Автор: Пользователь скрыл имя, 05 Апреля 2011 в 20:52, контрольная работа
Разнообразие понятий, используемых в области изучения конфликтов, отражает даже не столько неопределенность применяемых терминов, сколько реальное разнообразие возможных форм работы с конфликтами. В свою очередь, на практике явно различают меры, направленные на предупреждение, «профилактику» конфликтности и собственно деятельность по управлению конкретными конфликтными ситуациями.
Введение 4
1. Способы и средства влияния на партнера в конфликтной ситуации 5
1.1 Способы разрешения (урегулирования) конфликтных ситуаций с различных точек зрений 5
1.2 Средства (тактики) воздействия участника конфликта на оппонента 10
1.3 Методы разрешения конфликтной ситуации ее участниками 12
2. Моделирование разрешения конфликтов 16
2.1 Применение способов разрешения (урегулирования) конфликтов в конкретных ситуациях 16
2.2 Рационально-интуитивный метод и модель разрешения конфликтов 19
3. Аналитическая карта способов влияния на делового партнера в конфликтных ситуациях 21
Заключение 23
Список литературы 24
У начальника и работника
есть 5 путей разрешения
данной конфликтной
ситуации:
| Способы | Поведение при конкретном способе |
| 1.уклонение | Здесь возможно
два варианта:
1. Руководство организации принимает решение отпустить работника в отпуск на запрашиваемый месяц, но при условии, что начало отпуска будет отсчитываться не с первой половины месяца, а со второй, например числа с 19. 2. Работник
боится потерять работу, а, следовательно,
и настаивать на принятии |
| 2.приспособление | Возможно два
варианта:
1. Начальник дает работнику отпуск сроком один месяц с целью погашения конфликтной ситуации и предотвращения возможного увольнения работника, но, выйдя из отпуска, работник должен будет работать 12 часов вместо положенных по трудовому законодательству РФ восьми часов в течение следующего за отпуском месяца. 2. Работник идет в отпуск на запрашиваемый месяц, соглашаясь при этом работать в следующем за отпуском месяцем 12 часов вместо положенных 8. |
| 3.конфронтация | Начальник и работник будут до конца отстаивать свое мнение. Самой крайней мерой здесь может стать увольнение работника и подведение ситуации к такой черте, перейдя которую, работник вынужден будет написать заявление об увольнении. |
| 4.сотрудничество | Начальник и работник при общем обсуждении вопроса могут найти правильное решение данной ситуации. |
| 5.компромисс | Работник может
предложить пойти в отпуск сроком
на один месяц в срок, удобный производству.
Руководство, в свою очередь, должно принять
данное предложение.
Возможна и другая ситуация, когда начальник может предложить работнику пойти в отпуск на испрашиваемое время. При данном решении работник получит желаемый месяц отпуска без создания конфликтной ситуации, а производство избежит потерь. |
Моя реакция на конфликтную ситуацию:
1. со стороны работника была бы, наверное, неоднозначной. Это зависело бы от того, по каким именно обстоятельствам мне нужно взять отпуск не на две недели, а на месяц;
2. со стороны руководства следовала бы принципу: «Сохранить коллектив, не навредив производству», то есть, пошла бы на сотрудничество с работником, в результате чего был бы найден компромисс разрешения конфликтной ситуации как без ущерба производству, так и без вреда работнику, так как сплоченный годами коллектив работает намного эффективней постоянно обновляемого состава работников;
3. в
личной или бытовой сфере. Я
стараюсь из каждой конфликтной ситуации
выходить достойно, руководствуясь тем,
чтобы не навредить окружающим и самой
себе. Поэтому и способ разрешения конфликтов
у меня разный: к одной ситуации могу приспособиться,
в другой пойти на сотрудничество или
на компромисс, третью решать только путем
конфронтации.
Заключение
В завершении работы можно сделать вывод, что при всей несхожести манер и стилей конфликтное поведение имеет некоторые общие признаки, что связано с тем, что решение проблемы, ставшей камнем преткновения в отношениях, в определенной мере значимо для каждой из оппонирующих сторон, делает их взаимодействующими партнерами.
По результатам работы можно сделать вывод, что у всякого конфликта есть некая стандартная схема развития: непосредственная причина, приводящая к столкновению, - несовместимость интересов и целей, несовпадение занимаемых позиций, предпринимаемых действий и используемых при этом средств. В большинстве случаев участникам конфликтов недостает взаимопонимания, осознание различий в оценках расхождений во взглядах сторон, достаточно полной осведомленности как о собственных желаниях и планах, так и об истинных намерениях оппонентов, знания того, как и посредством чего достичь своих целей, не отвергая напрочь интересов других людей, вовлеченных в конфликт.
По работе в целом можно сделать вывод,
что поведение участников конфликта складывается
по-разному. Оно может иметь конструктивную
направленность, для которой характерен
совместный поиск выхода из конфликтной
ситуации, приемлемого для всех сторон.
Возможно превосходство в силе (ранге)
одной стороны, которой беспрекословно
уступают другие. Не исключено и деструктивное
поведение, проявляющее себя в действиях
разрушительного характера.
Список
литературы
1. Анцупов
А.Я., Баклановский С.В.
2. Бородин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт!/ Авт. Предисл. Ю.А. Шерковин – 2-е изд., перераб и доп. – Новосибирск: Наука. Сиб. Отд-ние, 1989. – 190 с. – (Серия «Общество и личночть»).
3. Воржейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.: Инфра-М, 2002. – 240 с. – (Серия «Высшее образование»).
4. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2002. – 464 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).
5. Кузнецов И.Н. Технология делового общения. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. – 128 с. (Серия «Новые технологии»).
6. Психология
управления: Курс лекций/ Л.К. Аверченко,
Г.М. Залесов, Р.И. Монтанцев,
В.М. Николаенко; Отв. Ред. М.В. Уральцева.
– Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М,
1999. – 150 с.