Обычно руководители используют
либо демократический, ориентированный
на человеческие отношения, либо автократический,
ориентированный на работу, стили.
Так же выделяют дополнительные
стили (1-С.432):
1. Патернализм (материализм)
характеризуется сочетанием высокого
уровня заботы о производстве
с высоким уровнем заботы о
людях, дополняющим его. Материализм
отличается от патернализма только
полом руководителя.
Патерналистский руководитель
является единственным человеком, принимающим
решения, которое не принимается, а выдается
как команда. При этом используется обучение
и тренировка подчиненных. Таким образом,
руководитель кажется не грубым и жестоким,
а, наоборот, добрым, мягким и полезным.
Персональная обратная связь
является односторонней: от руководителя
к подчиненному, то есть он считается частью
организационной семьи.
Распознавание патерналистского
поведения: великодушный диктатор, снисходительный,
постоянной дает советы, выполняет обязательства,
ожидает слепой лояльности, снисходительно
предъявляет требования, ревностно отстаивает
прерогативы, руководит, проявляя вдохновение,
энтузиазм, управляет толпой, заставляет
чувствовать себя виноватым того, кто
с ним не согласен, мучитель, моралист,
покровитель, терпим к конфиденциальному
высказыванию несогласия, но не терпит
публичных возражений.
2. Оппортунизм. Каждое действие
такого руководителя осуществляется
«тактическими» причинами и является
средством для достижения личного
успеха. Он желает быть исключительным
человеком, его поведение непредсказуемо.
Самовлюбленная звезда, часто подчеркивает
личную значимость, хвастается своими
достижениями.
Проявление инициативности
на основе точно рассчитанного риска.
Инициатива направлена на эгоистические
интересы с дальнейшим прицелом.
Способы достижения целей зависят
от того с кем, он имеет дело (месть, порабощение,
увольнение и так далее), предпочитает
избегать конфликтов всеми возможными
способами, но не прячется, когда конфликт
возникает. Если все же он возникает с
человеком более высокого ранга, он первым
делает шаг к примирению. Когда возникает
конфликт с подчиненными, позиция оппортуниста
заключается в капитуляции или уходе подчиненного.
3. Фасадизм имеет место,
когда нужно показать внешнюю
сторону явлений и процессов (фасад).
Избегает раскрывать свои мысли,
хотя создает впечатление, что
он честный и откровенный. Он
не избегает конфликтов, но его
цель не в их решении, а получении
определенной для себя выгоды.
Использует обратную связь,
как метод контроля, посредствам похвалы
и наказания. Критику в свой адрес не воспринимает,
она ему просто не приятна.
3. Эффективность стилей
руководства
Успех стиля управления можно
оценивать по воздействию на прибыль и
издержки. При оценке надо также использовать
критерии, относящиеся к задачам:
- по разработке продукции,
- организации,
-управлению персоналом (продолжительность
отсутствия, удовлетворенность работой,
готовность к перемене работы,
чувство собственного достоинства,
творческие качества, инициативность,
готовность к учебе).
Наконец, применение стилей
управления имеет определенные ограничения
(правовые, этические, ценности предпринимательства).
Эффективность стилей управления нельзя
оценивать вне конкретных ситуаций.
При этом следует учитывать:
- личные качества (представления
о ценностях, самосознание, основная
позиция, отношение к риску, роль
личных мотивов, авторитет, производственный
и творческий потенциал, уровень
образования);
- зависимость от предстоящих
задач (содержат ли они творческие
или новаторские элементы, степень
сформулированности, наличие опыта
их решения, решаются ли они
планово или как внезапно возникающие,
должны ли выполняться индивидуально
или в группе, давление сроков);
- организационные условия
(степень жесткости оргструктуры,
централизованное и децентрализованное
решение задач, количество инстанций
принятия решения, четкость путей
информации и связи, степень контроля);
- условия окружающей среды
(степень стабильности, условия материального
обеспечения, социальная безопасность,
господствующие общественные ценности
и структуры).
Заключение
В результате проделанной работы
мы можем сделать ряд выводов на основании
выполненных задач.
Была приведена классификация
стилей управления, виды, характеристики
стилей управления и их эффективность.
Человек, желающий стать лидером, должен
обладать определенными качествами, которые
в различных ситуациях должны быть разными.
Признается, что лидерским качествам можно
научиться. Благодаря этим качествам человек
может приобрести авторитет, и сотрудники
признают его лидером.
Лидер выполняет множество социальных
ролей, каждая из которых требует наличия
конкретных знаний, навыков. Среди проблем,
находящихся в компетенции лидера, основными
являются: утверждение и развитие определенного
типа организационной культуры; построение
эффективной коммуникации в организации;
формирование рабочих групп и управление
ими; управление конфликтами; построение
коалиций и развитие партнерских отношений;
своевременное реагирование на динамику
внешней среды и управление изменениями.
Эффективность управления непосредственно
связана с оптимальным использованием
ресурсов организации при решении насущных
проблем и ее способностью достойно встретить
требования ближайшего будущего (в расчете
на новые достижения).
Но в нестабильных условиях, требующей
от организации постоянной готовности
к изменениям в соответствии с новыми
обстоятельствами и запросами, эффективность
организационной деятельности зависит
от потенциала лидерства.
Эффективность стилей управления
нельзя оценивать вне конкретных ситуаций.
При этом следует учитывать: личные качества,
зависимость от предстоящих задач, организационные
условия, условия окружающей среды.
Список использованной литературы
1. Аширов Д.А. Управление
персоналом: учеб. пособие для вузов
по специальности «Упр. персоналом»
/ Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2005. - 432 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление
персоналом: Учебное пособие для
студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю.
Базаров. - 2-е изд., стер. - М.: Академия,
2003. - 224 с.
3. Балашов Ю.К. Мотивация
и стимулирование персонала: основы
построения системы стимулирования
/ Ю.К. Балашов. // Кадры предприятия.
- 2003. - N 5. - С. 52-58.
4. Васильев И.А. Мотивация
и контроль за действием / И.А.
Васильев, М. Ш. Магомед-Эминов. - М.: Изд-во
Моск. ун-та, 2001. - 144 с.
5. Веснин В.Р. Менеджмент
персонала: Учеб. пособие для учащихся
сред.-спец. учеб. заведений (ССУЗ) / В.Р.
Веснин. - М.: Элит-2000, 2001. - 304 с.
6. Виноградова Е. Мотивация
- залог успеха / Е. Виноградова. // Справочник
руководителя учреждения культуры.
- 2004. - N 7. - С. 62-63.