Безтарифная система оплаты труда

     Паевая  система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и  теми же недостатками, если работники  не владеют акциями и не участвуют  в принятии управленческих решений¹¹.

     Система комиссионных вознаграждений, которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

     Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов  маркетинга  или   сбыта,  предусматривает   установление  прямой  зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции.

     Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет  ряд существенных преимуществ:

• укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;
• результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;
• с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;
• обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения¹².

     Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов сбыта (отделов  маркетинга) важно стимулировать  за:

1. увеличение объемов поставки продукции по заключенным договорам;
2. увеличение количества потребителей производимой на предприятии продукции;
3. своевременное поступление денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию;
4. продвижение на рынок новой продукции;
5. выполнение плана поступлений заказов от потребителей;
6. экономию расходов, связанных с заключением договоров и поставками продукции потребителям¹³.

     Ставка  трудового вознаграждения. В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах¹⁴.

     Сервисные услуги оказывают фирмы, специализирующиеся на обслуживании различных видов  техники (установка, наладка, дальнейшая модификация). Сервисом считаются и  такие виды обслуживания как ремонт аппаратуры и техники, мытье окон, фотоработы и т.п.

     Консалтингом  называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей  по всем социально-экономическим вопросам деятельности предприятий и организаций  как внутри страны, так и во внешнеэкономической  деятельности.

     В условиях обостряющейся конкуренции  на рынке товаров и услуг возрастает потребность в консалтинговых услугах. Консалтинговые фирмы предоставляют  квалифицированные рекомендации предпринимателям по результатам анализа социально-экономической  деятельности их предприятий.

     Инжиниринг  – сфера деятельности, заключающаяся  в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п., технических  приложений. Специалисты, занятые инжинирингом, предоставляют     разнообразные     инженерно-консультационные    услуги проектного, послепроектного и эксплуатационного характера, а также разрабатывают рекомендации по реализации выпускаемой продукции¹⁵.

     При организации оплаты труда работников, занятых оказанием сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется  ставка трудового вознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется  вознаграждение работнику за оказанные  потребителю услуги, устанавливается  в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме  от заказчиков. Претензии, поступившие  от заказчика по поводу некачественно  выполненной работы, устраняются  исполнителем бесплатно.

     «Плавающие» оклады. К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

     Данная  система призвана стимулировать  ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда  или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.

     Другой  вариант использования «плавающих»  окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия  и их заместителям в процентах  от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в  отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли¹⁶.

     Однако  при этой нетрадиционной системе  весь заработок ставится в зависимость  от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его  размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых  более целесообразно учитывать  при начислении премии¹⁷.

     К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма  начисления заработной платы каждому  работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке  составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2 ОСОБЕННОСТИ БЕСТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ 

     Одной из основных целей реформирования заработной платы является, как известно, восстановление ее стимулирующей функции. Практика последних лет и результаты многочисленных социологических исследований показывают: главное, что мешает повышению заинтересованности работников в результатах своего труда, - низкий уровень тарифных ставок и должностных окладов, порядок их установления. На наш взгляд, негативное отношение к сложившимся ставкам и окладам обусловлено тем, что они ассоциируются с неким уровнем количества и качества труда, превышение которого для работника материально не выгодно. Вместе с тем действующий порядок, при котором установление меры оплаты опережает определение меры труда, допускает возможность выплаты ставок и окладов без достижения работниками соответствующих результатов. В этой связи логично предположить, что наиболее перспективна модель бестарифной системы оплаты, исключающая гарантированные тарифные ставки и должностные оклады и использующая принцип долевого распределения ФОТ между работниками в зависимости от их квалификации и результативности труда.

     В последнее десятилетие наряду с  формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система.

    Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все  работники осуществляют сходные  функции и коэффициент участия  каждого можно установить.

     Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

     тесной  связью уровня оплаты труда работника  с фондом заработной платы, начисляемым  по коллективным результатам работы;

     присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

     присвоением каждому работнику коэффициентов  трудового участия (КТУ) в текущих  результатах деятельности, дополняющих  оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных  системах распределения заработка).

     Индивидуальная  заработная плата (ЗПi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

 

     где ФОТк - фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками;

     ККУi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);

     КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

     Bi - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

     п - количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

     При определении коэффициента квалификационного  уровня (ККУi ) возможны два подхода:

     исходя  из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе  оплаты труда;

     исходя  из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда  работников в период введения бестарифной  системы.

     Первый  подход основан на том, что фактический  уровень квалификации работника  наиболее полно отражает не присвоенный  ему разряд, а фактически полученная заработная плата: 

 

     где ЗПi - средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода,

     ЗПmin - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

     Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление  индивидуальных заработков, непосредственно  в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа  и группировки работников по квалификационным должностным группам. Так, на Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область), где впервые была применена бестарифная система оплаты, работники по размеру ККУ, были объединены в десять профессионально-квалификационных групп:

     Руководитель  предприятия 4,5

     Главный инженер 4,0

     Зам руководителя предприятия 3,6

     Руководители  ведущих подразделении 3,25

     Ведущие специалисты и рабочие 2,65

     Специалисты 1-й категории и рабочие высшей квалификации 2,5

     Специалисты 2-й категории и высококвалифицированные  рабочие 2,1

     Специалисты 3-й категории и квалифицированные  рабочие 1,7

     Специалисты и малоквалифицированные рабочие 1,3

     Рабочие низшей квалификации 1,0

     Второй  подход исходит из предположения, что  ККУi объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

     Формула расчета ККУi работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, имеют следующий вид: 

     ККУi = КСРj ? КУТj ? КСМj ?КИТij ? КПМij .