Договор поставки

1 ДОГОВОР ПОСТАВКИ.

 

Самым распространенным гражданско-правовым договором, опосредующим приобретение и отчуждение товар в процессе предпринимательской деятельности, является договор поставки. Он представляет собой одну из разновидностей договора купли-продажи. В силу этого договора предприниматель (поставщик-продавец) обязуется передать в собственность другого предпринимателя или иного лица (покупателя) в обусловленный срок или сроки производимые или закупаемые им товары для использования в предпринимательской деятельности или в иных целях, или закупаемые им товары для использования в предпринимательской деятельности или в иных целях, не связанных с личным, семейным, домашним и иным подобным использованием, а покупатель обязуется принять этот товар и уплатить за него определенную покупную цену. Таким образом, поставку от обычной купли-продажи отличает особый субъективный состав (продавец всегда предприниматель, и покупатель, как правило, тоже) и цель приобретение товара (использование в предпринимательской или иной деятельности, не связанной с бытовыми нуждами покупателя) [3 стр.133].

Договор поставки используется как на стадии производства товара (для закупки необходимо оборудования, инструмента, сырья, материалов и т.п.), так и на стадии его реализации (для возмездного отчуждения товара другим лицам и получения прибыли). Если предметом предпринимательской деятельности является оптовая торговля, то договор поставки опосредует закупку товара у одного предпринимателя (производителя или оптового торговца) и его реализацию другому предпринимателю (оптовому или розничному торговцу). В том же случае, если предприниматель занимается розничной торговлей, для закупки товара у другого предпринимателя (производителя или оптового торговца) используется договор поставки, а для реализации товара – договор розничной купли-продажи. 
2 ИЗМЕНЕНИЕ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

 

  Изменение существенных договорных условий возможно и при сохранении неизменными трудовой функции и места работы. Это изменение систем и размеров  оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименование должностей и др. такие изменения возможны по инициативе работодателя только по причинам, связанным с изменением организованных или технологических условий труда. К таковым могут быть отнесены изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и т.д. ТК РФ не допускает изменений существенных условий трудового договора, ухудшающих положение работника по сравнению с условиями коллективного договора ( ч.3 ст.74 ТК РФ) [2]. Если существенные условия труда изменены работодателем в нарушение указанного запрета или без установленных законом оснований, такое изменение является неправомерным и прежние условия могут быть восстановлены по решению суда [3 стр.239]. 

Изменение существенных условий труда как правовая категория имеет много общего с переводами на другую работу, однако отличается от последних не только своими основаниями, но и порядком. Во-первых, о введении указанных изменений работодатель должен уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения и получить от него письменное согласие на изменение условий его труда. Во-вторых, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается (ч.1 ст.77 ТК РФ) [2].

В случае когда причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч.5 ст. 372 ТК РФ) [2].

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч.2 ст.81 ТК РФ) [2].

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

 
 

  
3 ДОГОВОР О ПОЛНОЙ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ.

 

Полная материальная ответственность лежит на основании письменных договоров о полной материальной ответственности, т.е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества. Такие договоры заключаются только с совершеннолетними лицами, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, причем не с любыми, а лишь с теми, которые указаны в специальных перечнях работ и категорий работников, с которыми могут заключатся указанные договоры. Перечни этих работ и категорий работников, а также типовые формы договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ч.1 ст.243 ТК РФ) [2].

Договоры о полной материальной ответственности заключаются, например, с кладовщиками, экспедиторами, проводниками, кондукторами и др. Следует иметь в виду, что в тех случаях, когда закон допускает возможность заключения такого договора, но он по каким-то причинам не заключен, работник при недостаче может быть привлечен лишь к ограниченной, но не полной материальной ответственности. Если договор о полной материальной ответственности в нарушение закона заключен с лицом, не указанном в соответствующем перечне, он также считается не имеющим юридической силы, и в случаи причинения ущерба работник может быть привлечен лишь к ограниченной материальной ответственности.

Заключение договора о полной материальной ответственности возможно не только с отдельным работником, но и с целым коллективом. Это связано с тем, что закон допускает не только индивидуальную, но и коллективную полную материальную ответственность. Последняя применяется при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинения ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере. В этом случае письменный договор о полной материальной ответственности заключается между работодателем и всеми членами коллектива. Причем для освобождения от материальной ответственности член коллектива должен доказать отсутствие своей вины.

Полная договорная материальная ответственность, как индивидуальная, так и коллективная, служит цели сохранности и бережного отношения работников к имуществу работодателя. В определенной степени она также способствует укреплению трудовой дисциплины. Необходимо иметь в виду, что бюджетные организации обязаны в указанных выше случаях заключать со своими работниками договоры о полной материальной ответственности, а иные организации – имеют право [3 стр.313].  

 

4 ЗАДАЧА.

 

Семенова К.В. работала бригадиром продавцов отдела универсама. С бригадой заключен договор о полной материальной ответственности. Поскольку при инвентаризации товарно-материальных ценностей у них была обнаружена недостача на сумму 17,3 тысячи рублей, к ним был предъявлен иск на эту сумму. Суд удовлетворил иск, но взыскал с Семеновой на 1 тысячу рублей меньше в погашение задолженности с учетом её материального положения, чем с других членов бригады.

Каков порядок определения размера взыскиваемого ущерба с каждого члена бригады?

Правильно ли решение суда?

 

Ответ.

Взыскать ущерб, причиненный группой работников, очень непросто. Ответственность, возлагаемая на коллектив работников, требует особой аккуратности в оформлении договора.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку, чтобы установить размер причиненного ущерба и причины его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов (ч.3 ст.247 ТК РФ) [4]. Таким образом, действующее законодательство обязывает работодателя провести инвентаризацию товаров, находящихся в аптеке. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Орган по рассмотрению трудовых споров (трудовая инспекция) может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника (ч.3 ст. 250 ТК РФ) [4]. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

Как отмечено в п. 16 Постановления Пленума ВС РФ № 52, снижение размера ущерба допустимо в случаях как полной, так и ограниченной материальной ответственности. Возможно оно и при коллективной (бригадной) ответственности, но только после определения сумм, подлежащих взысканию с каждого члена коллектива (бригады), поскольку степень вины и конкретные обстоятельства для каждого из членов коллектива (бригады) могут быть неодинаковыми (например, активное или безразличное отношение работника к предотвращению ущерба либо уменьшению его размера) [1].

При этом необходимо учитывать, что уменьшение размера взыскания с одного или нескольких членов коллектива (бригады) не может служить основанием для соответствующего увеличения размера взыскания с других членов коллектива (бригады).

Оценивая материальное положение работника, необходимо принимать во внимание его имущественное положение (размер заработка, иных основных и дополнительных доходов), его семейное положение (количество членов семьи, наличие иждивенцев, удержания по исполнительным документам) и т.п.

В соответствии со ст. 248 ТК РФ взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание возможно только через суд. В силу ст. 392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Решение суда верно и соответствует действующему трудовому законодательству РФ.

  
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ:

 

1. Постановление Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю".
2. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
3. Правовое обеспечение профессиональной деятельности под редакцией Д.О. Тузова и В.С. Аракчеева, издательство ФОРУМ-ИНФРА-М, Москва, 2004 г.
4. «Консультант-Плюс», 1992-2014 гг.