Стратегический менеджмент и целевое управление персоналом

минобрНАУКИ РФ

Федеральное бюджетное государственное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования

Уральский Государственный Лесотехнический  Университет

 

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА  И ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

Реферат на тему:

 «Стратегический менеджмент и целевое управление персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:  
Кириллова Я.С.

ФЭУ-461

               Руководитель:  
Бессонов А.Б.

 

 

Екатеринбург 2012

 

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы целевого управления

 

Целевое управление (ЦУ) – это метод управленческой деятельности, предусматривающий предвидение возможных результатов деятельности и планирование путей их достижения.

ЦУ - это идеальное средство контроля и планирования. Использование этого средства фактически означает достижение успеха, следует только четко обозначить свои цели.

На индивидуальном уровне целевое управление позволяет фокусировать усилия и четко представить его/ее миссию, устанавливать приоритеты, отражающие эту миссию. С помощью  ЦУ мы можем разбить работу на этапы со сроками их выполнения, а так же контролировать ситуацию и ставить новые цели. Несмотря на то, что метод требует тщательного планирования, суть его проста:

- Определение задач;

- Разработка плана  и отдельных этапов работы;

- Описание стандартов для оценки сделанного.

Процесс менеджмента  по целям состоит из четырех этапов:

1. Определить обязанности руководящего состава всех уровней.
2. Разработать и согласовать цели и задачи управления, в рамках установленных обязанностей.
3. С помощью поставленных целей составить реальные планы достижения.
4. Произвести  контроль, измерение, оценку работы.

2. Принципы и методы осуществления целевого управления

 

У любой организации  есть долгосрочные и краткосрочные  цели, которые служат исходной точкой планирования. Краткосрочные цели более конкретны и определяются долгосрочными целями.

 

Процесс управления организацией по целям проводится в 8 этапов:

1. Разработка долгосрочных целей фирмы (стратегическое планирование).

В основе разработки долгосрочных целей лежит планирование. Это в первую очередь разработка планов для предоставления их совету директоров. Нужно приложить немало усилий руководителям компании, чтобы выработать реальные и обоснованные цели, так как условия внешней среды постоянно меняются.

2. Оценка действующей организационной структуры управления.

На этом этапе нужно  разработать организационную структуру  управления, а так же составить  положение о подразделениях и  расписать их функции.

3. Разработка целей структурных подразделений.

От правильности этих целей зависит успех выполнения всего долгосрочного плана компании. Их разработка больше направлена на развитие организации, чем на достижение результатов. Суть данного этапа в том, что все цели должны быть сформулированы на каждом уровне управления.

4. Доведение выбранных целей до подразделений.

Сущность данного этапа  заключается в выявлении взаимозависимых  целей, реализуемых на каждом уровне управления.

5. Доведение целей до каждого конкретного исполнителя.

На данном этапе, прежде всего, выясняется возможность реализации разработанной ранее цели конкретным исполнителем. Обсудить все цели и донести их до исполнителя лучше всего на производственных совещаниях.

6. Реализация целей;

Этот этап включает в  себя:

- Закрепление целей  за каждым исполнителем;

- Выявление наличия  всех ресурсов, необходимых для реализации цели;

- Установление графика  необходимых работ;

- Контроль выполнения  целей во всей системе управления;

- Своевременность вмешательства в процесс управления на любом уровне управления.

 

7. Оценка достигнутых результатов;

Производить оценку достигнутых  результатов следует снизу вверх. Обсуждение результатов нужно проводить  в неформальной обстановке, с учетом мнения сотрудников  компании.

8. Корректировка целей.

Цели корректируются после выявления степени прогресса  в реализации поставленных задач.

3. План работы с персоналом

Для того чтобы разработать план работы с персоналом, нужно с помощью анкет собрать следующую информацию у сотрудников:

• сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, время поступления на работу и т. д.);
• данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.);
• текучесть кадров;
• потери времени в результате простоев, по болезни;
• данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);
• заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
• данные об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкету нужно составить так, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

 

1. Процесс отбора персонала

 

    Для того чтобы добиться желаемой цели и поднять компанию на новый уровень, нужно иметь сильный состав сотрудников. Процесс отбора исключает тех, кто не способен выполнять профессиональные действия, соответствующие определенной вакантной должности. Чтоб «отсеять» неподходящих кадров, обычно используются такие методы,  как:

- анкетирование;

- данные трудовой книжки;

- собеседование;

- характеристика с  предыдущего места работы.

Если на данный момент в организации нет вакантных  мест, то заслуживающие внимания кадры могут быть зачислены в резерв. Должны быть разработаны базовые вступительные стандарты:

- минимум образования;

- требования к состоянию здоровья;

- возрастные ограничения  и т.д.

3.2. Организация процесса распределения персонала

Очень важно правильно  распределить на рабочие места уже работающих лиц. Смысл ее состоит в том, чтобы определить работников туда, где они могут быть использованы с максимальной эффективностью. Эта работа обычно падает на плечи отдела кадров, а так же на администрацию, которая дает конечный ответ о назначении работника на должность. Самое главное нужно добиться максимального соответствия между потребностями компании и интересами самого работника. Такое распределение называется «моделирование среднего работника».  При расчете этого «среднего» представителя профессии учитывается следующее:

• комплекс социально-демографических (возраст, образование, социальное положение);

 

• производственных (выполнение норм выработки, качество выполнения работы, поощрения за работу);
• профессионально-квалифицированных (стаж, квалификация в разрядах, повышение квалификации);
• моральных (отношение к труду);
• семейно-бытовых (состав семьи, доход на члена семьи, жилищные условия).

Окончательное решение  о назначении кандидата, принимается лишь после прохождения им всех этапов практической проверки.

3.3 Обучение персонала

    Во всех  организациях существует потребность  в обучении и повышении квалификации работников. В практике сложилось две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и все его. Обучения сотрудника на рабочем месте является более дешевым и оперативным.

Основными методами обучения на рабочем месте являются:

- метод усложняющихся  заданий;

- смена рабочего места;

- производственный инструктаж;

- метод делегирования (передачи) части функций и ответственности. 

Обучение вне рабочего места  более эффективно, но оно требует дополнительных финансовых расходов, а также отвлекает работника от его служебных обязанностей.

Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются:  

- чтение лекций; 

- проведение деловых игр; 

- проведение конференций и семинаров;  

- формирование групп по обмену опытом.

Расходы на обучение сотрудника являются основой для разработки производственных показателей организации.

4. Эффективность целевого управления

 

Постановка целей организации  позволяет:

• повлиять на будущее компании, с помощью достижения целей;
• сделать компанию сильной и успешной;
• направить ресурсы компании на использование благоприятных возможностей.

Постановка целей работникам организации позволяет:

• сделать свою работу более стоящей;
• определить рациональные критерии для оценки своей работы;
• определить критерий важности той или иной предстоящей работы.

5. Эффективность программ целевого управления

   Имеется значительный объём исследований, которые показывают, что производительность людей, имеющих конкретные цели, выше производительности тех, кому цели не установлены или кого просто просят стараться. Это происходит, потому-то индивид обладает четким ожиданием относительно результата. Так же имеются множество исследований, показывающие, что снабжение информацией о результатах их работ повышает их производительность. 

У программы целевого управления (УПЦ) множество сторонников. Известны многие примеры положительных результатов применения данного метода. Несмотря на это, имеется немало случаев, когда программы УНЦ потерпели неудачу. Главная причина неудач – слишком большое внимание к участию сотрудников в постановке своих целей. Проведенные исследования показали, что привлечение к участию в постановке целей, усиливает мотивацию некоторых индивидов и повышает их производительность.

Но все же главная  причина неудач  состоит в том, что руководство часто не использует все аспекты УПЦ. Примером может служить оплата  и премирование труда.  Для того чтобы цель была успешно достигнута, нужно вознаграждать работников надлежащим образом.

Заключение

Проанализировав концепцию целевого управления, мной был отмечен ряд ее несомненных достоинств, таких как:

• Повышается эффективность работы за счет того, что каждый руководитель имеет четкое представление как о своих целях, так и о целях организации в целом.
• Усиливается мотивация к работе, как результат непосредственного участия всех сотрудников в установлении и согласовании целей;
• Улучшается взаимосвязь между руководителями и подчиненными.

Опыт также показывает, что при целевом управлении внимание руководящего состава концентрируется на достижении текущих и краткосрочных результатов, в ущерб долгосрочным целям. Недостаток этого метода пытаются обойти путем планирования результатов по всему сектору времени, включая краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные цели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций. Учебное пособие под редакцией Г. А. Дмитренко.
2. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. Кадры предприятия.
3. www.knowledge.allbest.ru