Понятие и виды переводов

      В отличие от перевода на  другую работу в том же предприятии,  о котором

шла речь выше, остались нерассмотренными еще два вида  переводов  -  перевод

на другое предприятие  и в другую  местность.  Как  было  отмечено  в  начале

главы, такие  переводы в  обязательном  порядке  требуют  согласия  работника

(отказ от  такого перевода не является  основанием для  прекращения   трудового

договора). Обычно, перевод работника на другое  предприятие,  осуществляется

по соглашению между руководителями.

      Перевод работника в другую  местность  требует  особого   рассмотрения.

Комментарий к  ст.25 КЗоТ  РФ  объясняет  понятие  "другая  местность"  таким

образом: "местность, расположенная за  чертой  соответствующего  населенного

пункта по существующему  административно-территориальному  делению".  Исходя

из этого следует, что перевод предприятия,  например,  в  другой  московский

округ, не будет  признан  переводом  в  другую  местность,  хотя  это  может

оказаться в  совершенно другом конце  города,  а  вот  перенос  коммерческого

ларька  на  30 м  с   ж/д   станции   на   шоссе,   находящееся   в   другом

административном  подчинении - будет. В общем, найти более разумное и вместе

с тем универсальное  определение, наверное сложно, но и в существующем  его

виде,  оно может вызывать  различные злоупотребления.  Исключением будут

являться  те  случаи,  когда  в  трудовом  договоре  указано,  что  работник

обязуется выполнять  свои обязанности на объектах, расположенных  в  различных

местностях - обычно такие условия  включаются  в  договоры,  заключаемые  со

строителями, прокладчиками  трубопроводов и т.п.  Исполнение работы в  другой

местности  по  такому  договору  не  будет  считаться  переводом.  Отказ  от

перевода в  другую местность вместе с предприятием является,  в  соответствии

с п.6 ст.29 КЗоТ, основанием прекращения трудового договора. 

I.I.  ПОНЯТИЕ ПЕРЕМЕЩЕНИЯ РАБОТНИКОВ.  ОТЛИЧИЕ ПЕРЕМЕЩЕНИЯ ОТ  ПЕРЕВОДОВ РАБОТНИКОВ. ИЗМЕНЕНИЕ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА. 

      Ч.2 ст. 25 КЗоТ РФ устанавливает,  что перемещение работника на  том  же

предприятии, в  учреждении, организации на другое  рабочее  место,  в  другое

структурное подразделение  в той же местности,  поручение  работы  на  другом

механизме  или агрегате  в   пределах   специальности,   квалификации   или

должности,  обусловленной  трудовым  договором,  не  может   быть   признано

переводом.  Следовательно  перемещение отличается  от  перевода   следующей

совокупностью  признаков:   а) однородностью  "старой"  и   "новой"   работ,

поручаемых работнику б) одной и той же структурной подчиненностью по  месту

"старой" и  "новой" работ  в) одной  и той же  административно-территориальная

принадлежность  мест  "старой"  и  "новой"  работ.  Бывают   случаи,   когда

перемещение,  формально  отвечающее  перечисленным  выше  признакам,   может

оказать существенное влияние на жизненные интересы личности.  Такой  пример,

в частности, приведен  в  Комментарии  к  КЗоТу  РФ:  работник  с  сердечной

недостаточностью  был переведен  на  другое  рабочее  место,  находящееся  на

более  высоком  этаже  в отсутствии   лифта.   Следовательно,   перемещение

работника так  же может осуществляться администрацией только  в  том  случае,

если оно не противопоказано такому работнику  по  состояния  здоровья.  Кроме

того  перемещение  работника  на  условиях  п.2  ст.25,  может  вступить   в

противоречие  с  трудовым  договором,  если  в  нем  заранее  было  оговорено

конкретное рабочее  место того  или  иного  сотрудника,  например,  отдельный

рабочий кабинет, или, допустим, при работе на горных курортах, размещение  в

гостинице у  подножия горы.  Таким  образом,  "перемещение"  работника  можно

определить как  несущественное изменение условий  труда работника, в  пределах

заключенного   трудового   договора.   Помимо   вышеперечисленных    отличий

перемещения от перевода, следует отметить и такой  важный  правовой  аспект,

как необязательность согласия работника на перемещение, что прямо указано  в

ч.2 ст.25 КЗоТ РФ.

      В комментарии к ст. 25 КЗоТ РФ  подчеркивается, что перевод   на  другую

работу и перемещение  следует  отличать  от  изменения  существенных  условий

труда.   Ч.3 ст. 25   КЗоТ   РФ   предусматривает   возможность    изменения

существенных  условий работы служащих в связи  с  изменениями  в  организации

производства  и труда. Ч.3 ст.25 КЗоТ  также  раскрывает  содержание  понятия

"существенные  условия труда", относя к таким  условиям: а) систему и  размеры

оплаты труда,  б)  существующие  на  предприятии  льготы,  в)  режим  работы

(полный/неполный  рабочий день, возможность совмещения  профессий  и  т.п.)  и

г) действующую  на  предприятии  схему  замещения  должностей  и  присвоения

разрядов.  Главными   условием   возможности   такого   изменения   является

сохранение за работником работы в пределах специальности,  квалификации  или

должности, оговоренных в трудовом договоре и то, что работник  должен  быть

поставлен в  известность о таком изменении  условий его труда  не  менее,  чем

за два месяца. Если работнику не  подходят  новые  условия  труда,  трудовой

договор подлежит прекращению  по  п.6  ст.19  КЗоТ.  По  просьбе  работника,

отказывающегося от продолжения работы  в  связи  с  изменением  существенных

условий труда, он может быть уволен ранее истечения  двухмесячного  срока  с

предупреждения  о  таком  изменении.  Действия  администрации  по  изменению

существенных  условий  труда  каждого  конкретного  работника   могут   быть

оспорены в суде. Суд может признать неправомерным изменение условий труда

работника, в  случае, если такое изменение не  было  вызвано  преобразованием

труда или производства на предприятии. 
 

II. ВИДЫ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСВЕННОСТИ

2.1 ОРГАНИЧЕННАЯ И ПОЛНАЯ МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Материальная  ответственность работника бывает двух видов: ограниченная и полная. ограниченной называется потому, что размер возмещаемого ущерба ограничивается по отношению к заработку работника. Полная ответственность называется так потому, что работник в указанных законодательствах случаях возмещает полную стоимость ущерба без всякого ограничения.

Как правило работник несет ограниченную материальную ответственность, возмещая ущерб но не более его среднемесячного заработка, если иное не предусмотрено Кодексом или иным Федеральным законом.

Полная материальная ответственность работника может  наступить лишь в следующих случаях:

1. когда ущерб причинен преступлением, установленным приговором суда. Суд, установив факт преступления, может освободить виновного работника от наказания вследствие акта амнистии или помилования и т.п., но полную ответственность работник будет нести;
2. когда по законодательству на банную категорию работников(например инкассаторов, работников связи, работающих с переводами, бандеролями, кассиров и т.д.) прямо возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный производству при исполнении трудовых обязанностей, независимо от того был ли заключен с работником договор о материальной ответственности;
3. когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей , независимо от того, в какое время, рабочее или нерабочее (например работник сломал станок, когда точил деталь для своей автомашины, или водитель служебной машины по окончанию рабочего дня при поездке на дачу к теще сломал машину);
4. недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
5. умышленного причинения ущерба
6. причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
7. причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующими государственными органами
8. разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренными федеральными законами

Полная материальная ответственность может быть установлена  трудовым договором, заключенным с  руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером.

Письменный договор  о полной материальной ответственности  – индивидуальной или коллективной (бригадной) – заключается с работниками, достигшими 18 лет, непосредственно  обслуживающими или использующими  денежный, товарные ценности или иное имущество, указанными в специальных перечнях. Пока действует союзный перечень и соответствующий союзный договор 1977 г. В настоящее время такие перечни могут устанавливаться и в коллективных договорах. Типовой договор предусматривает определенные обязанности и работодателя по созданию нормальных условий работы работника или бригады и обеспечению им условий для хранения ценностей.

2.2 КОЛЛЕКТИВНАЯ МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Коллективная  полная материальная ответственность  основываются на письменном договоре об этом работодателя со всеми членами  данного коллектива (бригады).

Члены бригады, заключившие договор о полной материальной ответственности, имеют  определенные дополнительные права  – право отвода члена бригады, в том числе бригадира, право  дать или не дать согласие при приеме новых членов в бригаду. Все это  указывается в договоре на основе типового договора.

Суммы возмущений бригадой ущерба распределяются между  ее членами в долевом порядке  в зависимости от их отработанного  времени (если, например, член бригады  в это время был болен или  в отпуске), от степени вины каждого  пропорционально их тарифным ставкам.

Работодатель  обязан установить причину ущерба и  его размер, а с причинителя ущерба потребовать письменное объяснение.

Для освобождения от материальной ответственности по договору работник должен доказать отсутствие своей вины. То же относится и  к члену бригады при бригадной  материальной ответственности. При  добровольном возмещении ущерба степень  вины каждого члена бригады определяется по соглашению между всеми членами  коллектива и работодателем, а при  взыскании судом ущерба эту степень  вины каждого определяет суд.

Размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого  с учетом степени вины, вида и  предела материальной ответственности. 

2.3 ИНДИВИДУАЛЬНАЯ МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.

Индивидуальная  материальная ответственность работника  может наступить в случае, если с ним будет заключен договор  о полной индивидуальной материальной ответственности. Такой письменный договор о полной индивидуальной материальной ответственности, т.е. о  возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу  вверенного работникам имущества, может  заключаться в соответствии со ст. 244 ТК РФ с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно  обслуживающими или использующими  денежные, товарные ценности или иное имущество. 
Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.         
Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 с N? 85 утаерв» ден перечень должностей и работ, замещаемых или вы пол ияемыя работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной> материальной ответственности, а также типовые формы договоров о полной материальной ответственности (далее по тексту Перечень должностей и работ). 
Среди наиболее часто встречающихся в настоящее время долж-ностей в сфере малого бизнеса, которые перечислены в вышеуказан-ном Перечне должностей и работ, можно назвать следующие: касси-ры, а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров, директора, заведующие, администраторы (в том числе старшие, главные), другие руководители организаций и подразделений (в том числе секций, приемных, пунктов, отделов, залов) торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники, продавцы, товароведы всех специализаций (в том числе старшие, главные), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции; начальники (руководители) строительных и монтажных цехов, участков и иных строительно-монтажных подразделений, производители работ и мастера (в том числе старшие, главные) строительных и монтажных работ, заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), других организаций и подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их заместители; заведующие хозяйством, коменданты зданий и иных сооружений, кладовщики, кастелянши; старшие медицинские сестры организаций здравоохранения; агенты по заготовке и (или) снабжению, экспеди-торы по перевозке и другие работники, осуществляющие получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей, заведующие и иные руководители аптечных и иных фар-мацевтических организаций, отделов, пунктов и иных подразделений, их заместители, провизоры, технологи, фармацевты. 
Следует отметить, что в отношении работников, связанных с об-служиванием товарно-материальных ценностей в сфере торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц, законодатель предоставляет работодателю возможность заключать договора о полной материальной ответственности без ограничении по наименованию должности, но при условии, что работник будет выполнять функции, аналогичные перечисленным в Перечне должностей и работ. Так, например, в случае организации салона связи работодатель будет вправе заключить договор о полной материальной ответственности с работникам, занимающим должность менеджера салона сотовой связи, при условии, что в должностной инструкции указанного работника будут прописаны должностные обязанности, аналогичные продавцу, — демонстрация товаров покупателю, продажа товаров, принятие денежных средств за покупку, предпродажная под-готовка и т.п. 
Следует также отметить еще. одну особенность заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности работника. Такой договор может заключаться только в случае, если можно совершенно точно определить, какой именно товар (товарно-материальные ценности) вверен конкретному работнику, т.е. можно определить точный объем вверенного отдельному работнику имущества. Речь идет, например, о кассире, в случае если остальные работники не имеют доступ к кассовому аппарату, о продавце, если он работает в данном магазине (отделе, торговой секции) один, и т.н. 
Наиболее точный перечень условий, при наличии которых может быть заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности, установлен в Указаниях о порядке применения в государственной торговле законодательства, регулирующего материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации (утв. приказом Минторга СССР от 19 августа 1982 г. № 169, согласованы с ЦК профсоюза работников государственной торговли и потребительской кооперации) — далее по тексту — Указания Минторга СССР. Несмотря на специфику наименования вышеназванного документа, он является действующим и содержит большое число рекомендаций по правильному оформлению отношений, связанных с материальной ответственностью работников, полностью соответствующих действующему ТК РФ. Так, в соответствии с указанным документом индивидуальная материальная ответственность может устанавливаться при замещении или выполнении должностей и работ, предусмотренных в прилагаемом перечне, и при одновременном наличии следующих условий, когда: 
•товарно-материальные ценности вручаются непосредственно работнику под отчет, т.е. на него лично возлагается обязанность по их сохранности и продаже (работники мелкой розницы, кладовщики, кассиры, буфетчики, экспедиторы и другие лица, осуществляющие производственные операции с ценностями самостоятельно); 
•работнику предоставлено отдельное изолированное помеще-ние или место для хранения, продажи или переработки товар-но-материальных ценностей; 
•работник самостоятельно отчитывается перед бухгалтерией предприятия за вверенные ему ценности. 
Обязательным условием заключения договора о полной индиви-дуальной материальной ответственности является точный перечень имущества, которое вверяется работнику Если речь идет о каком-либо постоянном перечне имущества, которое вверяется работнику на протяжении определенного времени, то перечень такого имуще-ства может быть указан непосредственно в самом договоре о полной материальной ответственности. В том случае, если перечень имуще-ства, вверяемого работнику на протяжении выполнения им трудовой функции, постоянно меняется, то в такой ситуации можно указать в договоре о полной материальной ответственности на первоначальный перечень имущества, вверяемого работнику, а далее указать, что| работнику также вверяется имущество, которое будет получено им по накладным и(или) установленное в наличии по результатам инвентаризации в процессе работы. Так, например, при работе магазина, в котором работают два продавца, сменяющих друг друга через каждые три дня, договор о полной индивидуальной ответственности может быть заключен с каждым из них. Кроме того, должен быть график работы продавцов, утвержденный работодателем, с которым эти продавцы должны быть ознакомлены под роспись. В конце каждого третьего дня, а также в случае смены продавцов не по графику должна быть проведена инвентаризация, в результате которой в том числе устанавливаются товарно-материальные ценности, имеющиеся в наличии и вверяемые продавцу, который заступает на рабочее место. Такой порядок приема-передачи товарно-материальных ценностей должен быть оговорен либо в приказе организации, либо в договорах о полной индивидуальной материальной ответственности. 
В случае цели не будет соблюден порядок вверения имущества работнику или будет невозможно определить, какое именно имуще-ство вверялось работнику; привлечь его к полной материальной от-ветственности в случае недостачи имущества будет невозможно. 
При возложении на работника полной материальной ответствен-ности следует учитывать, что заключение с ним соответствующего договора в случае образования недостачи вверенного ему имущества не будет являться бесспорным основанием для немедленного взыскания с него понесенного ущерба. Трудовым законодательством предусмотрен определенный порядок установления размера ущерба и порядка его взыскания. 
Как правило, недостача вверенного работнику имущества вы-является при проведении инвентаризации. Следует иметь • штду. что такая инвентаризация должна быть проведена в строгом соответствии с требованиями действующего законодательства, должны быть оформлены все предусмотренные в этом случае документы. В необходимых случаях они должны быть подписаны работником, являющимся материально ответственным лицом, l также членами инвентаризационной комиссии. В случае если по каким-либо причи-нам отсутствует подпись какого-либо лица, должны быть составлены соответствующие акты с объяснением причин отказа от подписи. После того как выявлена недостача, работодатель вправе создать комиссию с участием соответствующих специалистов для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Создание комиссии является правом, а не обязанностью работодателя. Но, как правило, в спорных ситуациях или при выявлении крупных размеров недостачи создание такой комиссии является целесообразным. Состав комиссии и порядок ее работы устанавливаются приказом работодателя. Результаты работы, проведенной комиссией, а также выводы и заключения оформляются в виде акта, подписанного всеми членами комиссии с обоснованием приводимых в нем выводов. 
Независимо от того, будет ли создана комиссия для расследования причин возникновения ущерба или работодатель будет принимать решение единолично, в обязательном порядке от работника должно быть истребовано письменное объяснение о причинах возникновения ущерба. Такая обязанность работодателя установлена ст. 247 ТК РФ. Следует обратить внимание, что в новой редакции указанной статьи предусмотрено также, что в случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. Такой акт должен быть подписан в том числе и работником, но в случае его отказа от подписи это должно быть также зафиксировано в акте и подтверждено подписями лиц, составлявших акт. 
Только при строгом соблюдении вышеуказанного порядка рабо-тодатель вправе взыскать с работника причиненный ущерб. В случае если размер такого ущерба не превышает средний месячный зара-боток работника, то взыскание такого ущерба производится по рас-поряжению работодателя. Но при этом следует обратить внимание, что такое распоряжение может быть издано не позднее одного меся-ца со дня окончательного установления работодателем размера при-чиненного работником ущерба. 
С согласия работодателя работник может передать ему для воз-мещения причиненного ущерба равноценное имущество или испра-вить поврежденное имущество. 
Взыскание ущерба, причиненного работодателю, превышающее среднемесячный заработок работника, может быть осуществлено на основании добровольного соглашения между работником и работодателем. При этом может быть установлена рассрочка платежа. В этом случае работник дает письменное обязательство о порядке и сроках погашения задолженности. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке. При этом следует учитывать, что, согласно сложившейся судебной практике, обратившись в суд, работодатель будет обязан доказать достоверность причинения ущерба, действительную вину работника в его причинении и законность оснований для взыскания с работника указанного ущерба. Письменное обязательство работника в данном случае будет расцениваться лишь как одно из доказательств, не имеюшее преимуществ по отношению к другим доказательствам. Более того, если будет выявлены нарушения в порядке проведения инвентари-зации, установления размера и причин ущерба, то, несмотря на на-личие такого письменного обязательства работника, в возмещении ущерба работодателю будет отказано. Именно поэтому очень важно строго соблюдать установленный законом порядок определения раз-мера и причин ущерба. 
Во всех остальных случаях, т.е. при истечении месячного срока для издания распоряжения о взыскании ущерба или превышении размера ущерба среднемесячного заработка работника и его несогласии в добровольном порядке его погасить, взыскание может осуществляться также только судом.