностей   перед   индивидуальными,   отождествление   интересов индивидуума с интересами группы; предпочтение гармонии и  компромисса  перед разрешением противоречий через  конфликт;  принцип  самосовершенствования  и долга, почтение к старшим, необходимость трудиться с полной отдачей  сил  и способностей. Именно  эти  черты  как  утверждается,  стали  истоками  таких важнейших элементов управления как, система японского патернализма,  системы пожизненного найма, системы коллективного принятия решений.

Основными элементами японской модели менеджмента являются:

Высокое качество и низкие затраты - нужно одновременно предлагать высокое качество продукции и услуг и снижать их себестоимость. Главное здесь – совершенствование производственного процесса, при котором сокращаются затраты (уменьшение числа комплектующих и задержек времени).

Разнообразие моделей продукции и их характеристик. Японские компании стремились вывести на рынок широкий диапазон самих моделей с разнообразными характеристиками. Они постоянно выводили на рынок все новые и новые модели, существенно сократив при этом жизненный цикл.

Система бережливого производства. Систему бережливого производства, сыгравшую центральную роль в японской модели менеджмента, впервые предложила Toyota, рассматривая разработку, производство и закупки как единую, целостную систему. Оптимизируя эту систему Toyota одновременно добилась высокого качества продукции, высокой производительности труда, гибкости производственного процесса и своевременности поставок.

Отношения к сотрудникам как к важному активу компании - акцент на политику управления персоналом, стимулирующую возникновение у сотрудников ощущение сопричастности к компании, развивающую лояльность к организации и учитывающую долговременную перспективу в процессе принятия решений менеджерами.

Пожизненный наем гарантирует рабочим пожизненную занятость до выхода на пенсию. Система ротации сотрудников способствовала воспитанию менеджеров – специалистов широкого профиля, которые также хорошо разбирались в различных аспектах бизнеса компании. Поскольку менеджеры знали, что в ходе своей карьеры они сменят много различных должностей, они меньше сопротивлялись переменам и были лояльны к своим компаниям.

Лидерство на основе консенсуса - свое мнение об обсуждаемых предложениях предлагается высказать всем менеджерам. Неформальные группы внутри официальной организационной структуры способствуют дискуссиям, служащим основой для процесса принятия решений.

Прочные связи между компаниями. Примером могут служить крупные промышленные группы – кейрецу, включающие в себя банки, фирмы поставщиков, фирмы производителей. Эти фирмы в основном финансируются «своими» же банками. Большей частью их акций владеют «дружественные» компании благодаря практике взаимного владения акциями. Такая практика создавала стабильную и долговременную структуру собственности и снижала давление фондового рынка, требующего немедленного результата. Наградой для акционеров были хорошие деловые связи и рост капитала благодаря устойчивому росту бизнеса.

Долгосрочные цели. Японские менеджеры своим основным приоритетом считали расширение своей доли рынка, в отличии от западных менеджеров, ориентирующихся на получение высоких прибылей на инвестируемый капитал. Основанием приоритета японских менеджеров служило то, что предприятия должны работать на полную мощность и обеспечила полную занятость. Поэтому японцы входили на рынок и проводили агрессивную ценовую политику с целью увеличения своей доли рынка. Они соглашались получать небольшую прибыль на инвестиции, рассчитывая, что конкуренты сократят инвестирование в данной отрасли или вообще покинут ее.

Внутренняя диверсификация в быстроразвивающиеся отрасли. Ориентация на быстрый рост компании так же способствовала их диверсификации. Такая практика позволяет продлить существование компании и дает возможность им занять в новом бизнесе сотрудников, высвобождающихся из старых компаний. Практика взаимного владения акциями других компаний и стабильная структура собственности обусловила и тот факт, что японский бизнес диверсифицируется в близкие отрасли, так как покупка совсем других компаний не была применима стратегией японского менеджмента. Стремление переводить работников на новые рабочие места, так же способствовало диверсификации в близкие отрасли, поскольку в этом случае можно было бы использовать уже сформированные профессиональные навыки работников.

Японские методы управления в корне отличны от  европейских  и  американских.  Это  не значит, что японцы управляют более эффективно. Японский менеджмент, основанный  на коллективизме,  использовал  все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде  всего,  это чувство  долга  перед  коллективом,  что  в   японском   менталитете   почти тождественно чувству стыда.

Чем отличается японский метод управления от   методов,  используемых  в большинстве стран Европы и Америки?  Прежде  всего,  своей  направленностью: основным предметом управления в Японии  являются  трудовые  ресурсы.  Цель, которую ставит перед собой японский  управляющий  -  повысить  эффективность работы предприятия в основном за  счет повышения  производительности  труда работников. Между тем в  европейском  и  американском менеджменте  основной целью является максимализация прибыли, то есть получение  наибольшей  выгоды с наименьшими усилиями.

По мнению японского специалиста по менеджменту  Хидеки  Йосихара,  есть шесть характерных признаков японского управления.

1) Гарантия занятости  и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов  и  уменьшают  текучесть  кадров. Стабильность служит стимулом  для  рабочих  и  служащих,  она  укрепляет чувство  корпоративной   общности,   гармонизирует   отношения   рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и получают мотивацию  для  укрепления  чувства  общности   с   компанией. Стабильность   так  же  способствует  улучшению  взаимоотношений   между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что,  по  мнению японцев, совершенно необходимо для   улучшения   деятельности  компании. Стабильность дает возможность количественного увеличения  управленческих ресурсов, с одной  стороны,   и  сознательного  направления  вектора  их активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины.  Гарантии занятости в Японии обеспечивает система  пожизненного  найма  -  явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.

2) Гласность и  ценности корпорации. Когда все  уровни управления  и  рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике  и  деятельности фирмы,  развивается  атмосфера  участия  и  общей  ответственности,  что улучшает  взаимодействие    и  повышает   производительность.   В   этом отношении встречи и совещания, в которых принимают  участие  инженеры  и работники администрации, дают существенные результаты. Японская  система управления старается также создать общую для всех работников фирмы  базу понимания  корпоративных ценностей, таких, как  приоритет  качественного обслуживания,  услуг   для   потребителя,   сотрудничество   рабочих   с администрацией,  сотрудничество  и  взаимодействие  отделов.  Управление стремится постоянно прививать и поддерживать корпоративные  ценности  на всех уровнях.

3)   Управление,   основанное   на   информации.   Сбору   данных    и   их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных  характеристик  продукции  придается  особое значение. Во многих фирмах, собирающих  телевизоры,   применяют  систему сбора информации, при  которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто  отвечал за исправность того или иного узла. Таким  образом выявляются не только виновные за  неисправность,  но,  главным  образом, причины неисправности, и принимаются меры для  недопущения  подобного  в будущем.  Руководители  ежемесячно  проверяют  статьи   доходов,   объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на  ранних этапах их возникновения.

4) Управление, ориентированное  на качество. Президенты фирм  и  управляющие компаний на японских предприятиях чаще  всего  говорят  о  необходимости контроля  качества. При управлении производственным процессом их главная забота  -  получение  точных  данных   о   качестве. Личная   гордость руководителя  заключается в закреплении усилий по контролю за  качеством и, в итоге, в работе порученного ему участка производства  с   наивысшим качеством.

5)  Постоянное  присутствие  руководства  на  производстве.  Чтобы   быстро справится с затруднениями и для содействия решению проблем, по  мере  их возникновения японцы зачастую размещают управляющий  персонал  прямо  в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие  нововведения,  что  приводит  к   накоплению   дополнительных новшеств. В Японии для содействия  дополнительным  нововведениям  широко используется система новаторских предложений и кружки качества.

6) Поддержание чистоты  и порядка. Одним из существенных  факторов  высокого качества японских товаров являются чистота и  порядок  на  производстве. Руководители японских предприятий стараются  установить  такой  порядок, который может служить гарантией  качества продукции  и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.

В  целом  японское  управление  отличает  упор  на  улучшение   человеческих отношений: согласованность,  групповую   ориентацию,   моральные   качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между  рабочими  и управляющими.

Руководители японских предприятий  осуществляли  свои  задачи,  сначала применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с  помощью усвоенных ими теории и методов американского  управления. 

В результате основные черты японской системы управления определяет  ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из  них  являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений, так как японское общество однородно и  пронизано  духом  коллективизма. 

Другой  немаловажной  особенностью   японского   менеджмента   является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены,  что  непрерывное  обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Но,  в  отличие  от  западного  подхода  к управлению, японцы  придают  особое  значение  долгу  в   совершенствовании мастерства без ожидания какой-либо  материальной  выгоды.  Японцы  убеждены, что улучшение мастерства само по себе  может  приносить  человеку   огромное удовлетворение. Отсутствие "школ бизнеса" в японских университетах является результатом того, что японские фирмы предпочитают готовить руководителей по собственным программам внутри фирмы, а не покупать их в университете. С учетом системы пожизненного найма это вполне логично и оправданно, т.к. фирма готовит руководителей и специалистов так, как считает нужным, и знает, что подготовленный специалист никуда не уйдет.

    Японцы  работают группой более эффективно, чем европейцы, особенно когда перед ними поставлена сложная задача. Даже принятие  решений  осуществляется в Японии путем группового консенсуса.

    Можно  сказать, что Япония - страна парадоксов. Здесь отвергают личность как отдельного индивидуума, но проявляют  уважение к мнению каждого.

    Японскую систему  управления  следует  воспринимать  именно  как синтез традиционных  установок  и  импортированных  идей.  Традиционные  методы  управления не  исчезли,  а  органически   слились   с   новыми   идеями   принесёнными американцами,  что  в  итоге  привело  к  появлению   новой   управленческой концепции, которая в корне отличалась от европейского менеджмента.  Японский метод управления  отличается  от  методов,  используемых  в  других странах, прежде всего своей направленностью: основным  предметом  управления в  Японии  являются  трудовые  ресурсы.  А  в  американском  и   европейском менеджменте  основная  цель максимализация  прибыли.  Из   этого   различия вытекают основные  признаки  японского  менеджмента:  гарантия  занятости  и создание  обстановки  доверительности,  гласность  и  ценности корпорации, управление  основанное  на   информации,   управление   ориентированное   на