Организация труда на уборке зерновых культур

          1.Организация труда на уборке  зерновых культур.

В зерновом хозяйстве применяют  разные формы организации труда: бригады, звенья, рабочие группы, специализированные отряды и т.д.

Каждая из них занимает свое место и выполняет определенные функции в системе общественного  разделения и кооперации труда.

Так как процесс производства продукции состоит из нескольких разнородных циклов и имеет ярко выраженный сезонный характер, а работы производятся в строго определенные периоды, отдельные исполнители  и их группы не могут специализироваться на выполнении только одних операций. В разное время они выполняют  разнообразные работы по возделыванию сельскохозяйственных культур.

Установление в экономике  рыночных отношений требует от товаропроизводителей постоянного поиска путей, направлений  на повышение эффективности производства. Это обусловлено наличием конкуренции, а также свободным ценообразованием, которое складывается под влиянием спроса и предложения. Поиск мер, направленных на снижение себестоимости  продукции, может осуществляться по многим направлениям, обеспечивающим повышение эффективности использования  ресурсов. Одним из них является эффективное применение мер материального  стимулирования работников в переходный период.

Динамика рынка требует, чтобы мотивация труда была напрямую связана с результатами производственной и маркетинговой деятельности предприятия, то есть зависела бы от того, несколько  успешно работает предприятие на рынке, как успешно оно реализует  произведенную продукцию. Поэтому  дополнением к основной оплате труда  на любом предприятии должна быть эффективная система материального  стимулирования работников. Она призвана выполнять две функции:

во-первых, материальное стимулирование должно нацеливать работников на выполнение важных производственных, экономических  или качественных показателей, направляя  их деятельность в русло решения  наиболее значимых в данный период времени и на данном участке производства проблем, способных повысить производительность труда;

во-вторых, материальное стимулирование должно дополнительно оплачивать те стороны деятельности, которые трудно учесть или оценить обычными методами. Это относится к таким личностным характеристикам работника, как  добросовестность, обязательность, высокое  качество выполнения технологии или  указаний специалиста, профессионализм  и т.д.

В материальном стимулировании работников можно выделить два самостоятельных  направления: премирование по результатам  труда и материальное поощрение. Премирование должно осуществляться за достижение отдельным работником (индивидуальная форма премирования) или трудовым коллективом (коллективная форма премирования) определенных производственных показателей. При этом размеры премирования заранее  оговариваются, утверждаются администрацией предприятия по согласованию с профсоюзной  организацией и доводятся до исполнителей в виде Положения о премировании. Здесь же могут быть оговорены  условия, при которых работник лишается премии либо полностью, либо размер начисленной  премии уменьшается на определенную величину.

При организации премирования необходимо учитывать размер премии, а точнее, соотношение премии с  основной оплатой труда. Это вызвано  тем обстоятельством, что в проблеме стимулов существует так называемый порог заинтересованности (минимальный  размер премии), опускаться ниже которого нельзя, иначе теряется сам смысл  премирования. Исследования показывают, что порогом заинтересованности можно считать премию в размере 12% к заработной плате. Поэтому минимальный  общий размер премии следует устанавливать  на уровне 12-15% к заработной плате.

Материальное поощрение  существенно отличается от премирования. Прежде всего, оно может осуществляться не за выполнение каких-либо определенных показателей, а назначаться лучшему  работнику по профессии, цеху и т.д. Кроме того, материальное поощрение  не обязательно выражается в денежной форме, а может выдаваться в виде памятного подарка, путевки, определенных социальных льгот или преимуществ  и т.д. Как и в премировании, оно может быть индивидуальным и  коллективным. Чтобы материальное поощрение  было достаточно эффективным, оно должно быть объективным при оценке и  выявлении лучших работников и достаточно гласным.

При организации премировании на предприятиях, производящих зерновую продукцию необходимо определить:

-максимальный размер премии;

-значимость подразделений  в достижении конечных результатов;

-количественные и качественные  показатели, размеры премирования  по подразделениям;

-сроки премирования.

Максимальный размер премии должен устанавливаться с учетом экономических возможностей зерновых предприятий, самым тесным образом  он должен быть связан с рентабельностью  и массой прибыли. Максимальный размер премии лучше устанавливать в  процентах к заработной плате. Такой  подход позволит более точно определить возможный фонд премирования, используя  при этом нормативный или фактический  фонд заработной платы. Минимальный  размер премии не должен быть ниже порога действия стимула, что есть менее 12-15% заработной платы работника. Максимальный размер премии может превышать порог  стимулирования в 3-4 раза. При этом очень  важно, чтобы сама премия не превышала  размера заработной платы. Это необходимо для того, чтобы не принижать роль основной оплаты труда.

Показатель премирования следует устанавливать для отдельных  категорий работников, служб, подразделений  и т.д., выполняющих однородные профессиональные функции. При этом показатели должны отражать главные результаты работы исполнителей. Размер премии устанавливается  в виде определенного процента к  заработной плате за достижение конкретного  производственного результата по каждому  показателю. Общий размер премии по всем показателям не должен превышать  установленного на предприятии максимального  размера премии для данной категории  работников. В Положении о премировании следует также указать, что начисленная  по показателям премия может быть снижена за нарушение работником трудовой или технологической дисциплины.

Таким образом, применяемые  системы премирования работников зернопроизводителей могут быть эффективны и дать свои положительные результаты только в том случае, если они учитывают конечные результаты производства, конкретные количественные и качественные показатели, уровень технологической и трудовой дисциплины, производительность труда. Но при этом должно быть оптимальное количество этих показателей и условий премирования.

Эффективная организация  труда на уборке зерновых культур

способствует не только повышению  производительности труда, но и

способствует своевременному проведению уборки,  уменьшению

потерь урожая. 

Применяются два способа  уборки:

– раздельный и

– прямое комбайнирование.

Возможен также способ уборки на стационарах. Чаще всего его

применяют для обмолота мелкосемянных  культур и семенников

многолетних трав для уменьшения потерь основного урожая.  Для

этого с поля на стационарный комплекс свозится вся полученная

биологическая масса урожая:  солома вместе с необмолоченным

зерном. Затем в процессе обмолота получают три вида продукции:

– основную: зерно или  семена;

– два вида побочной: солому и полову.

Короткостебельные хлеба  обычно убирают прямым

комбайнированием, высокорослые и густые – целесообразно убирать

раздельно.

Наиболее распространённым способом движения агрегатов на

скашивании и обмолоте является загонный с расширением загонки от

её центра против часовой  стрелки.  Данный способ обеспечивает

наиболее благоприятный  подъезд транспортных средств под

выгрузку зерна.

Кроме этого на небольших  убираемых участках возможно

применение кругового  способа: от края поля или загонки  к её центру

по часовой стрелке.  Также может быть применён ещё челночный

способ движения (применяется  очень редко).

За 4-5  дней до начала массовой уборки на полях проводится

скашивание в валки  хлебов на поворотных полосах.  За день до

уборки поля они подбираются  и обмолачиваются.  Одновременно с

этим в поле делаются прокосы, и оно разбивается на загонки.

В целях повышения эффективности  использования техники и

ускорения уборки применяется  групповой метод.  В соответствии с

ним в хозяйствах создаются  уборочно-транспортные комплексы. В  их

состав входят 4-8  комбайнов, 8-12  автомашин для отвоза зерна,

передвижная станция техобслуживания,  бочка с водой,  группа

социально-бытового обслуживания и др. Такая концентрация техники

в одном месте позволяет  проводить уборочные работы в

оптимальные сроки,  улучшить техническое и социальное

обслуживание работников,  уменьшить потребность в транспортных

средствах на отвозе зерна.

 

 

 

 

                2.Организация и оплата труда  в промышленности.

Организация труда в промышленности характеризуется высокой

концентрацией трудовых ресурсов на небольших площадях.  В

большинстве отраслей высокий уровень разделения и кооперации

труда.

Применяются все формы  разделения труда:  функциональная,

технологическая,  квалификационная.  Широко используется как

простая, так и сложная  форма кооперации труда.

В промышленности применяются  все известные виды, формы и

системы оплаты труда,  но наибольшее распространение среди

основного производственного  персонала имеет сдельно-премиальная

система оплаты труда.  В  сдельно-премиальной системе,  кроме

оплаты по расценкам за единицу работ или продукции  предусмотрено 

премирование за перевыполнение задания,  высокое качество работ

или продукции,  экономию средств или другие показатели.  Среди

руководителей и специалистов,  а также обслуживающего и

вспомогательного персонала,  высокий удельный вес занимает

повременно-премиальная система  оплаты труда.  Среди всех

категорий работников применяются  доплаты компенсационные,

стимулирующие и премии.

Премирование работников может осуществляться за

превышение установленных  заданий по производству продукции,

объемов выполненных работ  в отведенные сроки,  за высокое

качество работ и продукции,  экономию кормов,  горючего и других

материальных ресурсов.

Компенсационные выплаты  производятся за работу в выходные

и праздничные дни,  в  ночное время,  сверх установленной

продолжительности смены,  за использование личного транспорта,

квартиры в служебных  целях, за работу во вредных условиях труда: с

ядовитыми химикатами, при  повышенном уровне шума, температур, 

включая и радиоактивное  заражение местности, за работу на старом

оборудовании и т.п.

Стимулирующие выплаты осуществляются за совмещение

профессий и расширение зон  обслуживания,  выполнение особо

важных работ, большой  стаж работы в данном предприятии, высокое

профессиональное мастерство,  подтвержденное присвоенным

классом,  группой категорий,  за владение компьютером,

иностранными языками  и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Расчет прогрессивно-возрастающих  расценок по оплате труда. 

 Расчёт аккордных прогрессивно  возрастающих расценок можно  провести на примере одной  из сельскохозяйственных культур. 

Сначала устанавливают классы по урожайности, их количество можно  ограничить 6-10.  Нижним пределом (1-й  класс)  берётся нормативная  (плановая)  урожайность сельскохозяйственной культуры (12-18  ц/га).  Шаг в каждой градации устанавливают не низкий и  не слишком высокий: для зерновых культур в пределах 2-5 ц;  для  сахарной свёклы - 30-50  ц;  для подсолнечника - 2-3  ц.

Например,  для озимой пшеницы: 1-й класс - £14  ц/га;  2-й класс - 14.1-17.0  ц/га и т.д.  Затем определяют урожайность в среднем по градации  (Уср),  как среднее между крайними значениями каждого класса.

Площадь посева (S)  можно  взять всю, занятую даннойкультурой, или 100 га, или 1 га. Валовое производство  (ВП) находят умножением средней урожайности (Уср) на площадь посева (S).

Фонд оплаты по расценкам  за основную продукцию  (ФОТо) получают умножением аккордной расценки за основную продукцию(Ро) данной культуры  на валовое производство продукции (ВП). 

После этого устанавливают  размер доплаты за превышение над  плановой урожайностью (ДО%), который  осуществляется в размере от 1 до 2% за каждый процент превышения урожайности 1-ой градации.

Затем определяют сумму доплат в рублях  (ДОо),  которую

находят от фонда оплаты по расценкам за основную продукцию (ФОТо).

 

 

 

                                   Заключение

Одна из важнейших проблем  организации заработной платы –  найти механизм материальной заинтересованности работников, способный обеспечить максимально  тесную взаимосвязь их заработной платы  с фактическим трудовым вкладом.

Традиционные системы  оплаты труда на основе тарифной системы  позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с  тем предприятия и организации, в том числе торговые, в последние  годы идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. Одним из них являются бестарифные  системы оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда, как правило, применяются  в случаях, когда в результатах  труда заинтересован весь коллектив  и невозможно учесть результат труда каждого конкретного работника. Таким образом, эти системы основываются на зависимости уровня оплаты труда работника от результатов труда всего коллектива.

Бестарифный вариант организации  заработной платы возник в период поиска путей трансформации социалистической модели хозяйствования на основе постепенного расширения прав предприятий в вопросах хозяйственной деятельности и всемерного сужения сферы государственного управления их деятельностью.