Контрольная работа по «Організація праці менеджера»

Етапи кар'єри та етапи життя.

    Психологія приділяє значно більше уваги проблемам ран нього дитинства, ніж дорослого періоду людини.

    Кожний етап життя характеризує потребу в роботі над визначеними задачами розвитку

    При плануванні кар'єри порівнюються потенційні можливості, здібності цілі працівника з вимогами організації, її стратегії планами розвитку.

    В результаті планування розробляється програма (план) професійного і посадового зростання кожного працівника організації. Складається професіограма, в якій фіксується перелік позицій поступового розвитку працівника і шлях (термін), який він повинен пройти, для того, щоб одержати необхідні знання, досвід, оволодіти потрібними навичками не тільки для ефективної роботи за даною посадою, а й для підготовки просування на вишу посаду

    Плануванням кар'єри працівника займаються:

сам працівник;

менеджер по персоналу;

лінійний менеджер.

Кожен з них передбачає для конкретного працівника заходи щодо планування його кар'єри.

    Сам працівник передбачає такі заходи:

    1)первинне орієнтування в організації;

    2)вибір структурного підрозділу і майбутньої посади;

    3)виконання роботи на призначеній посаді;

    4)оцінка перспектив і проектування зростання;

    5)реалізація заходів зростання

Кар 'єрограма (ідеальний варіант).

 

    Менеджер по персоналу передбачає такі заходи:

    1) оцінка працівника при прийманні на роботу;

    2) визначення робочого місця працівника;

    3) оцінка праці і потенціалу працівника;

    4) відбір у резерв на посаду;

    5) додаткова підготовка працівника;

    6) розробка програми роботи з резервом;

    7) просування працівника по службі.

    Безпосередній (лінійний) менеджер працює за такою програмою:

оцінка результатів праці працівника;

організація професійного розвитку;

оцінка мотивації праці;

внесення пропозицій щодо стимулювання;

внесення пропозицій про пересування на вищу посаду.

    При розробці заходів планування кар'єри працівника необхідно враховувати не тільки його особисті якості (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішньої мотивації), а й такі умови:

    1. Найвищою точкою кар'єри є вища посада у конкретній організації.

    2. Довжина кар'єри визначається кількістю вищих посад на шляху від першої, яку працівник займає у даний час, до вищої точки.

    3. Співвідношення кількості посад на вищому ієрархічному рівні до кількості посад, на яких працюють претенденти у даний момент своєї кар'єри. Це показник рівня позиції.

    4. Співвідношення кількості вакансій на вищому рівні до кількості претендентів. Це показник потенційної мобільності.

    5. Наявність перспектив або тупикової кар'єри. У працівника може бути довга кар'єрна лінія, або дуже коротка, тому менеджер по персоналу ще при прийманні кандидата на роботу повинен визначити можливу кар'єру і обговорити її з кандидатом, виходячи із індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна і та ж кар'єрна лінія для одних працівників може

    бути як привабливою, так і нецікавою, а це суттєво впливає на ефективності діяльності працівника.

    Таким чином, планування кар'єри в організаціях здійснюється шляхом порівняння особистих бажань у галузі своєї кар'єри з можливостями їх задоволення доступними заходами.

    Регулювання просування -- це наслідок особливого виду діяльності, пов'язаної з такими можливостями.

    Планування кар'єри передбачає визначення засобів для досягнення бажаних результатів. Процеси, що проходять при плануванні кар'єри наведені на схемі. Відповідальність за виконання планових заходів лежить як на організації так і на працівникові.

    Керівники підрозділів повинні надавати своїм працівникам інформацію про потреби і можливості організації у кадровому забезпеченні не тільки у межах свого підрозділу, а й по організації в цілому.

    Процес планування кар'єри в організації. 

 

 
 

 
 
 
 
 

    Ефективною практикою інформування про наявність вакансій в організації є не тільки об'ява на дошці оголошень, а і виконання таких умов:

інформація повинна бути не тільки про вакантні посади, а й про здійснені переміщення та призначення;

об'яви в організаціях повинні бути зроблені за 1 місяць до об'яви про зовнішній набір;

вибори повинні бути відкритими і обов'язковими;

вимоги до претендентів на посаду повинні бути чітко сформульованими;

забезпечення рівної доступності та можливості для кожного претендента для участі в конкурсі;

кожен претендент, який не одержав переваг, повинен бути повідомлений про причини відмови.

    Планування кар'єри менеджерів здійснюється на основі поетапної функціональної і організаційної підготовки, тому що їм необхідно мати різносторонній досвід у різних сферах управління. Вазою планування кар'єри є досвід просування працівників за посадовими рівнями. Зміст функцій кожної посади передбачено у посадових інструкціях.

    Поетапне просування в межах функціональних служб пов'язується зі стажем роботи на відповідному етапі.

    Працівник, який не відповідає вимогам вищого етапу в обумовлений строк відсторонюється від подальших можливостей просування. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список використаної літератури

1. Конституція України (Основний Закон). -- К., 1997.

2. Закон УРСР “Про мови” // Відомості Верховної ради УРСР. -- 1989. --

9 листоп.

3. Закон України “Про інформацію” // Відомості Верховної Ради України. --

1992. -- № 48.

4. Закон України “Про державну таємницю” // Голос України. -- 1994. -- 10

берез.

5. Закон України “Про державну службу” // Голос України. -- 1994. -- 5 січ.

6. ГОСТ 6.10.5-87 УСД. Требования к построению формуляра-образца.

7. ГОСТ 6.10.6-87. Единая система внешнеторговой документации.

8. ГОСТ 6.38-90 УСД. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов.

9. ДСТУ 2392-94. Інформація та документація. Базові поняття: Терміни та визначення. -- К., 1997.