Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания

Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания 

Развитие инновационных  процессов в России связано с  осознанием того, что конкурентоспособность  человеческого ресурса является основным фактором научно-технических  нововведений, решающим условием выживания и роста большинства предприятий. Следует признать, что единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала. Опора на конкурентоспособность персонала — путь к успеху организации. 

Анализ литературных источников по проблеме управления человеческими  ресурсами показал, что использование  термина «конкурентоспособность»  относительно человека как субъекта экономической жизни является достаточно распространенным явлением. Однако те авторы, которые останавливаются на анализе понятия конкурентоспособности на рынке труда, далеко не однозначны в своих формулировках. Зачастую в качестве синонима понятию «конкурентоспособность человека как субъекта экономической жизни» используются термины «конкурентоспособность работника», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособный трудовой потенциал», «конкурентоспособность рабочей силы», «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность потенциала управленческого работника и персонала», а также «конкурентоспособность рабочего, специалиста и менеджера». Таким образом, авторы по-разному трактуют объект конкурентоспособности на рынке труда (табл. 1).  

Анализ используемых в отечественной литературе трактовок  конкурентоспособности человека как субъекта экономической жизни позволяет выделить две концептуальные схемы, отражающие различные точки зрения на объект конкурентоспособности на рынке труда, формы его организации.  

Представители первой концептуальной схемы в качестве субстанции конкурентных преимуществ на рынке труда рассматривают рабочую силу [2, 6], трудовой потенциал [16], управленческий потенциал [3], человеческий капитал [12, 13]. Они рассматривают конкурентоспособность на рынке труда как специфический вид товарной конкурентоспособности, который определяется потребительной стоимостью реализуемого товара, его качественной определенностью.  

Тем самым, представители  первой концептуальной схемы отождествляют  конкурентоспособность персонала  с качеством рабочей силы (квалификация, профиль подготовки, возраст, пол и т.п.) и для определения меры конкурентных преимуществ на рынке труда сопоставляют некоторые интегральные характеристики для разных конкурирующих рабочих сил. 

Во-первых, уровень  развития качественных характеристик рабочей силы, позволяющий «конкурировать», «состязаться», претендовать на «качественные», «престижные», «хорошие» и т.п. рабочие места, — это не конкурентоспособность, а один из показателей, характеризующих функциональное качество рабочей силы.  

Таблица 1  

Основные понятия  концепции «конкурентоспособность на рынке труда»

Характеристики  концепции  

1-я концептуальная  схема  

2-я концептуальная  схема  

  

Конкурентоспособность рабочей силы  

Конкурентоспособность потенциала(трудового, управленческого)  

Конкурентоспособность работника  

Конкурентоспособность персонала  

Конкурентоспособность трудовых ресурсов  

Признак классификации 

Субстанция конкурентных преимуществ потребляемого товара (рабочей силы),  

Организационно-экономическая  форма ее качественная определенность 

Объект 

Рабочая сила 

Потенциал (трудовой, управленческий) 

Работник  

Персонал (совокупный работник) 

Трудовые ресурсы 

Предмет 

Качественные  характеристики рабочей силы 

Механизм приведения конкурентных преимуществ способности  к труду в функционирующее состояние 

Оценочные показатели 

- Квалификация

- Стаж работы  по профессии

- Возраст 

- Образование

- Физиологические  характеристики

- Социально-бытовые  характеристики 

- Профессионализм

- Компетентность

- Личностные  качества

- Инновационный потенциал

- Мотивационный  потенциал 

- Качественные  характеристики рабочей силы 

- Условия найма 

- Качество труда

- Полезный эффект

- Совокупные  затраты 

- Качественные  характеристики 

- Количественные  характеристики

- Условия найма-  Качество труда

- Полезный эффект

- Совокупные  затраты 

- Экономически  активное население

- Экономически  неактивное население

- Показатели  структуры

- Полезный эффект

- Совокупные  затраты 

Представители  

Бахматова Т.Г.,

Богданова Е.Л.,

Маркелов О.И.,

Миляева Л.Г.,

Подольная Н.П.,

Семеркова Л.Н.,др. 

Ивановская Л.В.,

Мишин А.К.,

Суслова Н., др. 

Немцева Ю.В.,

Охотский Е.В.,

Рачек С.В.,

Семеркова Л.Н.,

Сотникова С.И.,

Томилов В.В.,

Фатхутдинов Р.А., др. 

Немцева Ю.В.,

Саруханов Э.Р.,

Сотникова С.И., др 

Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы Межрегиональной НПК. — Бийск, 2002 
 

  

Во-вторых, качественные характеристики рабочей силы во многом обусловливаются нуждами и потребностями  ее носителя, а не формируются в  той мере, в какой это необходимо для функционирования предприятия, экономики в целом. В связи с этим правомернее говорить о качестве труда, т.е. о степени соответствия характеристик трудовой деятельности работников требованиям, предъявляемым к качеству выполнения работы. 

В-третьих, конкурентоспособность на рынке труда обусловлена не только качественными характеристиками рабочей силы, но и условиями найма и труда. К факторам, определяющим позицию товара «рабочая сила» на рынке труда, следует отнести: формы и виды занятости; условия занятости и труда; качество труда; имидж работника; дисциплина труда; обладание корпоративными установками; трудовое поведение; затраты на подготовку; трансакционные издержки и т.д.  

В качестве основополагающего  начала, определяющего специфику  и конкретно-видовое содержание конкурентоспособности на рынке труда, представители второй концептуальной схемы рассматривают механизм приведения конкурентных преимуществ рабочей силы (способности к труду) в функционирующее состояние.  

Представители второй схемы полагают, что конкурентоспособность на рынке труда обусловлена: -  

производительными способностями человека, которые  наиболее полно соответствуют требованиям, предъявляемым к качеству труда  на конкретном рабочем месте;  

- 

социально-экономическими и производственно-техническими условиями, при которых происходит максимально эффективное использование способностей работника к данному труду;  

- 

динамическим  согласованием потребностей работника  и работодателя, происходящим не в  ущерб организму и интересам личности работника, организационным целям; 

- 

минимизацией  совокупных затрат в течение периода  трудовой активности работника. 
 

  

Таким образом, конкурентоспособность на рынке  труда жестко связана с:-  

рабочей силой  как таковой и в значительной мере сводится к ее качественным характеристикам; 

- 

участием человека в производственной деятельности как  ее многогранного субъекта и в  значительной мере сводится к характеристикам  функционального качества труда; 

- 

экономическими  возможностями и ограничениями  работодателя. 
 

  

В силу сказанного выше субстанция конкурентоспособности  на рынке труда представителями  второй концептуальной схемы задается организационно-экономической формой потребляемого (используемого) товара «рабочая сила», ее качественной определенностью, благодаря чему рассматриваемая конкурентоспособность получает свое конкретное наименование: «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособность работника». 

По мнению автора, совершенно правомерно выделение этих трех понятий, поскольку конкурентоспособность формируется на различных уровнях: -  

эгоуровне (индивидуальном, на уровне отдельного работника); 

- 

микроуровне (корпоративном, на уровне организации, предприятия); 

- 

макроуровне (государственном, региональном). 
 

  

Конкурентоспособность работника — это способность  к индивидуальным достижениям в  труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность  работника определяется качеством  рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель «селекции» наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда.  

Система показателей  конкурентоспособности работника  включает (рис. 1): -  

базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую  эффективность труда, т.е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника; 

- 

частные показатели, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т.е. показатели характеризующиеся мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности.  
 

  
 

Рис. 1. Система  показателей конкурентоспособности  работника  

Конкурентоспособность персонала определяется конкурентоспособностью отдельных работников и их групп и в значительной мере зависит от механизма функционирования человеческого ресурса в производственно-коммерческом процессе. В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. А работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности.  

Конкурентоспособность персонала характеризует взаимосвязь трех групп переменных рынка труда:-