Трудовая миграция российских граждан за рубежом

Однако эти специалисты  не вступают в трудовые отношения с местными организациями и фирмами и те не становятся их нанимателями. Специалисты продолжают оставаться в трудовых отношениях с пославшей их организацией, которая выплачивает им подъемное пособие, заработную плату, оплачивает ежегодный отпуск и т.д.

Организация развивающейся  страны, именуемая - заказчиком, возмещает российской организации за работу ее специалистов месячные ставки в размере, определяемом в контракте. Выплата этих ставок производится со дня выезда специалистов из РФ и до дня их возвращения. Датой выезда и возвращения специалистов считается день пересечения ими Государственной границы РФ.

Заказчик несет также  расходы по переезду специалистов в  страну заказчика и обратно в  Россию, а в случае направления  специалистов с семьей — также  расходы по переезду семьи специалиста.

Однако не всегда условия труда граждан РФ за границей определяются российским правом. В случае, когда трудовые правоотношения возникают в силу заключения трудовых контрактов с иностранными работодателями, правовое положение российского работника определяется на основании двусторонних соглашений в данной области (например, Соглашения России с СНГ), а в случае их отсутствия – в соответствии с законодательством иностранного государства.

Условия труда российских граждан за границей, предусмотренные  трудовым контрактом, не должны быть хуже условий, предусмотренных в трудовых контрактах с гражданами других иностранных государств (режим наибольшего благоприятствования). Во всех случаях положения трудового контракта не должны нарушать императивные нормы государства, места заключения контракта и места работы.

Российский гражданин имеет возможность самостоятельно искать работу за границей. Любой Постоянно проживающий за границей российский гражданин может поступить по договору найма на работу в какое-либо иностранное учреждение или к предпринимателю. Условия труда такого гражданина будут определяться законодательством о труде страны пребывания. Сам факт российского гражданства не влечет за собой применения норм нашего трудового права

Наряду с самостоятельным  поиском работы и трудоустройством за пределами территории России есть еще два канала трудоустройства за рубежом: в рамках соответствующих международных соглашений при содействии Федеральной миграционной службы России и через посреднические организации.

Деятельность, связанная с трудоустройством российских граждан за границей, на территории РФ может осуществляться только российскими юридическими лицами, имеющими специальную лицензию (разрешения). Данное положение регламентировано Законом РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», где указано, что деятельность, связанная с трудоустройством граждан Российской Федерации за пределами территории Российской Федерации, осуществляется российскими юридическими лицами на основании лицензии, предоставляемой в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Правительство Российской Федерации своим постановлением от 23 декабря 2006 г. № 797 (в ред. от 29.09.2010) "Об утверждении Положения о лицензировании деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской Федерации за пределами Российской Федерации" (в ред. от 01.12.2011) утвердило специальные правила, касающиеся лицензирования деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской Федерации за ее пределами. Согласно п. 2 Постановления «Лицензирование деятельности по трудоустройству за границей осуществляется Федеральной миграционной службой».

По заключению договора между гражданином РФ и организацией осуществляющей трудоустройство таких  граждан за пределами РФ. Более  того, в обязанности такой организации  входит так же:

- содействие гражданину в получении рабочей визы или иного разрешения на работу в иностранном государстве - в случае, если их получение требуется в соответствии с законодательством иностранного государства;

- предоставление гражданину  информации об иностранном работодателе, месте работы,  дипломатическом представительстве и консульских учреждениях Российской Федерации в иностранном государстве;

- предоставление информации  о сроке действия, об условиях  его изменения и расторжения,  ответственности сторон за нарушение условий договора и пр.;

В настоящее время  деятельность таких организации  становится все более востребованной. На международном уровне разрабатываются различные программы по привлечению иностранных работников. Наиболее популярны рабочие программы для молодежи, например, такие как:

- Camp America — крупнейшая  организация, набирающая персонал  для американских лагерей более  чем в 40 странах мира.

- Программа Work and Travel дает  возможность месяцев жить и  работать за границей в сфере  обслуживания.

- Au Pair — это программа,  которая включает в себя работу  в семье и обучение за рубежом. 

Таким образом, в любом  случае, если трудовой договор заключается  с иностранным нанимателем — юридическим лицом иностранного права, такой договор подчиняется правилам трудового законодательства той страны, в которой находится соответствующее предприятие или наниматель. То обстоятельство, что работник является российским гражданином, не может вести к применению в данном случае норм российского трудового права. Однако трудовая деятельность в такой зарубежной компании будет учитываться по трудовому законодательству России, например, при определении общего стажа работы и назначении пенсии.

К российским гражданам, вступающим в трудовые отношения за рубежом, так же как и к другим иностранцам, применяются существующие в том, или ином государстве общие ограничения в отношении занятия отдельными профессиями, особые условия приема на работу и т.д. Однако условия труда российских граждан не могут быть хуже условий труда иностранцев — граждан других государств (снова режим наибольшего благоприятствования).

Основными инструментами  миграционной политики являются:

- качественные требования  к иностранной рабочей силе, то  есть требования к уровню образования  и стажу работы по специальности, что подтверждается дипломом и иными документами;

- возрастной ценз. В  основном здесь ограничивается  приток иммигрантов пожилого  возраста, женщин с малолетними  детьми, так как эти категории  граждан увеличивают расходы  на социальную сферу в принимающей работника стране;

- ограничения личного  характера: это требования к  состоянию здоровья, отсутствие  судимости. В страны не допускаются  наркоманы, психически больные  люди, люди, зараженные вирусом СПИД. Иммигранты обязаны пройти специальное  медицинское обследование и предоставить справку о состоянии своего здоровья, заверенную консульским учреждением принимающей страны. 

- временные ограничения.  Большинство принимающих стран  устанавливают максимальные сроки  пребывания иностранных рабочих  на их территориях. По истечении этого срока иностранные рабочие должны покинуть страну или получить разрешение на продление своего пребывания в стране.

- национально-географические  приоритеты. Практически каждая  принимающая страна законодательно  устанавливает географическую и национальную структуру иммиграции. Например, в США иммиграционный закон поощряет въезд высококвалифицированных специалистов из стран Западной Европы;

Однако, например, в соглашениях, заключенных СССР (Россия) с Болгарией, Венгрией, Монголией, Румынией, Словакией, предусматривается, что граждане одной договаривающейся стороны, постоянно проживающие на территории другой стороны, во всех вопросах трудовых отношений полностью приравниваются к гражданам другой договаривающейся стороны.

Соглашение между правительствами России и Украины от 11 января 1993 г. о трудовой деятельности и социальной защите граждан России и Украины, работающих за пределами своих государств, исходит из принципа национального режима, подлежащий применению к трудящимся-мигрантам из соответствующих договаривающихся стран. Въезд, пребывание и трудовая деятельность работника регламентируются в соответствии с нормами законодательства страны трудоустройства. Однако при изменении ситуации на национальных рынках труда стороны на основе взаимности могут вводить ограничения на прием работников другой стороны. Стаж работы по специальности, приобретенный в связи с трудовой деятельностью на территориях обоих государств, взаимно признается.

Аналогичные соглашения были заключены с Белоруссией, Молдавией, Арменией, Киргизией.

Такие соглашения в литературе составляют институт “приграничных  трудящихся”. Основной мировой тенденцией в данном вопросе является предоставление таким работникам национального  режима.

Заключение 

Роль норм международного частного права в регулировании быстро расширяющейся сферы трудовых отношений с иностранным составом постоянно возрастает.

Регулирование вопросов трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, с использованием норм Международного частного права является сложной проблемой. Разграничение публично-правового и частноправового критериев в области трудовых отношений различных государств не представляется возможным в первую очередь потому, что императивные нормы трудового права каждого государства являются приоритетными. Во-вторых, коллизионными привязками при заключении трудовых договоров с иностранными наемными работниками являются в различных государствах разные основания. Чаще используются такие как: закон места заключения трудового договора, закон места производственной деятельности, закон места нахождения работодателя.

Вхождение Российской Федерации  в международный рынок труда  и расширяющееся использование  иностранной рабочей силы в нашей  стране ставит вопросы правового  регулирования трудовых отношений  с иностранным составом в качестве важнейших. Требуется совершенствование правоприменения в международном частном праве, а именно действия коллизионных и материально-правовых норм и методов правового регулирования трудовых отношений с иностранным составом.

Необходимо использовать возможности по трансформации международных норм в национальное законодательство, а также осуществлять официальные разъяснения по вопросам соответствия национального законодательства международным нормам и преодоления выявленных противоречий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

 

1) Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 30.11.2011) "О занятости населения в Российской Федерации"

2) Постановление Правительства РФ от 23.12.2006 N 797 (ред. от 29.09.2010) "Об утверждении Положения о лицензировании деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской Федерации за пределами Российской Федерации" (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.12.2011)

3) Л.П. Ануфриева. Международное частное право: В 3-х т. Том 2. Особенная часть, 2000

4) Богуславский М.М. Международное частное право: Учебник. – 5 изд., перераб. и доп. – М., Юристъ, 2004.

5) Карасёва Л.В. Правовое регулирование и состояние законности в сфере труда иностранных граждан// Право и справедливость в социальной практике современной России. Материалы научной конференции 5 декабря 2005г. Под общ. ред. Упорова И.В. Краснодар: Университет МВД РФ, 2006. - С. 101.

¹ Карасёва Л.В. Правовое регулирование и состояние законности в сфере труда иностранных граждан// Право и справедливость в социальной практике современной России. Материалы научной конференции 5 декабря 2005г. Под общ. ред. Упорова И.В. Краснодар: Университет МВД РФ, 2006. - С. 101.

^{2 Богуславский М.М. Международное частное право: Учебник. – 5 изд., перераб. и доп. – М., Юристъ, 2004.}