Организационное развитие ООО «МИГ» Ресторан «Миракли»»

Нижегородский институт менеджмента и бизнеса

Кафедра философии и социальных наук

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРОГРАММИРОВАННОЕ ЗАДАНИЕ

по дисциплине: «Социология управления»

на тему:

«Организационное развитие ООО «МИГ»

Ресторан «Миракли»»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка VI курса, 37 потока, ФММ, з/о с д. т.

Моисеева Евангелина Владимировна

 

Проверила: ассистент

Комарова Н. П.

 

 

 

 

 

 

 

г. Нижний Новгород, 2014 г.

 

1. Краткая характеристика  организации

 

Наименование показателя Содержание и количественные характеристики Полное и сокращенное название организации ООО " МИГ " Ресторан «Миракли» Организационно правовая форма Общество с ограниченной ответственностью. Почтовый адресг. Нижний Новгород ул. Строкина д. 15, 607188. Дата создания организации 6 марта 2006г. Краткая история 2004г. - оформление документации; 2004-2005г. - строительство 2-х этажного здания; конец 2005г. - госкомиссия здания; 6 марта 2006г. - торжественное открытие ресторана (2-ой этаж); 1 июля 2006г. - открытие клуба (1-ый этаж); 6 июля 2006г. - участие в конкурсе по барбекю, присвоение первого места в номинации «Золотой Дельфин»; 1 июня 2008г. - открытие летней площадки (крыша здания). Вид деятельности Предоставление услуг общественного питания. Основные виды продукции и Услуги общественного питания; Разлив вино - водочной продукции; Развлекательные шоу – программы. Количество структурных подразделений 1 структурное подразделение.

Миссия данной организации - быть лучшими в сфере оказания услуг общественного питания и в сфере обслуживания для нижегородцев и гостей нашего города.

Глобальная цель организации - обеспечение полного материального благосостояния и свободного всестороннего развития личности всех сотрудников.

Функциональные цели:

- увеличение доходов предприятия;

улучшение работы с клиентами;

улучшение дисциплины путем применения поощрений и запретов;

своевременная и достойная оплата труда;

нормальные условия труда;

социальные гарантии;

поощрение увлечений сотрудников;

приоритет квалифицированных и опытных кадров.

Организационная структура ресторана «Миракли»

 

2. Анализ организационной культуры

 

Нет ни одной организации, которая бы не имела организационной культуры. Она пронизывает любую организацию насквозь, проявляясь в том, как осуществляют свою работу сотрудники организации, как они относятся друг к другу и к организации в целом. Организационная культура может способствовать тому, что организация выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе структурой. Но может быть и так, что организационная культура ослабляет организацию, не давая ей успешно развиваться даже в том случае, если она имеет высокий технико-технологический и финансовый потенциал.

Организационная культура - это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения.

Существует несколько подходов к типологии организационной культуры. Каждый подход использует для анализа организационной культуры определенные критерии, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий.

Для определения типа организационной культуры предприятия мы используем типологию голландского ученого Г. Хофштеда.

Согласно типологии Г. Хофштеда выделяется четыре аспекта, характеризующие менеджеров и специалистов и организацию в целом: индивидуализм - коллективизм, дистанция власти, стремление к избеганию неопределенности, мужественность - женственность.

Для нашей организации наиболее характерна коллективистская организационная культура, это подтверждают такие факторы, как наличие сплоченного коллектива, сильного влияния предприятия на самочувствие работников и высокая заинтересованность руководства в личных проблемах работника. А именно, наличие материальной помощи работникам в периоды такой необходимости, выдача денежных средств на оплату обучения в счет погашения долга зарплатой на протяжении некоторого времени. А также помощь сотруднику в сборе документов и юридические консультации для оформления гражданства, смена рабочих графиков в зависимости от нужд работников, предоставление отпусков в удобное время и тому подобное. В ответ сотрудники так же готовы пойти навстречу предприятию и выйти на работу в свои выходные или увеличить время нахождения на работе в случае необходимости - это говорит о чувстве долга и лояльности сотрудников к организации.

Организационная культура ООО «МИГ» является культурой с низким уровнем дистанции власти. Об этом говорит демократический стиль управления и доступность руководителей. На нашем предприятии происходят общие собрания работников, проводят анкетирование и узнают, таким образом, мнения работников по тому или иному вопросу и принимают во внимание при принятии управленческих решений. Небольшой размер управленческого аппарата (администратор, шеф - повар и директор) и плоская структура организации так же говорит о принадлежности данной организации к организационной культуре с низким уровнем дистанции власти. Разброс зарплаты достаточно небольшой, все получают в среднем одинаково за счет процентов и надбавок, и статусы рабочих и служащих находятся на одном уровне.

По стремлению к избеганию неопределенности наше предприятие относится к предприятию с организационной культурой с низким уровнем избегания неопределенности: деятельность предприятия направлена на решение насущных проблем - улучшению работы с гостями нашего заведения, устранение браков продукции, поиск надежных поставщиков и тому подобное; размер организации довольно небольшой (численность персонала достигает 50ти человек), возраст администраторов от 23 до 30 лет, персонал предприятия готов на рискованные решения руководства в условиях неопределенности (попытки перевести предприятие на круглосуточный режим работы). Все эти факты говорят в пользу организационной культуры с низким уровнем избегания неопределенности.

При сравнении «мужской» и «женской» организационной культуры наша организация принадлежит скорее к «женской» организационной культуре. В нашем ресторане на равных работают и мужчины и женщины, и руководящие посты занимают не по половому признаку, а согласно образованию и опыту работы.

 

3. Анализ групповой динамики организации.

 

Тема групповой динамики - одна из самых актуальных в психологии управления, поскольку всякая организация неизбежно имеет в своем составе самые различные группы. Любая организация - это целенаправленно созданные структуры, находящиеся под контролем ее руководителя. Вместе с тем организация - это и учреждение, где люди, члены организации строят свои взаимоотношения и психологически взаимодействуют друг с другом. Характер этих отношений и взаимодействия оказывает самое существенное влияние на эффективность организации в целом.

Групповая динамика - это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.

Рассмотрим анализ групповой динамики на примере определенного подразделения - работников зала (официанты, бармены и администратор).

Данная группа является формальной, созданной по распоряжению дирекции организации. Она также является производственно - функциональной, ориентированной на долговременное выполнение определенной задачи - качественное обслуживание гостей, и является сплоченной (коллективом).

Цели и задачи группы:

1. Сервировка стола в соответствии  с установленными стандартами.

. Контроль за чистотой, состоянием и комплектностью приборов, посуды и скатертями и салфетками на столах в зале.

. Изучение меню, знание основных  и сезонных блюд и напитков, предлагаемых гостям.

. Консультирование гостей ресторана  об особенностях блюд и напитков. Оказание помощи при составлении заказа.

. Прием заказов от клиента  ресторана.

. Подача блюд и напитков согласно  установленным правилам обслуживания.

. Принятие мер, в рамках своей  компетенции, по разрешению проблем, возникших у клиента.

. Создание в заведение атмосферы  гостеприимства (отношение к гостям, манера поведения, внешний вид).

. Предоставление счета гостям.

. Получение платы по счетам.

Данные цели и задачи вытекают из основных целей всей организации в целом.

Но внутри формальной группы постепенно формируется и неформальная группа, основанная на личной симпатии и личных предпочтений. Их объединяет получение высшего образования и спортивные интересы. Для такой группы присущи также и неформальные нормы поведения. А именно: утренние чаепития перед работой, совместные занятия спортом в выходные дни (катания на коньках и лыжах в зимнее время года), проведение корпоративных встреч, взаимопомощь друг другу на работе (бармен помогает сервировать столы для банкетов, а официанты помогают ему мыть посуду после его завершения) и в учебе. Неформальные отношения сплачивают группу, помогают ей в более успешном выполнении своих официальных обязанностей, так и в личном развитии каждого ее члена (физическое и умственное развитие).

 

4. Предложения по организационному развитию

 

Значение и роль человека в бизнесе и производстве трудно переоценить: дело сильно только в той мере, в какой сильны его люди. Управление человеческими ресурсами - один из важнейших аспектов теории и практики менеджмента.

В технологии управления человеческими ресурсами заложены основные функции управления: планирование, организация, исполнение (руководство) и контроль. Владея современной технологией управления человеческими ресурсами, менеджер сможет решить главную задачу - найти способных людей и обеспечить им творческие условия работы. Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности. Цель деятельности управляющего человеческими ресурсами организации - принять на работу и подготовить компетентных и заинтересованных сотрудников, которые смогут эффективно реализовать цели организации.

Для того чтобы улучшить организационное развитие необходимо ускорить вовлечение людей в дело изменения культуры, минимизировать их сопротивление, разъяснить всем заинтересованным лицам, какими именно будут акценты новой культуры, выявить, что же останется в организации неизменным, и сконструировать систему целенаправленных действий, осуществление которых с самого начала затронет движущие силы культурных изменений.

Для сплочения коллектива и заинтересованности в успешной работе именно на этом предприятии необходимо мотивация сотрудников не только посредством материальных стимулов (премий), но и поощрение их проведением корпоративных вечеров, спортивных мероприятий. Эти мероприятия объединяют людей в группы, заряжают позитивом, сглаживают конфликтные ситуации и в целом благотворно влияют на корпоративный дух персонала. Тем более что спортивные увлечения влекут за собой оздоровление персонала (отказ от курения, злоупотребление алкоголя), что улучшает работоспособность работников.

Так как на нашем предприятии в основном работает молодежь, то желательно заинтересовать ее в получении высшего образования посредством предоставления плавающего (гибкого) графика, оплачиваемыми отпусками на сессии и консультациями специалистов. Ведь наличие высшего образования действительно очень влияет на развитие социальной среды организации: у работников появляется желание к самоусовершенствованию, саморазвитию и дисциплине. Человек, получающий, или уже имеющий высшее образование разительно отличается от других, он становится более уверенным в себе, терпимым к другим, он грамотно говорит и последовательно мыслит, видит не только настоящее, но уже умеет заглядывать и на шаг вперед и оценивать действия руководства с объективной точки зрения.

Предложенные мною мероприятия уже начинают работать на нашем предприятии, но находятся еще на стадии развития и только в одной группе, что было рассмотрено мной в разделе «анализ групповой динамики». Но надеюсь, к этой неформальной группе в дальнейшем присоединятся, и другие работники и нормы поведения данной группы будут действовать на официальном уровне всего предприятия.