Предмет и метод гражданского права

Работодателем может быть коммерческая или некоммерческая организация, а также физическое лицо, как имеющее, так и не имеющее статуса индивидуального предпринимателя. Правосубъектность работодателя как потенциального участника трудового правоотношения заключается в том, что он:

♦ обладает правом приема на работу, расстановки и увольнения кадров;

♦ наделен правом организации и управления процессом труда;

• имеет фонд оплаты труда для расчетов с работниками;
• имеет в своем распоряжении обособленное имущество.

Основы правового положения  профсоюзных органов как субъектов трудовых отношений определены в Федеральном законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г. (далее ФЗ о профсоюзах).

Профсоюз — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Все профсоюзы пользуются равными правами.

Каждый, достигший возраста 14 лет  и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения.

Профсоюзы имеют право создавать  свои объединения (ассоциации) по отраслевому, территориальному или иному, учитывающему профессиональную специфику, признаку — общероссийские объединения (ассоциации) профсоюзов, межрегиональные объединения (ассоциации) профсоюзов, территориальные объединения (ассоциации) организаций профсоюзов. Профсоюзы, их объединения (ассоциации) имеют право сотрудничать с профсоюзами других государств, вступать в международные профсоюзные и другие объединения и организации, заключать с ними договоры, соглашения.

Согласно ст. 5 ФЗ они независимы в своей деятельности от органов  исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны.

Правоспособность профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, первичной профсоюзной организации как юридического лица возникает с момента их государственной (уведомительной) регистрации в Министерстве юстиции Российской Федерации или его территориальном органе в субъекте Российской Федерации по месту нахождения соответствующего профсоюзного органа. Указанная регистрация является основанием для включения профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организаций в реестр общественных объединений, коими они являются с точки зрения организационно-правовой формы.

Гл. II. ФЗ о профсоюзах устанавливает их права, которые направлены на:

♦ представительство и защиту социально-трудовых прав интересов работников;

• содействие занятости;
• ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполненном;

♦ участие в урегулировании коллективных трудовых споров;

• получение информации по социально-трудовым вопросам;
• участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров;

♦ осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде;

♦ участие в формировании государственных программ по 
вопросам охраны труда и окружающей природной среды, а 
также разработку нормативных правовых и других актов, регламентирующих вопросы охраны труда, профессиональных заболеваний и экологической безопасности;

♦ социальную защиту работников и др.

Работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделениях организаций — без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации, профорганизаторы — органа соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.

Увольнение по инициативе работодателя работников, входящих в состав профсоюзных  органов и не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, профгрупоргов — соответствующего органа подразделения организации (при его отсутствии — соответствующего профсоюзного органа в организации), а руководителей и членов профсоюзных органов в организации, профорганизаторов — только с предварительного согласия соответствующего объединении (ассоциации) профсоюзов.

Профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, предоставляется после окончания срока их полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации.

Согласно ст. 30 ФЗ о профсоюзах за нарушение законодательства о профсоюзах должностные лица государственных органов, органов местного самоуправления, работодатели, должностные лица их объединений (союзов, ассоциации) несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами, а профсоюзные органы вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах.

Свою трудовую правосубъектность профсоюзы реализуют через выборные профсоюзные органы.

2.Основания  возникновения трудовых отношений.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В первую очередь трудовой договор  следует отличать от гражданско-правовых договоров подряда и оказания услуг, в качестве предмета договора выступает определенный результат работы или услуги. Предметом же трудового договора является труд работника. Кроме того, отличительным признаком трудового договора служит также подчинение работника внутреннему трудовому распорядку организации, соблюдая который работник должен вовремя приходить на работу и уходить с нее, подчиняться распоряжению руководителя организации, структурного подразделения и т. п. Подрядчик же не имеет подобных обязанностей и выполняет определенную работу своим иждивением, то есть на свой страх риск. Что же касается работника, то на него как на участника трудового договора распространяются указанные в законе гарантии и компенсации (например, оплата временной нетрудоспособности, ежегодного отпуска, освобождение от полного возмещения вреда, причиненного им работодателю за исключением случаев полной материальной ответственности работника и др.).

Содержанием трудового  договора выступают его условия, которые традиционно в отечественной юридической науке подразделяются на условия:

• устанавливаемые нормативным путем;
• устанавливаемые соглашением сторон.

Условия договора, устанавливаемые  нормативным путем,— это условия, содержащиеся в нормах действующего законодательства и распространяющиеся на субъектов трудового правоотношения в связи с фактом заключения трудового договора.   Данные условия не могут изменяться по соглашению сторон трудового договора, но могут конкретизироваться в установленном законом пределах.

К условиям, устанавливаемым нормативным путем, относят установленные ст. 57 ТК РФ. Они подразделяют условия трудового договора на существенные и иные. Согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются:

1) место работы (с указанием структурного подразделения). Место работы как условие трудового договора определяется, как правило, местом нахождения организации или 
стороны договора. Данное означает, что трудящийся может быть использован по работе в любом структурном подразделении (цехе, отделе, секторе и т. д.). В том случае, если подразделение организации находится в различных местностях и административных районах, то тогда при заключении трудового договора место работы уточняется применительно к этим структурным подразделениям. Вместе с этим ничто не мешает работнику настаивать на максимальной конкретизации его рабочего места в тексте трудового договора, что, бесспорно, будет усложнять возможность свободного перемещения работника внутри организации по инициативе администрации и в принципе будет требовать согласия работника, поскольку данное фактическое перемещение будет с точки зрения ТК РФ означать перевод на другую работу, правила осуществления которого будут рассмотрены ниже;

2) дата начала работы, т. е. день, когда работник должен приступить (или приступил) к исполнению трудовых обязанностей. По общему правилу работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если работник фактически был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя до подписания трудового договора, то в нём 
должна быть названа фактическая дата начала работы. Если же в трудовом договоре не оговорен день начала работы,  то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. В том случае если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется (ст. 61 ТК РФ);

3) наименование должности, специальности,  профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции, т. е. трудовая функция работника. Трудовая функция работника определяется путем установления сторонами трудового договора специальности, должности и квалификации. Специальность свидетельствует о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального образования и необходимых для данного рода работы. Должность определяет содержание и границы полномочий, а также объем прав, обязанностей и, возможно, ответственность работника. Квалификация показывает уровень подготовки, опыт и знания по данной специальности, определяемые разрядом, категорией и т. д. Достигнутое при заключении трудового договора соглашение о трудовой функции предопределяет комплекс прав и обязанностей работника, поскольку законодательство связывает с ней продолжительность рабочего времени, отпусков, размер оплаты труда, различного рода льготы и преимущества;

4. права и обязанности работника. Основные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ. В индивидуальном трудовом договоре их целесообразно конкретизировать применительно к трудовой функции работника. Права и обязанности последнего могут содержаться в должностной инструкции, прилагаемой к трудовому договору;
5. права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК РФ;
6. характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. Данное условие необходимо указывать в индивидуальном трудовом договоре, так как некоторые категории 
   работников обладают определенными льготами, компенсацией и т. д. Например, работник моложе 18 лет имеет сокращенный рабочий день (ст. 271 ТК РФ); работающей женщине предоставляется дополнительный перерыв для кормления ребенка до полутора лет (ст. 258 ТК РФ);
7. режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
8. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В настоящее время централизованное регулирование посредством установления единых и типовых тарифных ставок и должностных окладов уступает место локальному и индивидуально-договорному методу регулирования оплаты труда. Так, вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно. Кроме того, в условиях рынка труда при заключении трудового договора работник не может быть лишен возможности лично договариваться с работодателем об условиях оплаты его труда;
9. виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью;

10) обязанность работника - выполнять работу и подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации и работодателя, работодателя — выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда.

Условия трудового договора, устанавливаемые нормативным путем, могут не обязательно централизованно исходить от законодателя. Они также содержатся в локальных нормативных актах, принимаемых и действующих в рамках одного предприятия. К ним относят коллективный договор, заключаемый в соответствии со ст. 11 закона о коллективном договоре между работниками через их представителей и руководителем работодателя, а также положения (например, Положение о персонале), правила (например, Правила внутреннего трудового распорядка), инструкции (например, Инструкция по технике безопасности), утвержденные руководителем организации, являющейся работодателем. Условия трудового договора, устанавливаемые соглашением сторон, в науке трудового права принято подразделять на необходимые, которые должны обязательно содержаться и трудовом договоре, и факультативные (дополнительные), которые могут составлять, а могут и не составлять его содержание.