Формирование системы управления персоналом организации

     Задачи  новых служб заключается в реализации кадровой политики и определении деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять свои функции и от кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынков трудовых ресурсов и другому.

     Структура службы управления персоналом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители. А в крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

     В ряде организаций формируются системы  управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом, все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

     Система управления персоналом организации  – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

     Подсистема  линейного руководства осуществляет управление организации в целом, управление отдельными функциональными  и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

     Подсистема  планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции:

1. разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом;
2. анализ кадрового потенциала;
3. анализ рынка труда;
4. организация кадрового планирования;
5. планирование и прогнозирование потребности в персонале;
6. организация рекламы;
7. поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

     Подсистема  управления наймом и учетом персонала  осуществляет: организацию найма  персонала, перемещений отбора и  приема персонала, организацию собеседования, оценку, учет приема, поощрений, и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

     Подсистема  управления трудовыми отношениями  проводит: анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

     Подсистема  обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетки, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

     Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

     Подсистема  управления мотивацией поведения персонала  выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом¹⁵.

     Подсистема  управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического  воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

     Подсистема  развития организационной структуры  управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся структуры управления, проектирование новой структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой структуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

     Подсистема  правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

     Подсистема  информационного обеспечения системы  управления персоналом выполняет следующие  функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое  обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала  научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

     В зависимости от размеров организации  состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение  может выполнять функции нескольких подсистем. А в крупных организациях функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение¹⁶.

     Таким образом, наличие указанных выше тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности фирм.

     Отечественная практика делает в настоящее время  энергичные шаги по становлению эффективной  системы управления персоналом и  постепенному включению данной системы  в общий мировой процесс.

     Как видно, методы анализа и построения системы управления персоналом органично вписываются в логику этапов проведения ФСА, что позволяет выстроить их в систему.

     Концепцию управления персоналом в настоящее  время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием (организацией).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    В заключении важно подчеркнуть, что  экспериментирование с разработкой  и введением новых структур управления стало характерной чертой последнего десятилетия XX в. В ходе этих экспериментов нередко используются самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению с действовавшими ранее.

    При этом называются следующие десять требований и характеристик формирования эффективных  структур управления:

    1) сокращение размеров подразделений  и укомплектование их более квалифицированным персоналом;

    2) уменьшение числа уровней управления;

    3) групповая организация труда  как основа новой структуры  управления;

    4) ориентация текущей работы, в  том числе графиков и процедур, на запросы потребителей;

    5) создание условий для гибкой комплектации продукции;

    6) минимизация запасов;

    7) быстрая реакция на изменения; 

    8)гибко  переналаживаемое оборудование;

    9) высокая производительность и  низкие затраты;

    10) безупречное качество продукции  и ориентация на прочные связи  с потребителем.

    Можно не сомневаться в том, что в  ближайшем будущем мы столкнемся с большим разнообразием структур, каждая из которых будет отвечать потребностям конкретной организации.

     Список нормативных актов и  литературы 
 

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом. [Текст] / А.Р.Алавердов – М.: Соминтэк, 2007. – 403 с.
2. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. [Текст] / П.Г Бойдаченко – Новосибирск: ЭКО, 2007. – 495 с.
3. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. [Текст] / А.П. Волгин, В.И. Митирко и др. – М.: Дело, 2002. – 345 с.
4. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. [Текст] / В.В. Гончаров – М.: МНИИПУ, 2006. – 562 с.
5. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. [Текст] / М.В. Грачев – М.: Дело, 2003. – 642 с.
6. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. [Текст] / Г. Деслер – М.: БИНОМ, 2007. – 520 с.
7. Дмитриев Ю. Управление персоналом в современных условиях. [Текст] / Ю. Дмитриев, А. Краев – Владимир: Собор, 2006. – 272 с.
8. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учеб. пособие под ред. А.Я. Кибанова. [Текст] / А.В. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. – М.: ПРИОР, 2003. – 468 с.
9. Дятлов В.А., Управление персоналом: Учебник. [Текст] / А.В. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало – М.: Академия, 2000. – 356 с.
10. Егоршин А. П. Управление персоналом. [Текст] / А.П. Егоршин – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 378 с.
11. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. [Текст] / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов – М.: Экзамен, 2005. – 410 с.
12. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. [Текст] / Г.Г. Зайцев – СПб.: Северо – Запад, 2003. – 345 с.
13. Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. [Текст] / Л.В. Ивановская, В.М. Свистунов – М.: ГАУ, 2005. – 420 с.
14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. [Текст] / А.Я. Кибанов – М.:ИНФРА-М, 2005.-567 с.
15. Кибанов А.Я. Организация управления персоналом. [Текст] / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров - М.:ГАУ, 2004. – 456 с.
16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник под ред. А.Я. Кибанова - 3-е изд., доп. и перераб.. [Текст] / А.Я.Кибанов – М.: ИНФРА-М, 2007. – 638 с.
17. Шлендер П.Э. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов под ред. проф. П.Э. Шлендера. [Текст] / П.Э. Шлендер – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005. – 320 с.