Шпаргалка по "Менеджменту"

 

1.Административная  или классическая школы менеджмента. Основоположником является А. Файоль. Он и его сподвижники выдвинули следующие принципы, при помощи которых можно добиться успехов: 1) разделение труда, 2) полномочия и ответственность, 3) дисциплина 4)единоначалие, 5) единство направления, 6) подчиненность личных интересов к общим, 7) вознаграждение, 8) централизация, 9) иерархия, 10) справедливость, 11) корпоративный дух.

 

2.Школа  научного управления

Основоположником  школы считается Ф. Тейлор. Он и  его последователи при обучении использовали такие методы исследования  как наблюдение, замеры, анализ и логику для совершенствования многих операций  ручного труда. При этом использовались хронометры и кинокамеры. В 1911 г. была опубликована работа Тейлора «Принципы и методы научного управления.», большинство положений которых сводились к следующему: 1) создание новых научных фундаментальных зданий вместо старых исторически-сложившийся методов работы; 2) отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучения;  3) сотрудничество между администрацией и рабочими в вопросах организации труда; 4) равномерное распределения труда между администрацией и рабочими; 5) использование прогрессивной системы оплаты труда для повышения производительности.

 

3.Стили  управления персонала. В современном менеджменте выделяют три основных стиля руководства: 1) авторитарный; 2) демократический; 3) либеральный. Демократический стиль руководства предполагает привлечение работников  к выработке и принятию решение по важнейшим вопросам деятельности организации путем применения методов убеждения и поощрения у подчиненных вырабатываются такие качества как инициатива и самостоятельность. Руководитель стремится к постоянному общению с работниками и не демонстрирует при этом своего превосходства, информирует коллектив о положении дел в организации о возникших трудностях и прислушивается к мнению каждого члена коллектива, регулярно контролирует работу, отмечает как успехи, так и упущения, постоянно отстаивает интересы работников. .В организациях с демократическим стилям управления наблюдаются взаимоотношения взаимопомощи и сотрудничество, практически отсутствуют конфликты и руководитель пользуется авторитетом. Авторитарный стиль управления – стиль, при котором централизуется власть. В коллективе сфера интересов ограничена производственными вопросами, практически отсутствует неформальные отношения, наблюдаются признаки неблагоприятного психологического климата (агрессивность, скрытность, подозрительность). Руководитель единолично принимает решения, не советуется с членами коллектива, осуществление жесткого контроля работы подчиненных , резкая критика по любому поводу, руководитель держится на 

“расстоянии” от коллектива, не о чем не информирует подчиненных, не допускает неформального общения. Либеральный стиль управления характеризуется не вмешательством руководителя в дела коллектива, руководитель ограничивает только постановкой общих целей и задач, мало проявляет инициативу, заранее соглашается с принятыми решениями коллектива. Данный стиль управления неприменим в производственных подразделениях, а более подходит для творческих коллективов.

 

4.Функции  менеджмента. Менеджмент как наука выполняет три основные функции: 1) планирование; 2) организация; 3) контроль. Функция планирования заключается в подготовке к принятию управленческого решения, т.е. постановка целей и задачи, выявление планируемого результата, определение альтернатив и нахождение конечных эффектов. Функция организации является основной функцией менеджмента и включает в себя процесс достижения поставленных целей и задач и руководство персоналом, выполняющим определенный вид работы. Функция контроля заключается в определении вывода и результата выполненной задачи. Она является важным способом мотивации и стимулирования работников и от качества выполнения этой функции зависит выполнение будущих задач.

 

7. Сущность понятий мотив, стимул  и мотивация труда. Не смотря на то, что понятия «мотив» и «стимул» схожу, но в значении они имеют некоторые отличия. Мотив - внутренний побудитель, который оказывает влияние на эффективность работы человека, на ориентированность, на достижение целей организации. Стимул - внешний побудитель, который оказывает влияние на отношение человека к труду, однако может противоречить его мотивам. Мотивация - совокупность внутренних и внешних побудителей, которые помогают нацелить работника на эффективное выполнение новых обязанностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5.Методы  менеджмента. Побуждение работников к труду и повышения результативности осуществляется с помощью методов менеджмента. Методы менеджмента - способы целенаправленного воздействия на коллектив или отдельного работника с целью повышения эффективности и качества труда. В современной науке выделяют следующие методы менеджмента: 1) административные; 2) экономические; 3) социально-экономические; 4) социально-психологические. Административные методы в управленческой деятельности определяют: а) место отдельных работников и их коллективов в организации;  б) их права, обязанности и меру ответственности; 3) способы координации их действий в процессе трудовой деятельности. Административные методы требуют от работника минимально допустимой администрации и позволяют поддерживать строгую дисциплину в коллективе. Экономические методы реализуются в форме материального вознаграждения за количество и качество труда. Так же экономические методы могут реализовываться в виде санкций или штрафов. Система материального вознаграждения должна удовлетворять следующим требованиям: а) механизм образования фонда заработной платы должен быть прозрачен; б) кроме заработной платы деньги работника должны выдаваться в виде отдельных непредусмотренных политикой организации постоянных выплат; в) выплата материальной помощи; г) лучшего работника премировать за добросовестное выполнение служебных обязанностей, чем принимать меры к штрафным санкциям за какой либо проступок. Социально-экономические методы предусматривают одновременно предоставление сотрудникам своеобразной прибавки к заработной плате и позволяет подчеркивать принадлежность сотрудника к данной организации. Эти методы можно разделить на 3 группы: 1) обеспечение благоприятных, комфортных  условий труда (санитарно-гигиеническое состояние, методы гуманизации труда); 2) развитие социальной инфраструктуры организации (жилье, льготное пользование жилищно-коммунальными услугами, услугами детских дошкольных учреждений и т.д.); 3) неявные выплаты, с помощью которых организация стремится подчеркнуть индивидуальность работника (различные социальные пакеты). Социально-психологические методы предназначены для создания таких внутриорганизационных условий, которые бы побуждали работника и коллектив в целом к повышению результативности труда. В тоже время работники должны иметь возможность и стремление к самосовершенствованию. Социально-психологические методы включают в себя: 1) социологическое исследование; 2) соревнования; 3) преодоление и использование конфликтов; 4) методы морального поощрения и порицания; 5) убеждение; 6) психологическое влияние; 7) планирование развития и карьерного роста работника.

 

6. Сущность и типы конфликтов. Конфликты могут быть функциональными (каждое критическое выступление, расхождение во мнении, диспут) и дисфункциональными (деструктивное явление, приводящее к разрушению ресурсов вместо их вовлечения в производство (ресурсы - люди, их трудоспособность, отношение к трудуи т.д.)). Ранее считалось, что конфликт это крайне нежелательное явление в организации. К примеру, последователи школы человеческих отношений считали, что конфликтов можно и нужно избегать, поскольку конфликт сам по себе является причиной неэффективного управления. В современном менеджменте, даже в высокоэффективных организациях,  некоторые конфликты не только возможны, но и желательны, т.к. руководитель может использовать их в собственных целях. Однако, это не означает, что конфликт всегда носит положительный характер. В некоторых случаях он может предшествовать удовлетворению потребностей отдельной личности либо организации в целом. Типы конфликтов. выделяют в зависимости от количества участников конфликта следующие типы: 1) внутриличностный - ролевой конфликт, когда одному человеку предстоит принять определенное решение по конкретной проблеме, но он не может выбрать из двух или нескольких вариантов либо когда требование организации противоречат духовным ценностям; 2) межличностный - возникает при расхождении во мнениях и во время борьбы за ограниченные возможности и ресурсы; 3) конфликт между личностью и группой; 4) межгрупповой – может возникать между неформальными группами, между формальными и неформальными группами, между двумя формальными группами.

 

8.Причины  возникновения конфликтов и их  характеристика. Причинами конфликтов могут служить следующие обстоятельства: 1) ограниченность ресурсов, подлежащих распределению (макулатура); 2) взаимозависимость ответственности; 3) различия в интересах, ценностях, мнениях, манере поведения и т.д.; 4) неудовлетворительные коммуникативные связи. Также причины вызывающие конфликты можно разделить на 2 группы:1) причины, порождённые трудовым процессом; 2) причины личного характера.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

9.Сущность  процесса принятия управленческих  решений, виды управленческих  решений. Управленческие решения - это главный результат труда менеджера, его каждодневная работа, сознательный выбор, направление деятельности и з ряда альтернатив для достижения поставленных целей организации. Управленческие решения могут быть запрограммированные и незапрограммированные. Запрограммированные - это результат определенной последовательности шагов, которые руководитель выполняет систематически и рутинно. Незапрограммированные - требуется в ситуациях, когда они сопряжены с неизвестными фактами. Решения также могут быть организационными и частными. Организационные - это решения, которые касаются деятельности организации в целом, а частные - касающиеся определенной конкретной производственной ситуации. Управление решения могут быть: 1) интуитивными; 2) основанные на суждениях (знания и опыт); 3) рациональные решения (основаны на анализе проблемы).

 

10.Этапы  принятия  управленческих решений. В современном менеджменте выделяют следующие этапы принятия управленческих решений: 1) диагноз проблемы - на этом этапе производится определение проблемы, выявляются ее причины; 2) формулировка ограничений и критериев принятия управленческого решения - производится оценка всех имеющийся средств необходимых для решения проблемы; 3) определение альтернатив - необходимо рассмотреть все возможные действия решения проблемы; 4) оценка альтернатив по выбранным критериям; 5) выбор альтернативы - зачастую оптимальное решение находится путем анализа оцененных альтернатив и руководитель  зачастую принимает не наилучшие решение, а наиболее приемлемое; 6) реализация - выбранные решения воплощаются в жизнь; 7) обратная связь - поступление данных о том, что происходило до и после принятия управленческого решения, выявление целесообразности принятия аналогичных решений в будущем.

 

11. Группировка работников по приверженности  к конфликтом: 1)  устойчивые к конфликтам - это работники, на которых конфликты не оказывают отрицательного психологического воздействия; 2) удерживающиеся от конфликтов – работники, избегающие конфликтов в следствии того, что они оказывают на них негативное психологическое воздействие. 3) конфликтные (агрессивные) - по статистике 6-7% в любом коллективе - в свою очередь подразделяется на: 1)”танки” - конфликтные работники, которые отстаивают свое мнение, не обращают внимание на доводы оппонента; 2) ”снайперы” -  конфликтные работники, которые во время конфликта бьют по уязвимым местам оппонента, опускаются до мелких, но обидных подколок, высмеивают личностные качества оппонента; 3) «взрывники» -  во время конфликта отстаивают свою точку зрения с помощью крика, нецензурной бранью, не контролируют свои эмоции и этим самым отстаивают свою точку зрения; 4) “нерешительные” - во время конфликта часто меняет свою точку зрения, чем вызывают негативное отношение всего коллектива; 5) ”безответственные” – работники, которые плохо выполняют свои обязанности и тем самым постоянно вступают в конфликт с коллективом; 6) ”всезнайки”- работники ,которые считают, что знают все и обо всем и постоянно поучают коллег, зачастую неверно; 7) ”жалобщики” - во время конфликта ссылаются на свои недостатки, беды пытаются вызвать сострадание.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

12. Сущность власти и ее виды. Весьма распространенными являются суждения о том, что власть и руководящая должность являются определяющими факторами успешного управления. Для этого необходимо еще эффективное управление, т.е. способность влиять на людей, быть лидером. Власть - это возможность влиять на других людей с целью достижения определенных целей. Обычно понятие «власть» вызывает отрицательно отношение. Такой взгляд неправильный. В различных подразделениях организации действие руководителя зависит от действий его непосредственного начальника и одновременно его коллег и подчиненных. Власть является необходимым условием  успешной деятельности организации. Для успешного ведения менеджмента руководитель должен осознавать, что не только он обладает властью, и использование им власти в одностороннем порядке может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они сами продемонстрируют свою власть. Руководитель зависит от подчиненных в вопросах касающихся известной только им информации необходимой для принятия управленческих решений, их влияния на своих коллег и самое главное, в их способности выполнять задание руководителя. Чтобы успешно руководить необходимо влиять, а чтобы влиять нужна власть, а для того, чтобы обладать властью необходимо держать под своим контролем потребности исполнителей. Власть руководителя подразделяется на  следующие виды:1) власть основанная на вознаграждении -  проявляется в тех случаях, когда подчиненный выполняет поручение руководителя в надежде на определенное вознаграждение; 2) власть основанная на принуждении -  заключается в желании или способности заставить исполнителя выполнить поручение под страхом наказания; 3) законная власть - предоставляется руководителю в рамках его должности и основывается на традициях; 4) власть примера – форма власти построена на логике на силе личных качеств или лидерства, которые являются весьма привлекательными для подчиненных; 5) экспертная власть - существует тогда, когда исполнитель считает, что руководитель обладает высшей степенью компетентности. Власть имеет те же свойства, что и деньги – она может быть сохранена, приумножена или растрачена.