Стратегическая важность трудовых ресурсов.Тематика трудовых ресурсов

 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат

по  менеджменту

на  тему: «Стратегическая важность трудовых ресурсов. Планирование трудовых ресурсов» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                               
 
 

Содержание

Введение

1 Состав, структура и функции трудовых  ресурсов        

2 Управление  трудовыми ресурсами

3 Планирование трудовых ресурсов

3.1 Этапы планирования трудовых ресурсов

3.2 Планирование роста производительности труда

Заключение

Список  используемой литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд.

     Решающим фактором в развитии производства всегда и везде выступает труд человека. Труд, как всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой, представляет собой вечное и естественно условие человеческой жизни.

     Обязательным условием процесса труда является соединение работника, обладающего совокупностью физических и духовных способностей к труду - рабочей силой, со средствами производства. Следовательно, главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы.

     Сложность и многогранность проблем повышения эффективности использования трудовых ресурсов обусловлена органической взаимосвязью их со всеми фазами общественного воспроизводства, что предопределяет необходимость их комплексного изучения.

Планирование  создает следующие важные преимущества:

1. Делает  возможной подготовку к использованию  будущих благоприятных условий;

2. Проясняет  возникающие проблемы;

3. Стимулирует  менеджеров к реализации своих  решений в дальнейшей работе;

4. Улучшает  координацию действий в организации;

5. Создает  предпосылки для повышения образовательной  подготовки менеджеров;

6. Увеличивает  возможности в обеспечении фирмы  необходимой информацией;

7. Способствует  более рациональному распределению  ресурсов;

8. Улучшает  контроль в организации.

     Целью работы является систематизация, решение и закрепление теоретических и практических знаний в области методологии и методики планирования деятельности предприятия и его развития;

    Задачей является установить насколько важно планирование труда и заработной платы на предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов

     К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая  обладает необходимыми физическими  данными, знаниями и навыками  труда в соответствующей отрасли.  Достаточная обеспеченность предприятий  нужными трудовыми ресурсами,  их рациональное использование,  высокий уровень производительности  труда имеют большое значение  для увеличения объемов продукции  и повышения  эффективности  производства.

     Исследование трудовых ресурсов  можно разделить на две взаимосвязанные  группы: исследование собственной  рабочей силы, то есть численности  и состава работников и их  динамика, и рассмотрение рабочего  времени, то есть общего объема  располагаемого и фактически  затраченного времени, а также  использование рабочего времени. 

     Персонал предприятия  — это  совокупность физических лиц,  состоящих с предприятием, как  юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма.  В таких отношениях могут состоять  не  только  наемные работники,  но  и  физические  лица - собственники  или совладельцы фирмы, если  они, помимо причитающейся им  части доходов, принимают участие  в  деятельности  предприятия   своим личным трудом и получают  за это соответствующую оплату.

     Состав персонала любой организации,  как правило, неоднороден, поскольку  даже в самой маленькой нужно  выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями,  опытом, квалификацией, занимающие  различные должности.         

    Группировку персонала в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями должностей отражает его статистическая структура. В ней выделяют:

1. персонал  основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных,  научно-исследовательских подразделениях, аппарате управления и т.д.)

2. персонал  неосновных видов деятельности (работники  ремонтного, жилищно-коммунального  хозяйства, подразделений социальной  сферы).

     По характеру трудовых функций  персонал подразделяется на рабочих  и служащих.

     Рабочие создают материальные  ценности и оказывают услуги  производственного характера,. Рабочие  классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты  труда, стажу.

     Служащие осуществляют организацию  деятельности людей, управление  производством, административно  - хозяйственные,  финансово-бухгалтерские,  снабженческие, юридические, исследовательские  и другие виды работ. 

     Служащие относятся к профессиональной  группе лиц, занятых преимущественно  умственным, интеллектуальным трудом. 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Управление трудовыми ресурсами

     Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование  ресурсов: разработка плана удовлетворения  будущих потребностей в людских  ресурсах.

2. Набор  персонала: создание резерва потенциальных  кандидатов по всем должностям.

3. Отбор:  оценка кандидатов на рабочие  места и отбор лучших из  резерва, созданного в ходе  набора.

4. Определение  заработной платы и льгот: разработка  структуры заработной платы и  льгот в целях привлечения,  найма и сохранения служащих.

5. Профориентация  и адаптация: введение нанятых  работников в организацию и  ее подразделения, развитие у  работников понимания того, что  ожидает от него организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения  трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка  трудовой деятельности: разработка  методик оценки трудовой деятельности  и доведения ее до работника.

8. Повышение,  понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения  работников на должности с  большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка  руководящих кадров, управление  продвижением по службе: разработка  программ, направленных на развитие  способностей и повышение эффективности  труда руководящих кадров.

3 Планирование трудовых ресурсов

3.1 Этапы планирования трудовых ресурсов

     Планирование трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы:

1. Оценка  имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив  оценивается по количественным  и качественным показателям.

2. Оценка  будущих потребностей исходит  из стратегических целей предприятия,  а также из краткосрочных задач.

3. Разработка  программы по развитию трудовых  ресурсов, мероприятия по найму,  подготовке и продвижению кадров.

     Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

     В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы. Это фотография рабочего времени, в ходе которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и по результатам которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельных трудовых действий.

     Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями.

     Возможно также использование анкетного опроса, когда работники заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

     Перспективная потребность определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связанны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила.

     Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет весьма сложную задачу. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе. К наиболее распространенным относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

      Посредством эконометрического метода потребность в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на какой-то год в будущем.

     Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год.

     Широко используются нормативные методы, когда исчисляются специальные индексы, характеризующие спрос на рабочую силу, как функцию объема производства, основных фондов и т.д.

     Кроме того, могут применяться такие методы определения численности, как метод «типового предприятия», экспертных оценок, а также вероятностные методы.

     В соответствии с планируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется набор работников, заключающийся в создании остаточного количества кандидатов на все должности и специальности.

     Достаточность в каждом конкретном случае определяется степенью жесткости квалификационных требований. Набор ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

    Создание резерва кандидатов на все требующие замещения должности и специальности позволяет выполнить отбор работников, имеющих наилучшую квалификацию и достаточный опыт для выполнения работы на конкретной должности.

     Отбор обычно производится на основании информации о базовом и специальном образовании кандидата, уровню профессиональных навыков, стажа работы по специальности, возрасте и т.п.

     Чаще всего при отборе используются такие методы, как собеседование, испытание, проверка кандидатов в центрах оценки.