Типология конфликта

«молчун» — держит все в себе, не говорит о своих обидах, а потом срывает зло на ком-то;

«тайный мститель» -человек, причиняющий неприятности с помощью каких-то махинаций, считая, что кто-то поступил неправильно, а он восстанавливает справедливость;

«ложный альтруист» — якобы делающий вам добро, но в глубине души сожалеющий об этом, что может проявиться в виде саботажа, требования компенсации и т.п.;

«хронический обвинитель» — всегда выискивающий ошибки других, считая, что он всегда прав, а, обвиняя, можно решить проблему.

Можно выделить и другие типы трудных людей, но правила поведения с ними, в общем, одинаковы.

 

 

 

 

 

 

 

6. Методы снятия психологического напряжения в условиях конфликта.

В психологии проведено  много исследований по изучению возможностей индивидуальной и групповой психокоррекции конфликтного поведения:

1) социально-психологический  тренинг;

2) аутогенная тренировка;

3) самоанализ конфликтного  поведения;

4) индивидуально-психологическое  консультирование;

5) посредническая деятельность  психолога.

Вот некоторые из методов, приемов, благодаря которым можно снять напряжение, освободиться от раздражения и гнева.

Метод переключения на другой вид деятельности - связан с двигательной активностью, требующей физического напряжения, благодаря которой сжигается адреналин.

Метод визуализации - мысленно выразите свои чувства и переживания или что-то сделайте человеку, который вызвал негативную реакцию. Он приемлем тогда, когда не можете излить свое раздражение, например, на руководителя или если предполагаете, что ваш гнев только ухудшит и без того напряженную ситуацию. В результате добьетесь освобождения от гнева, ничем при этом не рискуя.

Метод «уменьшения оппонента в росте» - представьте себе, что в ходе общения ваш оппонент настолько уменьшается в росте, что превращается в комок грязи, в которую можете наступить, а голос его при этом становится все слабее и слабее. В результате он покажется менее значительным и влиятельным.

Метод «внутренний луч» - можно использовать на начальной стадии раздражения, когда происходит нарушение самоконтроля, исчезает психологический контакт в общении, появляется отчуждение.

 

Заключение

Как и множества других понятий, у конфликта имеется  множество толкований и определений. Одним из них является такое: конфликт – это отсутствие согласия между  двумя и более сторонами, которые  могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

У каждого человека в  жизни есть свои цели, связанные  с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который – один из самых главных врагов менеджера, т. к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум.

Поэтому одна из функций  менеджера, как человека, работающего  с людьми, – предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей  из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явлении большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять. Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер.

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами. Управление конфликтом требует от руководителей высокой компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических знаний, обеспечивающих решение задач самоорганизации и организации рационального взаимодействия людей в условиях, провоцирующих противодействие и психологическую напряженность. Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.

Для разрешения конфликта  необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта  основывается на изменении отношения  оппонентов к его объекту или  друг к другу. В завершение выше перечисленного можно добавить, что умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта может быть получено при учете менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств индивида.

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Лавриненко В.Н. – «Психология и этика делового общения» - учебник,        4-е издание, Москва 2005г.
2. Шейное В.П. – «Конфликты в нашей жизни и их разрешение». - Мн. 1996.
3. Гришина Н.В. – «Психология конфликта». - СПб: ПИТЕР, 2003.
4. Хасан Б.И. – «Конструктивная психология конфликта». - СПб: ПИТЕР, 2003
5. Кудрявцева В.И. «Основы конфликтологии», - Москва, 1997
6. Буртовая Е.В. – «Конфликтология», уч. Пособие, 2002.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение

1. Конфликты: виды, структура,  стадии протекания………………………….2

     1.1 Типология конфликта……………………………………………………2

           1.1.1 Внутриличностный конфликт……………………………………..2

           1.1.2 Межличностный конфликт………………………………………...4

           1.1.3 Конфликт между личностью и группой…………………………..6

           1.1.4 Межгрупповой конфликт.………………………………………….6

     1.2 Стадии и структура конфликта………………………………………….7

2. Предпосылки возникновения  конфликта в процессе общения…………...13

     2.1 Несовпадение рассуждений.………………………………………….…13

     2.2 Особенности восприятия………………………………………………..14

     2.3 Субъективная предрасположенность к конфликтам……………….....15

3. Стратегия поведения в конфликтной ситуации…………………………....17

     3.1 Стиль конкуренции или соперничества.……………………………….17

     3.2 Стиль сотрудничества…………………………………………………..18

     3.3 Стиль компромисса……………………………………………………..19

     3.4 Стиль уклонения………………………………………………………...20

     3.5 Стиль приспособления………………………………………………….22

4. Правила поведения  в условиях конфликта………………………………...23

5. Типы конфликтных  личностей……………………………………………...25

6. Методы снятия психологического  напряжения в условиях конфликта….27

Заключение……………………………………………………………………...28

Список литературы……………………………………………………………..30

 

 

 

 

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУК РФ

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«КУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

 

ФАКУЛЬТЕТ ЕСТЕСТВЕННО-ГЕОГРАФИЧЕСКИЙ

Специальность: Социально-Культурный Сервис и Туризм

 

 

 

 

Курсовая работа

                                       Тема: «Конфликты»

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка

                                                                                          заочного отделения

                                                                                             специальности СКСТ

                                                                                Ерохина В.О.

 

                                                                                          Проверил: кандидат

                                                                                        философских наук,

                                                                    доцент 

                                                                            Царева Е.А.                                                                                                       

 

 

 

 

 

Курск 2011