Школы менеджмента

Лобачева Ольга.

 

В первой половине ХХ века получили развитие четыре школы управленческой мысли. Они могут быть перечислены в следующем порядке:

 

1. Школа классического научного управления.
2. Школа системного и инновационного подходов.
3. Школа неоклассицизма и человеческих отношений.
4. Школа количественного и системного подходов.

 

1.Школа классического научного управления.

 

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 — 1915) по праву считается основателем современного менеджмента. На смену расплывчатым и довольно противоречивым принципам управления, Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента. В основе тейлоризма лежат 4 научных принципа (правила управления):

1. - Увеличение комфорта и благосостояния человечества, что является главной целью производства;
2. - Предприниматели должны нести ответственность за соблюдение интересов всего общества, а не только их частного капитала;
3. - Рациональная организация производства необходима для получения максимальной прибыли и возможности выстоять в конкурентной борьбе;
4. - Система научного управления должна дать предпринимателям знания о рациональном ведении производства;

    Наряду с Тейлором  наиболее яркими представителями  школы научного управления можно считать Ф. и Л. Гилберт, Г. Гантта, К. Барта и др.

  Можно выделить три основные  положения научного управления:

1. Авторы теории "научного менеджмента" полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения (анализ содержания работы и определение ее компонентов).
2. Учет человеческого фактора. Важным вкладом явилось систематическое использование стимулирования с целью заинтересованности работников в увеличении производительности труда и объемов производства. Предусматривалась также возможность необходимого отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Это давало руководству возможность устанавливать нормы выработки и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.
3. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от физического выполнения работы. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация выиграет, если каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Раньше рабочие сами планировали свою работу.

 

Благодаря концепции научного менеджмента  управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители, практики и ученые увидели, что методы и подходы, применяемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике реализации целей предприятия.

 

2.Школа системного и  инновационного подходов.

 

   Анри Файоль основоположник классической (1920—1950) школы. Его иногда называют отцом менеджмента. Так же представителями школы были Л. Урвик, Дж. Муни. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Вторая категория принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

   А.  Файоль сформулировал 14 принципов  управления:

1. разделение труда. Целью разделения является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия;
2. полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность — ее противоположность;
3. дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций;
4. единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника;
5. единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя;
6. подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании;
7. вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату;
8. централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий;
9. скалярная цепь, то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, — вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу;
10. порядок. Место — для всего, и все — на своем месте;
11. справедливость — сочетание доброты и правосудия;
12. стабильность рабочего места для персонала. Большая текучесть кадров снижает эффективность организации;
13. инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации;
14. корпоративный дух. Союз — это сила, а она является результатом гармонии персонала.

Главный вклад административной школы  в теорию управления состоит в  том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

 

 

3.Школа неоклассицизма и человеческих отношений.

  

    Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью познать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа неоклассического управления называется неоклассической школой.

       Школа «человеческих отношений» явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную систему». Двух учёных – Мари Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Основоположником школы был Э. Мейо (1880-1949). Он считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые влияют на результаты деятельности.

   Мэйо обнаружил, что чётко  разработанные рабочие операции  и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Исследователи психологической школы предполагали, что, если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворённости работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приёмы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

   Отличительной чертой школы «человеческих отношений» является анализ на уровне малых групп, а еще чаще на уровне индивидов. Недостатки Мэйо и его последователей, по мнению Л. Урвика, прежде всего, выражаются в том, что мэйонисты обнаружили утрату осознания специфики больших социальных и технологических систем, придерживались предпосылки, будто рабочими можно манипулировать, чтобы вогнать их в существующие промышленные рамки. Они исходили из того, что кооперация и сотрудничество естественны и желанны, обойдя значительно более сложные вопросы социальных конфликтов. Более того, они смешали цели и средства, предположив, что удовольствие и счастье в будущем вели бы работников к гармоническому равновесию и успеху организации.

 

4.Школа количественного  и системного подходов.

    Школа количественного подхода (науки управления) – это применение методов научного исследования к проблемам организации. Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган. Школа науки управления сформировалась в начале 1950-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. 

     Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении связан с применением компьютеров. Влияние науки управления или количественного подхода в настоящее время все возрастает.

    Основой этой школы является междисциплинарный подход, когда конкретная проблема решается группой специалистов по математике, статистике, инженерным и общественным наукам. После постановки проблемы и формулировки задачи разрабатывается модель, чаще всего математическая, сложившейся ситуации. После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет более объективно сравнивать и описать каждую переменную и отношения между ними.        Исследование операций зародилось в начале второй мировой войны для решения задач эффективного использования военных ресурсов. В послевоенный период методы исследования операций стали применяться для решения аналогичных задач в промышленности и бизнесе. Появление компьютеров позволило конструировать математические модели возрастающей сложности, приближая их к реальной ситуации и получать более точные решения.

     Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные факторы, влияющие на организацию.

 

Вывод:

     На мой взгляд каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Некоторые организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Возможность использования математики для решения экономических проблем вызвала большой интерес в России. Ряд крупных специалистов, таких как В. К. Дмитриев, Г. А. Фельдман, Л. В. Канторович, внесли большой вклад в разработку и развитие экономико-математических методов (ЭММ).

Это является примером, что школа количественного и системного подходов используется и в настоящее время. Школами было разработано большое количество принципов, правил, подходов. Именно внедрение новых методов менеджмента отражает то, что компании стремятся к достижению высоких результатов в условиях. В настоящее время, я считаю, любая организация должна ориентироваться не только на те принципы, правила, подходы, которые были разработаны школами, но и привносить что-то новое. Что возможно дальше будет способствовать новому развитию управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

На наш взгляд, каждая из научных школ , изучающих организацию, внесли значительный и ощутимый вклад  в развитие современных организаций  и предприятий.

Школами  было разработано большое  количество принципов, правил, подходов, которыми и сегодня охотно пользуются многие компании.

Из научной теории управления Тейлора  в практике современных предприятий  используются  принципы: планирование; рационализация труда; исследование трудовых процессов путем их разложения на составляющие элементы; дифференцированная оплата труда; организация отбора, обучения и переподготовки кадров.

Также, в основе функционирования  всех успешных предприятий  лежат принципы, которые были предложены административной школой , в частности Файолем. Он предложил позиции, которые теперь для организации являются очевидными: разделение труда, (например, на заводе по сборке автомобилей Volkswagen целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях),  дисциплина, единоначалие, вознаграждение персонала, порядок, корпоративный дух и т.д.

           Кроме того, в любой организации осознают важность человеческих ресурсов и человеческого потенциала, поэтому многие используют систему мотиваций, лидерства, формируют неформальные отношения с подчинёнными и коллегами, создают условия комфорта для персонала. Например, компания Red Bull стремится оказывать помощь работникам в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, тем самым повышает свою эффективность.

Стоит заметить, что влияние науки управления, или количественного подхода, значительно меньше  в организациях, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Однако появилась тенденция решать конкретные проблемы с группой специалистов по математике, статистике, инженерным и общественным наукам. После постановки проблемы и формулировки задачи разрабатывается модель, чаще всего математическая, сложившейся ситуации. После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет более объективно сравнивать и описать каждую переменную и отношения между ними. Наряду с этим, предприятия стали решать свои задачи по оптимизации производства с помощью логистики.

 

В настоящее время любая организация должна ориентироваться не только на те принципы, правила, подходы, которые были разработаны школами, но и привносить что-то новое. Что возможно дальше будет способствовать новому развитию управления.