Направление
работы и функции специалистов
по профессиональной
ориентации и социально-трудовой
адаптации персонала
Направления
деятельности подразделений предприятия
по управлению профориентацией и
адаптацией персонала представлены
на рисунке:
Рис.1
В обязанности профконсультанта
входят: профессиональная консультация
для работников предприятия, участие
в найме и отборе персонала
и т.д.
В обязанности менеджера по
персоналу входят: ознакомление
с организацией, характеристика
условий найма, оплаты труда;
введение в коллектив, представление
сотрудников (совместно с руководителем).
Для новых работников организуется
специальный курс обучения и
воспитания, призванный наиболее
быстро и рационально адаптировать
их к стилю и методам работы
в организации или в подразделении.
В работе по проведению адаптации
новых работников менеджер по
персоналу должен использовать
специально разработанную программу.
Адаптация молодых работников, еще
не имеющих профессионального
опыта, отличается тем, что
она заключается не только
в усвоении информации об организации,
но и в обучении самой работе,
в программу адаптации должно
входить обучение. Особые потребности
в адаптации испытывают сотрудники
старшего возраста. Они также
нуждаются в обучении, и их
потребности в чем-то схожи
с потребностями молодых работников,
и им зачастую труднее вписаться
в коллектив. Все это нельзя
оставлять без внимания и необходимо
учитывать при составлении программ
по адаптации.
Адаптация
работника на производстве, эффективное
управление этим процессом требуют
большой организационной работы.
Поэтому на многих предприятиях страны
создаются специализированные службы
адаптации кадров. Однако организационно
это делается по-разному: в зависимости
от численности персонала предприятия,
структуры управления предприятием,
наличия и организации системы
управления персоналом, нацеленности
администрации предприятия на решение
социальных задач в сфере управления
производством и других моментов.
Службы
адаптации работника могут выступать
как самостоятельные структурные
подразделения (отдел, лаборатория) или
же входить в состав других функциональных
подразделений (как бюро, группа и
отдельные работники) — в отдел
кадров, социологическую лабораторию,
отдел труда и заработной платы
и т.п. Иногда должность специалиста
по адаптации вводится в штатное
расписание цеховых управленческих
структур. Важно, чтобы служба адаптации
была составным звеном общей систем,
управления кадрами на предприятии.
[4]
ПРИЛОЖЕНИЕ
А
Виды адаптации и факторы
на нее влияющие
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе мною была
рассмотрена тема «Характеристика
процесса адаптации персонала», где я
подробно изучил такие вопросы как: понятие,
адаптации и их виды; управление профессиональной
и социально-трудовой адаптацией и т.д.
Хочется заметить, что одним из
факторов, который влияет на эффективность
работы сотрудников и, следовательно,
на организацию в целом, является
адаптация сотрудников и введения
их в курс дела.
Вступление работника в новую
должность неизбежно сопровождается
процессом адаптации. Руководитель
заинтересован, чтобы период адаптации
у работника прошел как можно быстрее.
Любой
руководитель на какой бы ступени
иерархической лестнице не находился
должен помнить, что важнейшими факторами
успеха и обеспечения конкурентоспособности
организации является персонал. Ведь,
персонал это некий механизм, который
приводит организацию в действие.
Адаптация нового сотрудника определяется
как взаимное приспособление сотрудника
и организации. Поэтому, от того, как
будет протекать этот процесс, зависит,
прежде всего, пригодность сотрудника
к работе и функционирование организации
в целом. Ведь при поступлении
на работу у кандидата формируются
определенные ожидания и представления
о его будущей работе. В этом
случае, если они окажутся ошибочными,
сотрудник будет чувствовать
себя разочарованным, и в конечном
итоге может уволиться. А этого
допустить не как нельзя т.к. организация
может потерять высококвалифицированного
сотрудника.
Рассматривая данную тему работы,
я пришел к выводу о необходимости
менеджерам при адаптации работника
учитывать его индивидуально
– психологические особенности.
Ведь, выбор профессии, которая
подходит индивидуально – психологическим
особенностям личности - важный
фактор который определяет степень
будущей успешности человека.
Подводя итог проделанной работе,
хочется отметить важность периода
адаптации для сотрудника в
рабочем процессе организации,
т.к. адаптация помогает сотруднику
сформировать отношения с коллегами
и с организацией в целом.
А также с ее помощью
организация может решить множество
управленческих проблем и существенно
повысить результативность труда.
Адаптация помогает сотруднику
при смене работы быстрее ориентироваться
на новом рабочем месте, сформировать
позитивные отношения с коллегами,
найти варианты наиболее успешного
производственного поведения. Это
снижает уровень внутренней напряженности,
что позволяет высвобождать значительные
психологические и энергетические
ресурсы работника и направлять
их на профессиональную деятельность.
СПИСОК
ЛИТЕРАТУРЫ
1. Зайцева
Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник.
– М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. – 336с. – (Профессиональное
образование).
2. Управление
персоналом организации: Учебник / Под
ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. И перераб.
– М.: ИНФРА-М, 2003. – 638с. – (Серия «Высшее
образование»).
3. Управление
персоналом: Учебник для вузов/Под.редакцией
Т.Ю.Базарова, Б.Л.Ерёмина. – М.: Банки и
биржи, ЮНИТИ, 2008. – 423с.
4. Веснин
В.Р. Управление персоналом. Теория и практика:
учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.
– 688с.
5. Управление
организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.
Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова.
М., 2004.
6. В.В.Лукашевич
Управление персоналом (предприятий
торговли и общественного питания)-М.;2006