Этика управленческих решений

Этика относится к практической философии, изучающей мораль и формирующей  принципы правильного поведения, исходя из представлений большинства людей  данной группы. Эти принципы касаются отношений людей между собой, отношений к историческим явлениям. Долговременное следование принципам  формирует организационную культуру личности, компании, страны. Организационная  культура -- это прежде всего склонность к коллективной работе, к достижению взаимодействия, в том числе и при принятии управленческих решений. Каждое УР должно базироваться на нравственной основе. Для достижения этого используются соответствующие этические методы.

Основу этических методов составляют моральные ценности в виде норм, принципов, идеалов, понятий добра  и зла, представлений о справедливости и счастье. Сами этические методы опираются на принципы и требования. Они реализуются с помощью  убеждения и принуждения. Этические  методы применяются в профессиональной этике, бытовой этике (нравственность), в отношении к природе, в религиозной  этике.

Профессиональная этика охватывает набор правил поведения в организации, обеспечивающих нравственный характер отношений между работниками  и подразделениями. В этот набор  входят: уважение к человеку, презумпция невиновности, единство слова и дела и др. К профессиональной этике  относится также врачебная этика, этика адвоката, педагогическая этика, этика менеджера и др.

Бытовая этика включает набор правил поведения во всех областях жизнедеятельности  человека, в том числе брачно-семейных отношениях, неформальных коммуникациях.

Этика по отношению к природе (флоре  и фауне места проживания и  планеты Земля в целом) содержит набор правил поведения по отношению  к домашним животным, окружающей природе  Этические методы в этом направлении  реализуются путем воспитательной и законотворческой работы.

Религиозная этика формирует систему  нравственных представлений, норм и  заповедей, связанных с вероучениями, догматикой и опирается на идею Бога. Так, в качестве религиозных этических  норм в христианстве существует аскетизм, смирение, вера и др. Моральные заповеди играют важную роль в жизни любого человека, особенно исповедующего какую-либо религию. Религиозная этика фактически является основой для всех вышеперечисленных  направлений этики.

При подготовке и реализации УР большее  применение находят этические нормы, представляющие систему общих ценностей  и правил лики, соблюдение которых  обязательно для всех работников организации. Этические нормы обычно принимаются работниками добровольно  в качестве подтверждения их сопричастности с какой-либо социальной группой. Эти  нормы регулируют поведение людей  посредством общих предписаний  и запретов, распространяющихся на однотипные поступки. Они не имеют  исключении, связанных с особыми обстоятельствами. Этические нормы санкционируются не властью государства, а авторитетом руководителя, силой обычая и общественного мнения, они часто формируются в нравственном сознании общества стихийно, а не в силу действия специального закона. Однако сами по себе этические нормы укореняются в сознании человека весьма медленно, поэтому требуется этот процесс организовывать и управлять им.

Этические нормы включают количественные или качественные оценки но элементам  набора моральных качеств человека, таких, как назначение человека, мера добра и зла, чувство долга, нравственные принципы и идеалы В общем этические нормы связаны с определенной социальной группой работников.

Типовой набор моральных качеств  человека включает следующие элементы, бережливость, благодарность, благодеяние, благородство, вежливость, верность, вероломство, взаимопомощь, вина, правота, волюнтаризм, выдержка, высокомерие, гордость, грубость, гуманизм, демагогия, дисциплина, добро, зло, добродетель, доверие, догматизм, долг, достоинство, единство слова и  дела, жизненная позиция, завись, зазнайство, измена, инициатива, искренность, корыстолюбие, лицемерие, малодушие, манеры, месть, мещанство, мужество, ненависть, патриотизм, подвижничество, пошлость, правдивость, принципиальность, самообладание, самоотверженность, скромность, скупость, смелость, смирение, сочувствие, терпимость, трудолюбие, фарисейство, ханжество, чванство, человечность, честность, чуткость, эгоизм.

В процессе подготовки и реализации УР руководитель может ощутить противодействие  или взаимодействие потенциальных  исполнителей и потребителей решения. Эта реакция зависит от социально-психологической  проработки УР, задача которой заключается  в обеспечении согласованности  потребностей и интересов управляющей  и управляемой системы, достижения требуемого уровня социальной справедливости.

Социально-психологическая согласованность  может быть отражена в тексте управленческого  решения как его составная  часть либо создана в процессе подготовки и реализации этого решения  как внешняя аура (рис. 1).

 

Для первого варианта в текст  УР, наряду с констатирующей и распорядительной частями, вводят социально-психологическую  часть. Таким образом, текст УР несколько  расширится. При втором варианте руководитель формирует социально-психологическую  согласованность за счет дополнительных мероприятий организационного, экономического, социального и психологического характера. Например, руководитель убеждает исполнителей в актуальности УР или  сам принимает активное участие  в подготовке УР.

 

Согласованность реализуется за счет использования социологических  и психологических методов управления при реализации УР. Рассматриваемые  методы основаны на удовлетворении социальных потребностей и интересов человека и коллектива. Напомним, что для человека -- это потребность в порядке, стабильности, информации, безопасности, управлении, творческом труде, вере, любви, семье, знаниях, патриотизме, общении, самовыражении и самопроявлении. К социальным потребностям коллектива относятся: организация и управление, саморазвитие, безопасность и прибавочный продукт.

 

Этическая составляющая согласованности, в частности, может быть достигнута за счет выполнения правил риторики. Суть их в следующем Смирнов Э.А. Управленческие решения. М.: Инфрам-М, 2005 С. 116:

 

§ основная масса предложений, составляющая приказ или устное выступление руководителя, должна включать 6--9 слов;

§ предложения должны быть полными  по построению: существительные, глаголы, прилагательные, предлоги и др.;

§ в тексте выступления должны быть элементы заинтересованности каждого  присутствующего человека;

§ продолжительность выступления  руководителя или чтения его выступления  должна соответствовать важности темы;

§ выступление должно быть эмоциональным  и решительным;

§ в процессе выступления желательно кроме закрытых вопросов (самому себе) задавать открытые вопросы аудитории,

§ выступление должно быть преимущественно  публичным, то есть осуществлением зрительного  контакта с аудиторией;

§ темп выступления должен быть рассчитан  так, чтобы слушатели имели время  обдумать некоторые высказанные  предложения.

Убыстряющийся темп хозяйственной  деятельности предъявляет повышенные требования к коллективу и его  работоспособности, к психической  устойчивости человека, коммуникабельности, гибкости и неординарности мышления. А это повышает значимость этико-социальных методов. Литвак Б.Г. Разработка управленческих решений. М.: КноРус, 2006 С. 228

Любая компания представляет набор  социальных групп по возрасту, личностным качествам, профессионализму. УР должно этические особенности всех социальных групп для обеспечения взаимодействия между участниками принятия управленческих решений. Для этого необходимо управлять  социальной адаптацией и социальной мобильностью персонала. Социальная адаптация  заключается в привитии навыка индивиду к совместной работе с другими работниками по установленным в компании формальным и неформальным правилам. Социальная мобильность проявляется в способности индивида менять свое место в горизонтальной или вертикальной иерархии производственных отношений. Для достижения социальной адаптации и мобильности работников используют методы управления социально-массовыми процессами, методы управления внутригрупповыми явлениями и процессами, методы управления индивидуально-личностным поведением. Методы управления социально-массовыми процессами основаны на теории систем и объективных законах организации законе синергии, самосохранения, пропорциональности и композиции, развития и др. Они полезны для больших коллективов исполнителей УР, например, для разработчиков партийных программ, экономической стратегии развития больших компаний.

 

Внутригрупповые и индивидуально-личностные методы этического регулирования основаны на внушении, деловой беседе, деловом  слове, деловой игре, личном примере  руководителя, наставлении, обучении, принуждении, разъяснении, совете и  убеждении. К ним относятся методы повышения социально-производственной активности, налаживания коммуникаций, морального стимулирования и мобилизации.

 

Большое значение для менеджера, перед  которым стоит проблема принятия этически верного решения, имеет  психология труда, основанная на научной  организации труда. Она призвана дать рекомендации по Смирнов Э.А. Управленческие решения. М.: Инфрам-М, 2005 С. 118:

§ профессиональному подбору персонала  на конкретные условия труд

§ профессиональной ориентации человека, исходя из его личностных качеств  и практических навыков;

§ снижению профессиональной утомляемости персонала.

Перечисленные задачи обслуживают  психологические методы, которые  также призваны обеспечить этически благоприятное для производственной деятельности персонала решение.

Предметом психологических методов  являются формальные и неформальные отношения работников компании. Формальные (функциональные) отношения формируются, исходя из должностных инструкций, закрепленных обязанностей и распоряжений администрации. Формальные отношения  закрепляются в виде функциональных или организационных структур подразделений  и компании в целом. Неформальные (личностные) отношения устанавливаются  на базе общности приоритетов потребностей и интересов, симпатий и антипатий. Неформальные отношения также закрепляются в виде структуры с лидерами и  подчиненными, имеют неписаные правила  отношений. Неформальные структуры  обычно не объединяются между собой  до уровня компании, то есть имеют локальную  область действий. Психологические  методы призваны создать гармонию этих отношений для формирования сплоченного  коллектива.

 

Для улучшения взаимодействия при  ПРУР используют следующие методы: профессионального отбора и обучения, комплектования малых групп и  коллективов, гуманизации труда, убеждения.

 

Метод профессионального отбора и  обучения основан на психологических  тестах, выявляющих набор качеств, необходимых  для работы в сфере управленческой деятельности или обучения. Как известно, существует деление работников на две  группы: X и Y. Группа X состоит из людей, которые могут хорошо работать, но не любят организовывать свой труд, предпочитая, чтобы ими руководили и защищали. Для таких людей  необходимо подбирать властных, высокопрофессиональных руководителей, обладающих способностью организовать труд людей и заставить  их работать, не задевая их самолюбие. Группа Y состоит из людей, которые  обладают большим творческим потенциалом, могут хорошо работать и управлять  этим процессом. Таким образом, принадлежность работника к группе Y способствует его дальнейшему обучению или  совершенствованию в области  управленческой деятельности.

 

Метод комплектования малых групп  призван сформировать работоспособный  коллектив на базе закона композиции и пропорциональности. Основные приемы этого метода Петрунин Ю.Ю. Этика  бизнеса. М.: Проспект, 2007 С. 145:

 

§ количество работников в группе должно быть не более 11 человек, так  как при большем количестве происходит спонтанное разделение ее на подгруппы  по 2--3 человека (напоминаем о том, что  в управлении нет точных цифр, а  есть диапазоны);

 

§ в группе должен быть достигнут баланс темпераментов;

 

§ в группе должно быть равновесие по квалификации работников, то есть наличие  всего спектра: от ученика до профессионала. При наличии только профессионалов социально-психологический климат будет плохим;

 

§ в группе должен быть один весельчак, балагур для создания хорошего настроения.

 

Метод гуманизации труда основан на благотворном воздействии на человека определенной музыки, цвета, света, элементов творческой деятельности, престижности работы и др.

 

Управленческая практика выработала ряд этически корректных приемов  убеждать исполнителя в правильности или неизбежности УР руководителя. Приведем некоторые из них.

 

Руководитель может:

 

§ проявить повышенный интерес к  мнению исполнителя по своему решению. После этого исполнитель будет  более благожелательно оценивать  решение;

 

§ сразу сказать исполнителю, что  УР ему самому не нравится, но в силу непреодолимых обстоятельств это  решение нужно выполнить;

 

§ уклониться от спора по всему  УР или по его частям с исполнителем или потребителем решения, чтобы  они подумали, что руководитель очень  уверен в правильности решения или  что за этим решением стоит могущественная сила;

 

§ перед объявлением о предстоящем  выполнении УР показать исполнителю  свое дружеское к нему расположение;

 

§ включить в свое УР какую-то мысль  исполнителя и представить это  решение как полную реализацию идей потенциальных исполнителей (при  этом можно пожертвовать авторством);

 

§ обсудить предстоящее УР с потенциальными исполнителями и включить в текст этого решения их предложения;

 

§ своим УР бросить исполнителям вызов типа: «Кто может лучше -- предлагайте!» Обычно критиковать значительно проще, чем готовить и реализовывать УР;

 

§ придать наглядность основным положениям УР, используя возможности  мультимедиа, вычислений, мнений авторитетных людей и т.д.;

 

§ подготовиться к разговору  с исполнителем, заранее формируя один из авторитетов (доброты, компенсации, педантизма, подавления, расстояния, резонерства  или чванства).