Национальные модели рынка труда

     Американский  рынок сумел обеспечить концентрацию излишка в форме вознаграждения инноваций и рисковой деятельности предпринимателей, элитной части  работников, что обеспечило США технологическое  лидерство, основанное на интенсивной  структурной перестройке экономики.

     Европейская и японская модели рынков труда сформировались в условиях догоняющей модернизации, на основе обеспечения комплексного использования трудовых ресурсов национальной и зарубежной экономик, что позволило  им обеспечить прорыв в социально-экономическом развитии. «Ядром» таких систем является обеспечение высокой степени согласованности интересов хозяйствующих субъектов в целях быстрого и бесконфликтного освоения ресурсов. В европейской модели такое согласование обеспечивается в рамках общенационального консенсуса по  основным проблемам социально-экономического развития.  При этом европейский рынок рабочей силы ориентирован на достижение долгосрочного социально-экономического эффекта. Основной проблемой является концентрация инсайдерских структур, получающих выгоды гарантированной занятости, и аутсайдеров, поддерживаемых за государственный счет.

     Внутренний  рынок более всего характерен для Японии. Поэтому эта модель рынка нередко называется японской. Отличительной чертой японской модели рынка труда является «система пожизненного найма», гарантирующая занятость на весь срок трудовой деятельности работников и формирование самостоятельных профсоюзных организаций внутри компаний.

     Такая политика занятости позволяет компании осуществлять профессиональную подготовку и повышение квалификации, не опасаясь того, что квалифицированные специалисты  могут покинуть фирму и затраты, понесенные фирмой на их подготовку, окажутся напрасными. При этом подготовка ведется  в соответствии с научно-техническим  прогрессом, структурой рабочих мест, модификацией выпускаемой продукции, заранее предусматривается профессиональная мобильность внутри фирмы (руководству фирмы позволено по своему усмотрению перемещать работников с одних мест на другие), воспитание у работников творческого отношения к труду.

     При формировании заработной платы большое  значение придается стажу работы, что удерживает работников от перехода на другие предприятия. Учитывается  и возраст работника. Но в последние  годы все большее значение приобретает  учет квалификации и эффективности  труда.

     Система пожизненного найма облегчает решение  проблемы минимизации безработицы. Она позволяет относительно безболезненно  сокращать производство и сокращать  рабочее время, переводить работников на дочерние предприятия или на предприятия  других фирм по взаимному соглашению. Подобные меры сдерживают рост безработицы.

     Шведская  модель

     Специфическими  чертами обладает модель рынка труда  в Швеции. Шведская модель отличается активной политикой занятости, проводимой государством. Эта модель рынка труда имеет ярко выраженный государственно-рыночный механизм, в котором государственные элементы регулирования наиболее тесно переплетены с рыночными элементами саморегулирования при доминировании государственного регулирования. Активность государства проявляется в выделении значительных финансовых ресурсов на программы поддержки занятости; переподготовку рабочей силы, повышение ее конкурентоспособности. Причем на эти цели расходуется до 70% фонда занятости, или 3,5% ВВП (1993-1994 гг.). Тогда как на выплату пособий по безработице расходуется до 2,7% ВВП. Страховые взносы в фонд занятости в Швеции находятся примерно на уровне других Европейских стран.

     Средства  из фонда занятости идут на профессиональную подготовку и переподготовку работников, создание рабочих мест, как в государственном, так и в частном секторе, путем субсидирования частных компаний, оказания помощи безработным в поиске рабочих мест, в том числе через информацию и профориентацию, выплату пособий (компенсаций) по переезду к новому месту работы.

     Предметом особой заботы государства является поддержание занятости в отраслях, обеспечивающих социально необходимые  услуги в депрессивных регионах.

     Политика  занятости тесно увязывается  с другими политиками: налоговой, «политикой солидарности» в заработной плате, отраслевой и региональной политикой  и другими, что позволяет поддерживать высокий спрос на рабочую силу и высокую занятость в стране.

     Европейская и японская модели сдерживают концентрацию «излишка» работодателями и элитной  часть, работников, что тормозит структурную  перестройку экономик. Особенно остро  эта проблема стоит в Европе.

     В Японии, как и в Западной Европе, есть стремление сохранить социальный контракт и те преимущества, которые  имеет система социально-трудовых отношений, обеспечивающая готовность работника и работодателя жертвовать частными интересами ради обеспечения  устойчивости фирмы и национальной экономики в целом. Состояние  японского рынка труда в условиях гибкости производства определяется ростом издержек, сохранением «пожизненного  найма»,  с трудом покрываемых  доходами от экстернализации в иерархической сети организованного взаимодействия внутри фирмы. Возможным направлением развития становится смена модели трудовых отношений. Ее преобразования идут крайне медленно, хотя и определились некоторые тенденции размывания прежней системы и элементы перехода к либеральным порядкам¹.

     Сегодня в наибольшей степени соответствует  логике движения труда и капитала – американская модель. Европейская  и японская модели способствуют сохранению взаимозависимости труда и капитала, препятствуя свободному переливу. Их преимущества могут проявиться на других этапах постиндустриального развития, когда большее значение будут иметь не столько зарождение, прорыв в развитии новых технологий, сколько их интеграция в экономику, означающая массовое освоение традиционным сектором достижений неоэкономики.

     Российская  модель

     Цивилизованный  рынок труда в России находится  в стадии становления. В советский  период его развитие сдерживалось, с одной стороны, высокой монополизацией экономики, жестким государственным  регулированием заработной платы, с  небольшой ее дифференциацией в  зависимости от результатов труда, отсутствием рынка жилья, административными  ограничениями на переезд в другие города.  
С другой стороны, работников привязывало к предприятиям высокая доля услуг, льгот, получаемых за счет социальных фондов предприятий, которые в первую очередь предоставлялись лицам, имевшим большой стаж работы на данном предприятии. В частности, работники крупных предприятий получали жилье, могли устроить своих детей в детский сад, лагерь, получить бесплатные или льготные путевки в дома отдыха, профилактории, санатории и т.д.

     С точки зрения предложения труда экономики советского типа отличала предельная мобилизация трудового потенциала общества, которая обеспечивалась заниженным уровнем оплаты и разнообразными механизмами внеэкономического принуждения. Участие в общественном труде вменялось в обязанность, уклонение от него влекло за собой кары (от морального осуждения до уголовного преследования). Свобода выбора занятий ограничивалась разнообразными административными правилами и запретами (институтом прописки, обязательным распределением выпускников учебных заведений и т. п.), жесткость которых могла меняться во времени. Строго регламентировалась возможности самозанятости и вторичной занятости. Наконец, плановые экономики всегда включали в себя крупные анклавы принудительного труда (заключенных и ссыльных), причем в отдельные периоды любой труд становился практически неотличим от принудительного. Результатом было поддержание трудовой активности населения на искусственно высоком уровне.

     С точки зрения спроса на труд экономики  советского типа характеризовались  парадоксальным сочетанием хронического избытка кадров с их хронической  нехваткой. С одной стороны, предприятия  были лишены возможности приобретать  производственные факторы именно тогда, когда в них возникала реальная потребность, так что ресурсы (включая  рабочую силу) приходилось запасать впрок. Ресурсный резерв был необходим  как страховка на случай непредвиденных обстоятельств (перебои в поставках, внезапные пересмотры плановых заданий  и т. д.). Отсюда — тенденция к  раздуванию штатов и поддержанию  избыточной численности персонала².

     В результате радикальных реформ 90-х  годов в России была разрушена  плановая система движения кадров, государство устранилось от регулирования  заработной платы, установив на национальном уровне размер минимальной заработной платы, которая никакого отношения  к прожиточному минимуму не имеет. Появилась  чрезмерная дифференциация оплаты труда, длительные задержки с выплатой уже  заработанной платы, которые ограничивают мобильность рабочей силы, не создан и рынок жилья, за исключением  отдельных городов, в первую очередь  Москвы.

     Сохраняются и другие дестабилизирующие факторы, сдерживающие завершение формирования общероссийского рынка труда. К  ним относятся:

     - затяжной спад и депрессия  производства, вызванные общим кризисом (кризисом экономической и политической  систем, структурными деформациями, разрывом хозяйственных и технологических связей и др.) выход из которого наметился только в начале XXI в.;

     - несовершенство законодательной  базы;

     - рост скрытой безработицы;

     - малоэффективная конверсия оборонного  производства:

     - произвольное сокращение воинского  контингента в условиях затягивания  военной реформы;

     - неконтролируемая миграция населения  и рабочей силы между странами  СНГ;

     - недостаточная взаимосвязь административных  и рыночных методов регулирования  занятости;

     - отсутствие информации о вакансиях  за пределами места проживания.

     Каковы  перспективы внешнего и внутреннего  рынка труда в РФ?

     В России еще сохранился большой государственный  сектор в экономике, преобладает  сеть государственных учебных заведений  всех типов, готовящая кадры специалистов и квалифицированных рабочих  для всех секторов экономики. Это  серьезная база для развития внешнего (общенационального) рынка труда. Разукрупнение  предприятий, появление множества  мелких фирм также стимулирует формирование внешнего рынка, передача социальных объектов предприятий в собственность  муниципальных органов самоуправления укрепляет позиции внешнего рынка. Но наряду с ним формируется внутренний рынок. Возникло и увеличивается  число частных учебных заведений, хотя учащихся в них немного, сохраняется  еще база для подготовки рабочей  силы на предприятиях. Они создают  основу для развития внутреннего  рынка. Но можно с уверенностью сказать, что доминирующим будет внешний  рынок.

     Список использованной литературы:

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации, М.: Познавательная книга+, 2002.

2. Закон Российской Федерации «О занятости населения  в Российской Федерации» от 11.04.96 г.4.

3. Павленков В.А. Рынок труда. М., ЮНИТИ-ДАНА 2000г;

4. Ершов С.А. Мировые тенденции на рынке труда  и проблемы его формирования в России // Общество и экономика. 2001. №7-8 с. 32-36.

5. Беляева, М.Г. Как сделать цивилизованным российский рынок труда / М.Г. Беляева // ЭКО. – 2007. - № 3. – С. 123-131.
6. Воловская, Н.М. Экономика и социология рынка труда / Н.М. Воловская. – М.: ИНФРА-М, 2001.
7. Ильин, С.С. Основы экономики / С.С. Ильин, Н.Л. Маренков. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 672 с.
8. Кашепов, А.В. Российский рынок труда: проблемы формирования, перспективы / А.В. Кашепов // Общество и экономика. – 1997. - № 7-8. – С. 94-108.
9. Ростислав Исакович Капелюшников. Российский рынок труда: адаптация без рестуктуризации http://www.libertarium.ru/10779