Корпоративная культура

 

Корпоративные легенды - это рассказы о компании, основанные на реальных событиях, истории, байки, анекдоты об отдельных сотрудниках и их поступках: невероятных и запоминающихся с точки зрения коллег. Как и обычные легенды, они часто искажают события, ставшие их основой или вовсе являются выдумкой.

 

        Легенды позволяют создать внутренний эксклюзивный имидж компании, определить ее лицо, воссоздать историю возникновения и развития компании. Легенды - это своеобразные PR-ходы, помогающие формированию правильного имиджа компании. Эти легенды рассказываются новым работникам, и это позволяет поддерживать жизнь основных ценностей организации. В компании Nordstrom Inc. руководство способствует распространению легенды о том, что как-то один покупатель умудрился получить компенсацию за некачественную автомобильную покрышку, при том, что эта компания вовсе не выпускает автомобильные покрышки. Эта легенда лишний раз подтверждает политику компании, направленную на то, что претензии клиентов выполняются без вопросов и в компании неукоснительно соблюдается правило: "Клиент - всегда прав".           

 

 

 

Или, например, легенда, передаваемая в компании Dayton Hudson,

рассказывающая о том, как Кен Мэк (Ken Macke), будучи генеральным  директором, подарил одной женщине  стиральную машину из-за того, что она  всего лишь хотела заменить вышедший из строя приводной ремень. В компании полагают, что эта легенда помогает правильному отношению рядовых  работников к жалобам и требованиям  клиентов.

 

 

 

 

 В качестве примера  о смысле легенд интересна  легенда, активно используемая  основателями компании Hewlett-Packard

 

 Дэвидом Пакардом и  Биллом Хьюлеттом. Говорят, что  как-то раз в субботу Билл  Хьюлетт отправился на завод  и обнаружил, что дверь, ведущая  на склад лаборатории, была  закрыта. Он взломал замок и  повесил на дверь записку: "Никогда  больше не закрывайте эту дверь.  Спасибо. Билл". Хьюлетту хотелось, чтобы инженеры имели свободный  доступ к запасным частям, они  даже могли брать их домой.  Все это просто необходимо  для поощрения творчества, и именно  это и являлось частью "Пути Hewlett-Packard". Эти легенды очень  часто можно услышать в этих компаниях. Каждый сотрудник знает эти истории и понимает, о каких ценностях там идет речь. Разумеется, легенды каждой компании очень индивидуальны, они формируют имидж конкретной компании и воспроизводят корпоративные ценности именно этой компании.

Они часто повторяется и рассказывается самими сотрудниками компании и служат для формирования имиджа компании. Легенды позволяют создать внутренний эксклюзивный имидж компании, определить ее лицо, воссоздать историю возникновения и развития компании. Тем не менее легенды - это своеобразные PR-ходы, помогающие формированию правильного имиджа компании. Легенды рассказываются новым работникам, и это позволяет поддерживать жизнь основных ценностей организации.

 

 

Корпоративные мифы - составляющая корпоративной культуры в сочетании с традициями и ценностными ориентирами, правилами поведения и взаимодействия работников, языком компании. Чаще всего они возникают стихийно, как мнение компании и окружающих о ней, но в отдельных случаях формируются умышленно для достижения определенных целей.

 

Прозвища даются новичкам в зависимости от специфики работы коллектива, имени или личных качеств человека. Они могут быть как открытыми, общеизвестными, на которые сам объект не обижается, так и скрытыми, порой обидными. К сожалению, часто прозвища могут привести также к негативным стереотипам и непониманию, становясь помехой в общении и порождая предрассудки.

 

Слухи - это часть фольклора коллектива, устная информация, отражающая скорее не реальное положение вещей, а желания сотрудников. Слухи - всегда искаженная, не вполне достоверная или вполне недостоверная, по крайней мере, не проверенная информация. Если информация достоверна, ее так и определяют: как «информацию». Если недостоверна или в достоверности есть сомнения, это слухи. С течением времени, разумеется, слухи могут подтверждаться фактами. Однако тогда они перестают быть «слухами» и превращаются в знание, в достоверную информацию.

 

 

То есть, корпоративная мифология отражает психологию сотрудников и имеет определенные закономерности своего развития, это своего рода показатель сознания сотрудников. Как инструмент управления корпоративная мифология ценна тем, что является катализатором рабочего настроения сотрудников или наоборот его отсутствия и тесно связана с менталитетом подавляющей части сотрудников. Если в сознании большинства сотрудников прогулы и недобросовестное отношение к собственным обязанностям являются положительными качествами, граничащими с доблестью, то складываются соответствующие корпоративные легенды о «героях» - прогульщиках. И наоборот культивируемые в корпоративной культуре образы прилежности, старательности создают положительный ореол округ ответственных сотрудников, что не может не повлиять на новичков.

 

«Герои компаний». Герой - это сотрудник, подающий пример для успешной работы, характера и человеческих качеств, присущих сильной культуре, герой всегда примеры для подражания, иногда они реальны, иногда они лишь символы, не существующие реально. Профессиональные достижения героев символизируют то, как нужно поступать, работая в той или иной компании. Компании с прочной корпоративной культурой всегда используют примеры героев, которые своими действиями и поступками подтверждают ценности и нормы принятой корпоративной культуры.

 

В корпорации Minnesota Mining and Manufacturing, известной под названием 3М,

 

 культивируют пример  героев, которые разрабатывали (и  в конце концов разработали)  проекты, изначально похороненные  высшим руководством компании. Один  из таких героев - вице-президент  компании. Однажды его уволили  за то, что он настаивал на  внедрении нового продукта даже  после того, как его начальник  сказал ему: "Идиотская идея. Мы  не будем ее реализовывать!" Даже после своего увольнения, он не ушел с работы. Вечерами  в пустом кабинете он оставался  и работал над "бесперспективным  проектом". Причем, естественно, за  это он не получал никакой  оплаты. В конце концов его  восстановили на работе, его идея  имела большой успех и его  назначили на должность вице-президента. Пример данного героя нашел  отражение в корпоративной культуре  этой компании: "Будь настойчив  в том, во что сам веришь!".

 

 

 

 

Вывод:

Подводя итог, можно отметить, что корпоративная культура представляет собой определенные ценности и нормы, которые разделяются всеми сотрудниками данной организации. Эти ценности находят  свое воплощение в символах, легендах, героях, девизах и церемониях. В  задачу менеджеров, заинтересованных в позитивном развитии и процветании  компании, входит процесс формирования всех составляющих корпоративной культуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. 1. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса / - М.:«АРМАДА», 1998.

2. Минцберг Генри. Структура  в кулаке: создание эффективной  организации. СПб.: Питер, 2004

 

3. Янг С. Системное управление организацией. Пер. с англ. под ред. С. П. Никанорова, С. А. Батасова. М., «Советское радио», 1972 г.

4. Оптнер С.Л. Системный  анализ для решения проблем  бизнеса и промышленности / Пер.  с англ., всступ. статья С.П. Никанорова. – 3-е изд., стереотипное – М.: Концепт, 2006 г.

5. Донелла Медоуз, Медоуз  Д. Х. Азбука системного мышления. Издательство: БИНОМ. Лаборатория  знаний, БИНОМ, ТОРГОВЫЙ ДОМ, 2010 г. - немного популярно, но прочитать  стоит.

6. Бир Стаффорд «Кибернетика  и менеджмент», М.: ДомКнига, 2010.

7. Бир Стаффорд "Мозг  фирмы" Либроком, 2009