Основные виды и причины трудовых конфликтов

   В современном производстве можно  выделить три группы общих причин, вызывающих конфликтные ситуации в  трудовых коллективах. Первая связана с недостатками в организации производства, нормировании и оплате труда персонала; вторая — с недостатками в управлении производством, неправильной расстановкой работников по рабочим местам, не учитывающей их квалификацию и психологические особенности; третья — с межличностными отношениями внутри производственного коллектива. По-видимому, общие причины трудовых конфликтов зависят от таких социально-психологических факторов, как личность руководителя, компетентность исполнителей, психологическая совместимость работников при выполнении общей работы. Понятие «психологическая совместимость» используется для обозначения оптимального сочетания в едином коллективе личностных качеств работников. На производстве в конфликтных ситуациях чаще применяется негативное определение «психологическая несовместимость», которая означает не просто различие ценностных установок, отсутствие внепроизводственных связей, неуважение или неприязнь людей друг другу — это неспособность в критических ситуациях понять друг друга, несинхронность психомоторных реакций, различия во внимании, мышлении и другие врожденные и приобретенные свойства личности, которые препятствуют совместной трудовой деятельности людей.

   Помимо  общих психологических причин конфликтов, на предприятии существует множество других производственных факторов, вызывающих у работников внутреннюю неудовлетворенность социально-экономическими условиями и результатами своего труда:  
 

   • однообразный характер выполняемой работы;

   • нарушение ритмичности  производства;

   • сменный режим  работы;

   • частые сверхурочные работы;

   • вредные условия  труда;

   • недостатки в нормировании труда;

   • изношенность оборудования;

   • неудовлетворенность  оплатой труда;

   • отсутствие условий  для повышения  квалификации;

   • неудовлетворенность отношениями с руководством;

   • сложность взаимоотношений  в коллективе.

   Таким образом, основными причинами большинства  производственных конфликтов можно  считать внутреннюю неудовлетворенность  работников как психофизиологическими  условиями труда, так и социально-экономическими результатами работы. Чем выше уровень социально-психологической культуры членов трудового коллектива, и в первую очередь его руководителя, тем большее место в его жизни будут иметь деловые, конструктивные

   конфликты. И наоборот, чем ниже этот уровень, тем большее распространение получают личные конфликты, играющие деструктивную роль. В хорошо управляемых производственных подразделениях сфера деловых конфликтов, как правило, отделена от сферы личных конфликтов. В таких условиях заметно повышается и общий уровень управляемости конфликтами на данном предприятии. Деловая конфликтность обычно носит конструктивный и мобильный характер: конфликтная ситуация исчезает, как только решается производственная проблема. Способ разрешения конфликта предполагает активные действия руководителей и всего персонала в достижении позитивного исхода возникшей конфликтной ситуации. Исходы конфликтов могут быть самыми различными: полное уничтожение путем примирения сторон, исчезновение на основе признания победителя, ослабление путем взаимных уступок, перерастание в новое состояние, постепенное самостоятельное затухание, механическое уничтожение путем реформирования коллектива и т.д.  
 

Структуратрудовых конфликтов 

     Для возникновения конфликта  необходимо наличие следующих компонентов: конфликтной ситуации и инцидента.

   Основой конфликта является конфликтная  ситуация, элементами которой являются участники и объект конфликта, вызвавший  эту ситуацию. Противостоящие участники  конфликта называются оппонентами. Конфликт возникает в том случае, когда существуют действия, со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом конфликта. Такие действия являются инцидентом.

   Объект  спора является объектом конфликта  в случае его неделимости. Неделимость  может быть как физическим свойством объекта, так и следствием желания или интересов одного из оппонентов.

   Конфликтная ситуация может существовать задолго  до того, как произошло столкновение оппонентов. Она может передаваться новым оппонентам, хотя причины конфликта  давно забыты. Конфликтные ситуации возникают либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Cписок литературы 

   1. Закон Украины О порядке решения  коллективных трудовых споров  г. Киев, 3 марта 1998 года / / № 137/98-ВР

   2. Механизм государственно управления  коллективным трудовыми конфликтами. - Донецк: Норд Компьютер, 2004. - 242 с.

       3. Беззубко Л., Головко А., Кирнос  А. Теория и практика решения  трудовых конфликтов. - Луганск: ЛФ  ДонГАСА, 2002. -218 С.

   1. Лобас В., Шушпанников А. Социально-трудовые конфликты в Донецкой области: опыт отраслевого исследования. - Макеевка: ДонГАСА, 2003. - 219 с.

   2. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Уч. пособие. - М.: Гуманит. вид. центр  ВЛАДОС, 1999. - 176 с.

   3. Бабосов Е.М. Конфликтология .- Минск: Тетрасистемс, 2000. - 464 с.

   4. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2001. - 320 с.

   5. Ложкин Г.В., Повякель Н.И. Практическая  психология конфликта: Уч. пособие. - К.: МАУП, 2000. - 256 с.